Что не так с вашей стратегией найма или когда джоб сайты не работают

Немного о стратегических косяках.

Помните старину Грэга? Так вот, он утверждает, что пора немного отвлечься от работных сайтов и поднапрячь пресс. Мы можем с ним не согласиться.  А можем вполне ухватить эту идею за основу.

Цитируем очередную крепкую мысль. Больше инсайтов мастера можно подсмотреть на the Savage Truth

Итак. Беда со стратегией поиска.

(Или Your current candidate strategy is a catastrophe если совсем дословно).

В большинстве своем, агентства и корпоративные рекрутеры привлекают кандидатов способом, который является настоящей катастрофой — который стоит ресурсов и, по итогу, выливается во второклассный найм и постоянно растягивающиеся сроки.

И кажется, по этому поводу никто особо не парится. Не говоря уже о том, чтобы вообще замечать проблему.

В настоящее время, путь, который выбирают большинство компаний, чтобы привлечь кандидатов настолько предсказуем и распространен, что кажется, мы не до конца понимаем масштабы бедствия. И в частности — насколько дорого и неэффективно это на самом деле обходится.

Ниже привожу иллюстрацию факапа, который является ежедневной нормой для большинства рекрутеров. Если хотите — можете смотреть на это как на продукт моего воспаленного воображения.

Проблема начинается с нашей глубокой неоправданной любви к  джоб сайтам и джоб агрегаторам, а также нашей слабой решительности и отсутствия смекалки, которые не позволяют генерить свежие способы привлечения кандидатов и использовать сложнодоступные источники поиска.

Мы штампуем убого составленные объявления, выбрасываем их и на без того переполненные джоб сайты, чтобы там их прочли кандидаты, которых можно найти не прилагая усилий.

Мы настолько увязли в парадигме работных сайтов, что рефлекторная реакция на каждую новую вакансию — запустить объявление (что, конечно же, стоит ресурсов). В результате, получаем привычную возню между рекрутерами и кандидатами чей невысокий уровень схож.

Нет, правда, это совсем не гуд, что прежде чем просмотреть базу, большинство рекрутеров предпочтут сразу опубликовать объявление. Что зачастую значит — они по новой будут хантить кандидатов, которые у них уже есть.

И это всеобщая распространенная боль.

Лиза Джоунс из Barclay Jones говорит:

“Как подсказывает наш опыт, рекрутеры, у которых более 100 000 кандидатов в CRM обнаруживают, что 70% кандидатов, которых они сорсят уже есть в их CRM.

Нужно наконец признать, что работные сайты работают не так уж хорошо (слышу об этом ежедневно. Отовсюду). Мы знаем (но конечно предпочитаем игнорировать) тот факт, что до интервью доберется мизерное количество кандидатов, которые откликнулись на вакансию через работный сайт. Не говоря уже о том, чтобы быть представленными клиенту или получить трудоустройство.

И мы беспечно позволяем нашим стремительно дорожающим рекрутерам тратить время на тупиковые интервью, скрининг безнадежных кандидатов и обиженные звонки от тех, кому не ответили. И нас это вполне устраивает,  потому что по крайней мере все “при деле.” God help us, как говорится.

Это фарс.

Конечно, некоторые классные кандидаты приходят с работных сайтов. Но это сильно зависит от ниши, в которой вы работаете.

Работные сайты должны быть частью системного подхода, а не основой поиска.

Один мой клиент недавно признался, что тратит на работных сайтах миллион долларов в год (его бизнес вращается около $ 25 млн!). И у него есть статистика, которая иллюстрирует, что только 17% трудоустройств происходят благодаря работным сайтам.

В то же время он тратит каких-то $ 5K в год на социальные медиа. Он не собирается нанимать маркетолога, обучать своих консультантов методам поиска, и думает, что CRM, интеллектуальный подбор и развитие талант-сообществ это булшит. Тем не менее, он спокойно тратит миллион $ на работных сайтах. Что, блин, вообще происходит?

Для рекрутеров: нездравое увлечение работными сайтами выливается в неподходящих кандидатов, увеличивает рабочую нагрузку, ведет к снижению удовлетворенности соискателей, вызывает разочарование и выгорание. И это вместо того, чтобы тратить время на результативные мероприятия. Все об этом знают. И если собрать статистику — мы даже получим прямые доказательства.

Social Talent говорит, что в среднем агентства скринят 282 потенциальных кандидата на работу, чтобы затем представить только 6 на интервью; 4 из представленных пройдут собеседование по факту и только один получит работу. Задумайтесь на мгновение. Порефлексируйте на эту тему.

Для кандидатов: опыт поиска работы продолжает ухудшаться. Оптимистические ожидания не оправданы, когда кандидат не получает фидбэк, остается в подвешенном состоянии и наблюдает, что одна и та же вакансия рекламируется несколько раз разными агентствами.

И конечно, кандидаты сыты работными сайтами. Они ищут другие каналы трудоустройства. Что, конечно, все больше и больше становится доступными в цифровом и очень социальном мире.

Для работодателей и корпоративных рекрутеров стратегический косяк в найме бьет по брэнду работодателя, выливается в выгорание внутренних рекрутеров, и замедляет процессы поиска. Соискатели разочарованы. Так же как и менеджеры проектов.

Хорошая новость в том, что умненькие рекрутеры отходят от этой модели, инвестируя в таланты, CRM, автоматизированный маркетинг, биг дату, СЕО, контент маркетинг. Ровно так же, как в старый добрый сорсинг и привлечение кандидатов, которых не найдешь на джоб-бордах.

Livehire утверждает, что за последних 5 лет время для найма выросло с 28 до 68 дней.

И я  призываю владельцев агентств (и если на то пошло, то и внутренних рекрутеров тоже) быть достаточно смелыми, чтобы инвестировать в социальные и цифровые технологии. Тренируйте хантинг скил рекрутеров, а не навык скрининга резюме на джоб бордах.

Перетаскивание бизнеса в трясину зацикленной системы поиска является верной тропой в рекрутинговый ад.

Талант является валютой успеха в бизнесе и залогом благосостояния.

Ваше будущее 100% зависит от того, сможете ли вы найти кандидатов, которых не смогут отыскать ваши клиенты и конкуренты.

И никакой джоб сайт не сделает это за вас. Да, ребятЫ?

 

От себя добавим — конечно, джоб сайты не панацея.

Но эта штука вполне работает. Особенно, если речь идет о джуниор, QA или PM. Не однажды мы находили скиловых HR директоров и топовых продакт-менеджеров именно там.

Что касается редких технологий в разработке — то здесь, конечно, скорее нет, чем да.

В общем, юзать работные сайты очень даже стоит, но при этом не слишком расслаблять рекрутерский пресс.

Благостного хантинга:)

Лав, пис, рок-н-ролл.

385 просмотров

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами