Как бизнесу найти толкового IT-рекрутера?

 

Об авторе: Аня Стеценко — IT-рекрутер, предприниматель и просто счастливая женщина. C 2007 года управляет агентством IT-рекрутинга Indigo. Заводит в Украину новые IT-бизнесы. Воспитывает начинающих рекрутеров. Щедро обучает и просвещает HR-IT. Любит путешествовать и умеет закрывать вакансии от Японии до Антарктиды.

 

Эта статья будет полезна тем, кто отвечает за набор технических рекрутеров в свою компанию — от собственников и CEO до рекрутинг лидов.  Чуть ранее уже рассказывали, как нанимать людей без привлечения IT-рекрутеров. Но если без рекрутера все-таки никак, тогда давайте поговорим.

 

Цена ошибки при найме неправильного рекрутера

 

Очевидно, что если вы ошиблись с наймом программиста, то рискуете качеством, финансами и заваленным проектом.  И тут, в сравнении, может показаться, что риск при найме непрофиссионального рекрутера минимальный —  ведь человека, который не выполняет планы найма в краткосрочной перспективе всегда можно уволить, правда?

Но нет.

Вы рискуете со временем обнаружить, что ДНК команды деформируется не в лучшую сторону, а поток кандидатов, которых вы утверждаете, предательски мельчает. И все только потому что на входе допущена стратегическая ошибка — нанят рекрутер, который не умеет распознавать и привлекать в вашу компанию топ-перформеров — тех, кто способствует успеху бизнеса и резонирует с вашими ценностями.

 

Где искать кандидатов на роль технического рекрутера

 

Если можно не искать рекрутера — не ищите. Посмотрите по сторонам. Навскидку: амбициозный офис-менеджер, соскучившийся по общению тестировщик. Корпоративный преподаватель английского или проверенный фриланс-рекрутер, работой которого вы довольны.

Все эти ребята могут оказаться отличными кандидатами на роль внутреннего рекрутера.

Из плюсов — они уже знают и, надеюсь, любят вашу компанию, а вы знаете их и понимаете, чего ожидать в работе.

Из минусов — ребята, скорее всего,  имеют поверхностные представления о рекрутинге и будут проходить учение “боем”.

Чтобы сэкономить ваше время и нервы кандидатов, стоит вовремя научить свою рекрутинг-команду правильным подходам в IT-рекрутменте (кстати, вот для чего мы создали  Школу IT Рекрутера). Хотите международного рекрутингового авторитета — купите рекрутерам обучение на SocialTalent. И английский подкачают, и глобально посмотрят на рекрутинг.

Всегда лучше сразу заложить правильный фундамент, чем потом переучивать.

Ну и из must have — проверьте, чтобы рекрутеры активно пользовали GlossaryTech. Это сервис, миссия которого прокачать технический уровень рекрутеров. А еще GlossaryTech помогает читать технические резюме и описания вакансий.

Если внутренний резерв не выстрелил — идем дальше

 

Пусть ваш рекрутер сам вас найдет

 

Обратитесь к силе фейсбука. Разместите рекламу вакансии в местах тусовки опытных  рекрутеров — ссылки на скайп чаты, FB группы, каналы в Телеграмме и работных сайтах (полезные ссылки мы оставили в финале статьи).

Совет — дайте шанс опытным рекрутерам с опытом в executive search, но без опыта в IT-сфере. С IT-спецификой и хитростями сорсинга народ вполне разберется в течение испытательного срока, зато у человека уже будет правильный подход, рекрутерская закалка и прокачанные годами компетенции интервьюера.

Где искать хардовых рекрутеров?

 

Иногда процессам нужен больше чем рекрутер — например, консультант и head hunter в одном лице.

Звездных специалистов лучше хантить так же, как вы хантите разработчиков себе в команду. Самостоятельно или через рекрутинговые агентства, которые знают рынок — это уже вам решать.  

