Как по-человечески отказать кандидату после собеседования?

Пользуясь белым пальто, начну с любимого — расхожих формулировок, за которые мы привыкли прятаться, когда нам неловко/лень/страшно, но ситуация требует и надо выкручиваться:

«Здравствуйте, [Name]!

Большое спасибо за Ваш интерес, проявленный к нашей открытой вакансии «[Vacancy]». К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам это предложение. Возможно, вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность.

С уважением, «(с)

_____________________________________________________________

«[Name], здравствуйте!

К сожалению, мы не готовы рассматривать Вас на эту позицию, так как Ваш опыт работы, знания и навыки не соответствуют нашим ожиданиям и требованиям по вакансии.

Возможно мы вернемся к Вашей кандидатуре в случае появления другой вакансии, на которую мы будем готовы Вас рассматривать.

Удачи Вам! «(с)

_____________________________________________________________

«[Name], благодарим Вас за уделенное время. Мы высоко оценили Ваш профессиональный уровень и личные качества ….» (с)

_____________________________________________________________

«К сожалению, выбор был сделан в пользу другого специалиста. Мы сохранили Ваше резюме и вернемся к нему, когда появятся соответствующие вакансии….» (с)

_____________________________________________________________

«Вынуждены сообщить, что результат по Вашей кандидатуре в этот раз отрицательный. Спасибо за потраченное время….» (с)

_____________________________________________________________

«Благодарим вас за уделенное время. В ходе интервью мы отметили ваши профессиональные качества и опыт. Но, к сожалению, ваше тестирование показало, что пока вам не хватает навыков для данной работы. Нам нужен более подготовленный к предстоящим сложностям специалист….» (с)

_____________________________________________________________

«Очень жаль, что Вы потратили время. Благодарим Вас за проявленный интерес блаблабла….» (с)

_____________________________________________________________

 

В общем, ребят, открываешь письмо: “здрасьте, спасибо за проявленный интерес/потраченное время” — все, дальше можно не читать. И так понятно, что последует за таким интро.

Отчего-то нам вдолбили (или нет), что формат делового письма — это набор удобных фразуек, за которыми ничего не стоит. И чтобы соблюсти рамки приличия, достаточно вежливо спрятаться за штампами вроде “хорошего дня”, “ваше мнение очень важно для нас”, “мы обязательно с вами свяжемся”.

Во всем этом есть нехороший душок: слишком формально, слишком фальшиво, слишком не по-человечески. И очень плохо для бизнеса, пацаны.

Что делать? Заботиться. И да, просто на всякий случай: забота —  это действие.

  Отказаться от брехни

Знаю кейсы, когда рекрутерам больно отказывать кандидату. И вместо того, чтобы дать конкретный фидбек после собеседования, ребята прячут ушки в песочек. Например: «к сожалению, в данный момент проект поставлен на холд».

Давайте по порядку.

1. то, что проект не на холде, все равно выплывет и очень быстро. 

2. вы не оставляете никакой объективной обратной связи — человек даже не поймет, что не так и куда ему расти.

3. тем самым рискуете дальнейшими отношениями с кандидатом. И не только вашими личными — но и всей компании. А если человек сильно обидится, быренько угодите на какое-нибудь prekrasnoe.it

Идем дальше.

«Мы сохранили ваше резюме, на случай если у нас появятся вакансии, которые могли быть вам интересны».

Если правда заинтересованы в человеке  — договоритесь связаться в конкретное время. Если к этому моменту ему неплохо бы прокачать экспертизу — поделитесь ресурсами, расскажите подробно, что отрастить, в каком направлении.

И да, чтобы точно знать, что это «вакансии, которые могут быть интересны» — на дорожку можно поинтересоваться, какой у кандидата запрос и предпочтения по проекту.

Вместо «свяжемся с вами в ближайшем будущем» (вроде как тут подразумевается  искреннее намерение продолжить коммуникацию) куда конкретнее звучит «давайте снова вернемся к диалогу в ноябре. Вот ресурсы, которые могут пригодиться….». 

Высший пилотаж: сходу выслать инвайт в Гугл календаре (на созвон/просто списаться) или создать отложенное сообщение в Телеграмме — да, так обычно мало кто делает. Но давайте будем в меньшенстве.

Не лепить отказом в лоб, сделать обороты в тексте чуууть нейтральнее

Поверьте, когда человек не прошел собеседование или запорол тестовое — ему и так больно. Любое оценивание со стороны —  тот еще гребаный стресс. И если мы можем смягчить и обнять человека на уровне текста — почему бы и да?

 

 

 

Как можно, чтобы было приятнее:

1. На проекте сейчас важен опыт в разработке высоконагруженных проектов

2. Важно знание английского  на уровне Advanced, чтобы свободно вести дискуссию на бизнес темы в executive или борд руме.

 

 

 

Вместо этого:

Есть несколько вопросов к тестовому заданию:

  • неточности в расчетах: например…. 
  • для того, чтобы повысить конверсию и привлечь пользователей, нашему проекту нужно больше…. (перечислить, чего там не хватает по итогам тестового).

_____________________________________________________________

«На сегодня вы не соответствуете заявленным требованиям вакансии» 

а можно: 

«В данный момент нашему проекту нужен человек с экспертизой в…. — это критичный параметр, потому что ….» 

_____________________________________________________________

«Вы не справились с тестовым» 

VS

«Есть нюансы по тестовому. Вот они:…»

_____________________________________________________________

Вообще, если захоботиться и объяснить, почему важны те или иные требования, для каких конкретных задач на проекте — это как минимум забота. Как максимум — хороший повод на вырост.

Давать подробную обратную связь

Знаю, сложно. И далеко не всегда реально. Приходится ходить за менеджером, канючить и плакать. Но кто мы такие, чтобы сдаваться? 

И да,  если на старте оговорить четкие критерии оценки, можно и вовсе упростить всем жизнь. 

Примеры непрозрачных критериев:

  • кандидат пишет гибкое решение тестового задания, потому что ему не сказали, шо надо было озаботиться алгоритмической правильностью;
  • или пишет алгоритмически эффективное решение, а оказывается надо было заморочиться гибкостью;
  • или пишет алгоритмически эффективное и архитектурно гибкое решение, а надо было озаботиться расстановкой комментариев и отступов.
  • ну и т.д

Критерии желательно оговорить на берегу. Но если присмотреться, то это уже не столько про текст, сколько про экологию процесса и заботу.

Особенно актуально для всяких творческих позиций, потому что оценивать “креативы”(с) на предмет “нравится/не нравится” как-то не солидно.

_____________________________________________________________

«Ваши работы, по нашей оценке, не представлены на должном уровне»

«У менеджера проекта несколько другое видение стилистики»

VS

  • Элементы “конь” и “пальто” на видео выглядят нереалистично. 
  • Пин в конце без нашего лого
  • Есть несколько несовпадений с ТЗ, а именно…

Вот пример задания, соответствующего нашим стандартам: ……

(в идеале пример задания лучше давать до тестового, но тут можно спорить).

_____________________________________________________________

Отказывать по софт-скиллам нежно

Когда речь заходит о софт скиллах, начинаются чудеса.

Дело в том, что если измерить качество кода как-то можно (хотя и тут свои нюансы), то когда мы пытаемся мерить мотивированность, харизму или усердие, возникает куда больше проблем.

Как минимум, нужен солидный инструментарий или дюжая экспертиза — причем, о том, и о другом важно заботиться и постоянно обновлять.

Короче, как быть?

1.  Пам-пам. Снова не обойтись без внятного перечня критериев, по которым вы собираетесь оценивать софт скиллы. Нельзя просто ориентироваться на  “работал 5 лет на одном месте — это звоночек!”, а всякое оценочное суждение важно аргументировать.

Универсальных критериев не бывает. Но можно сформулировать актуальный набор скиллов для данного конкретного проекта.

 

2. На уровне текста: когда мы пишем: «ВЫ недостаточно мотивированы», «ВАШИ ценности не соответствуюn ценностям компании», «ВЫ стремитесь к стабильности» — мы заходим на территорию собеседника со своими проекциями и оценочными суждениями — кстати, часто неверными. 

Поэтому здесь элегантная формулировка решает настроение вашего письма.

 

Например:

«Мы ищем специалиста, мотивированного сотрудничать именно с нашей компанией. Вы выглядите не достаточно мотивированным, так как с Вашей стороны мы не увидели должной заинтересованности в нашем продукте и философии» (а кандидат, какбэ может думать совсем наоборот).

Шо делать?  Избавляться от формулировок, где мы навинчиваем собственные проекции на кандидата без объяснений и фактов.

 

Как можно:

«В ходе диалога возникло несколько несовпадений во взглядах на продукт и взаимодействие в команде. Если конкретнее: сейчас важно, чтобы…. (что важно для проекта? Какие задачи решать в первую очередь? Какой человек нужен, чтобы рулить эти задачи ?), в то время как… (где несовпадения?)….

_____________________________________________________________

Еще.

«В разговоре с Вами мы поняли, что Вы стремитесь к стабильности. Мы же ищем смелого человека, который не боится экспериментов, готового быстро адаптироваться к переменам. К сожалению, по нашим оценкам, вы недостаточно мотивированы».

VS

«По итогам нашего диалога, для вас важно, чтобы …..: ……(что из слов кандидата для него про стабильность? Например: размеренный процесс/четко идти по плану/нет овертаймов /не нужно быстро переключаться между задачами и т.д. )

В то время, как процессы на проекте….. (рассказать, почему не совпадаем с кандидатом. Например: нужно быстро адаптироваться, вникать и генерировать решения в достаточно экстремальных условиях. Есть вероятность овертаймов и т.д).

Есть риск, что…. (какие могут быть последствия?)».

_________________________________________________________________________

«Мы считаем, что Вам может понадобиться немного больше времени для адаптации к новой индустрии/должности, нежели мы можем позволить себе на проекте в данный момент»

VS

«Скорость процессов на проекте такова, что на обучение и адаптацию нет времени. Важно уже иметь навык…. /опыт…., чтобы… (какие задачи решать и что делать). 

_____________________________________________________________

Говорить как человек, а не как бот

Что больше всего удивляет и расстраивает: как правило, HR и рекрутеры держат связь с кандидатами на всех этапах интервью. Это диалоги самого разного формата: живые, письменные, по телефону. Нормальные такие человеческие диалоги. 

И вот когда после очередного этапа интервью прилетает формальное убогое: «Здравствуйте, спасибо за потраченное время» — это ж выстрел в сердце, ребят.

Если не чувствуете сил выразиться в буквах — звоните. Если переживали за человека и расстроены — скажите об этом. Не прячьтесь за удобными шаблонами.

Не обижать людей

Это значит отвечать всегда. Заботиться. Перезвонить, если обещали перезвонить. Если чувствуете, что зашиваетесь в процессах — договоритесь, чтобы человек сам о себе напомнил. 

К слову, напоминалки — очень годная практика. Сразу после собеседования приходим на рабочее место и ставим галочку: такой-то фидбек по такому-то человеку. И дальше ремайндер на +2 дня от сегодня.

Плюс пометки в базе. Чтобы ничего не поломалось, важно отмечать, кому отказ отправлен, а кому нет. В конце недели можно отфильтровать списки и проверить никто ли не забыт.

Еще. 

Приучайте заказчиков/менеджеров давать нормальную обратную связь — да/нет/таймаут на такой-то срок. Просите. Требуйте. За*бывайте — от этого только профит для процесса и репутации компании.

В общем, нормально делай — нормально будет (с). И на этом, пожалуй, заканчиваю умничать.

 

автор: Злоя Борщ

 

1 971 просмотров

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами

Обратная связь

Оставьте сообщение и мы свяжемся с Вами