Когда нужны хардовые специалисты:

  • когда темпы роста не оставляют времени на обучение новичков
  • когда компания работает в узкой нише и отказ каждого кандидата  не просто критичен, а губителен для роста
  • когда надо собрать звездную команду и у специалиста должен быть наработан свой нетворкинг и репутация
  • Когда ваши рекрутеры работают с клиентами компании напрямую (в случае с аутсорсинговым бизнесом)  и их работа влияет на успех всего аккаунта

 

Какие качества важны для рекрутера:

Если у вас массовый набор:

  • Скорость
  • Системность и скрупулезность
  • Умение следовать процессам и выполнять инструкции

Если сложные синьйорские вакансии:

  • Умение вести переговоры
  • Умение вникать в бизнес-задачи

В любом случае:

  • Важно понимать насколько совпадают мотивация и ваши с кандидатом взгляды на взаимное развитие в рамках компании.

И кроме этого, вообще никак без

  • Любви к людям
  • Харизматичности и умения коммуницировать
  • Ориентации на результат

Что поможет оценить профессионализм вашего кандидата?

 

  • тестовые задания ( как сорсит, как скринит, как пишет, как анализирует рынок труда, как думает, как оценивает сроки выполнения заданий и как выполняет)
  • вот, например, как совсем недавно тестили мы:

  • проверить как выглядит страница в LinkedIn (есть ли рекомендации от кандидатов, как позиционирует себя, какой информацией делится).
  • проверить тексты вакансий, которые ушли в эфир под авторством вашего кандидата
  • важный критерий — качество и скорость коммуникации на всех этапах отбора. Правильный рекрутер на связи с кандидатами 24*7. И если сейчас он оперативно и грамотно не отвечает  на ваши емейлы (то бишь емейлы потенциального работодателя), то сильно вряд ли что-то изменится, когда дело дойдет до ответов на емейлы фронтендщиков.
  • настоящий рекрутер — это человек ориентированный на результат. Поэтому он говорит цифрами — сколько вакансий было в работе, сколько закрывает в месяц, сколько всего закрыл за весь свой опыт; какая была конверсия и сроки закрытия вакансий на прошлом месте работы, сколько времени нужно, чтобы прозвонить 50 кандидатов,
  • проверка рекомендаций у бывших работодателей. И если хочется быть совсем уж уверенным — то и трудоустроенных им кандидатов

А еще лучше — дайте закрыть 1 вакансию на фриланс и тут сразу же все поймете о качестве работы.

Ну и под конец.

 

Как мотивировать рекрутера на эффективную работу или почем нынче рекрутеры в Украине?

 

Мотивирует не только культура компании — часто мотивируют цифры. Мы любим все проверять на личном опыте — потому расспросили внешних и внутренних рекрутеров страны об уровне дохода и заработных плат. вот что получилось.

И под финал — немного полезных ссылок, о которых упоминали выше:

Почему бизнесу, все-таки, не нужны рекрутеры.

GlossaryTech

SocialTalent

Ukrainian Sourcing Community — сообщество сорсеров Украины

IT-HR UA — сообщество украинских эйчаров и рекрутеров

IT-Ukraine JOBs — вакансии и резюме IT-специалистов в Украине

Сообщество IT-HR-ов — название говорит за себя

Робот Вера: лучшее из жизни —  дайджесты новостей, пошаговые инструкции и полезные статьи.

Recruiting Tools and Hacks — обзор инструментов и хаков для сорсеров

IT Recruiterчат для HR Tech. Cоздан для профессионального общения, рекомендаций кандидатов, размещения вакансий в области IT

Rock-on-Recruiting онлайн курс для рекрутеров

Впрочем, время летит, все меняется — если возникнут вопросы где обучить рекрутеров и куда отправиться для развития — приходите прямо к нам, в Indigo. Подскажем что к чему.
Stay Tuned.

 

755 просмотров

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами