Headhunting: кто такие «охотники за головами»

Поиск квалифицированных специалистов и руководителей — сложный процесс. Для его осуществления потребуется немало времени, человеческих и финансовых ресурсов. Справиться с такой задачей помогут хедхантеры — специалисты по поиску талантов.

Поиск подходящих сотрудников, особенно в IT-сфере, — работа для профессионалов. Эксперты компании Indigo быстро найдут нужных людей — в нашей базе более 300 тысяч талантов. Стоимость рекрутинга зависит от должности.

Что такое Headhunting

Хедхантинг — это процесс целенаправленного поиска специалистов с высокой квалификацией. Название имеет английское происхождение и происходит от слов head — голова, и hunting — охота. Хедхантер — это компания или физическое лицо, которые предоставляют услуги по подбору персонала. Обычно они ищут руководителей и высококвалифицированных специалистов. Охотник за головами напоминает разведчика, ищущего определенный талант.

Фирмы заключают соглашение с хедхантерами для поиска людей, отвечающих определенным требованиям. Охотники за головами могут иметь пул кандидатов на определенные должности или могут действовать агрессивно, чтобы найти таланты, просматривая персонал конкурентов.

В работе хедхантера много нюансов. Он должен хорошо понимать бизнес своих клиентов, их корпоративные ценности, хорошо разбираться в людях.

Основные этапы работы хедхантера:

1. Создание брифа. Обычно хедхантер начинает процесс с получения от клиента подробного описания человека, которого он ищет. Хедхантеры будут работать с нужными навыками, опытом и личными качествами, а также с любыми другими критериями, которые необходимо учитывать. Чем подробнее будет портрет кандидата, тем быстрее будут найдены подходящие кандидаты.
2. Поиск. Хедхантер проведет подробный поиск, чтобы найти потенциальных кандидатов, отвечающих всем требованиям. Охотники за головами работают по-разному. Они могут обращать внимание на соискателей, которые активно ищут работу, или сосредоточиться на сотрудниках с действующим контрактом в другой компании. Все зависит от навыков и компетенций.
3. Формирование списка кандидатов. В процессе поиска хедхантер создает список подходящих кандидатов. Он может устанавливать с ними контакт, чтобы понять, заинтересован ли человек в сотрудничестве. Перед тем, как организовать собеседование с заказчиком, хедхантер оценивает навыки и качества человека. При поиске топ-менеджера мало оценить профессиональные навыки. Важны черты характера, привычки и даже подробности личной жизни.
4. Хедхантер помогает своему заказчику сделать выбор, если подходящих кандидатов несколько. Он предоставляет сравнительный анализ всех претендентов.
5. Когда подходящий кандидат найден, хедхантер помогает ему подготовиться к собеседованию, консультирует по вопросам, связанным с новой должностью. Это выгодно обеим сторонам — кандидат повышает свои шансы на заключение соглашения, а хедхантер — на выполнение заказа.

Существует и другой способ хедхантинга. Иногда клиент называет конкретного человека, которого хотел бы видеть в своей команде. Это может быть менеджер конкурирующей фирмы. Хедхантер тщательно изучает информацию о человеке, ищет мотивацию, которая способна подтолкнуть его к смене работодателя. В этом случае права на ошибку нет, поэтому хедхантер должен проявить все свое мастерство.

Многие охотники за головами полагаются на личные связи, чтобы получить клиентов, а также найти подходящих кандидатов на вакансии. Они контактируют с людьми, которые разместили резюме на досках объявлений или сайтах по поиску работы. Потенциальными «жертвами» могут стать люди, чья квалификация соответствует критериям на замещаемую должность.

После установления контакта хедхантеры часто поддерживают связь с потенциальными сотрудниками, даже если они не подходят для той роли, которую они искали в то время. Такие кандидаты формируют кадровый резерв.

Для чего нужен Headhunting

Компании, которые хотят нанять надлежащий персонал, но которым не хватает рекрутера для выполнения такой задачи, могут извлечь выгоду из сотрудничества с хедхантерами. В частности, компании с рядом требований для конкретной должности смогут быстрее закрыть вакансии. Охотники за головами часто имеют хорошие связи в определенной отрасли. Эта информация чрезвычайно ценна для работодателей.

Компании не могут напрямую переманивать кандидатов у своих конкурентов. Они должны соблюдать этику, чтобы сохранить репутацию. У HR-менеджеров и внутренних рекрутеров связаны руки. Их единственным средством и ресурсом для поиска кандидатов являются порталы вакансий и собственные связи. Если ни один кандидат не подойдет или не подпишет договор, им просто не с чем работать. Вместо этого компания может нанять хедхантеров — так и родилась карьера охотника за головами.

Преимущества и недостатки хедхантинга

Хедхантинг — это не универсальный способ закрыть любую вакансию. В большинстве случаев подойдет обычный рекрутинг. Но иногда headhunting — это самый эффективный вариант. Он имеет много плюсов для бизнеса.

• Вы можете переманить квалифицированных специалистов из других компаний. Традиционный рекрутинг нацелен только на профессионалов, которые активно ищут работу. Охотники за головами также связываются с трудоустроенными людьми, которые необязательно думали о смене работы.
• Хедхантинг экономит время. Когда вы публикуете вакансию, вы получаете много откликов, однако большая часть кандидатов отсеивается на этапах просмотра резюме и собеседований. Анализ резюме и проведение интервью требует времени. Охотники за головами дают вам меньше кандидатов, но они гораздо точнее соответствуют требованиям. Достаточно провести собеседование.
• Вы получаете максимально подходящих кандидатов. В хедхантинге цель состоит в том, чтобы найти кандидата, который идеально соответствует занимаемой должности и культуре вашей компании.
• Вы можете найти кандидатов с редкими навыками. Охота за головами — идеальный метод найма, когда вам нужно нанять профессионала с очень специфическим набором навыков. У хедхантеров есть все необходимые инструменты для эффективного проведения такого поиска.
• Вы сохраняете конфиденциальность. Поскольку хедхантинг обходится без рекламы, вы можете прибегнуть к нему, когда появится вакансия на ключевую должность, например, исполнительного директора. В данном случае важна конфиденциальность.

Хедхантинг не лишен и некоторых недостатков. Это довольно дорогой способ поиска сотрудников, ведь эксперты с большим опытом в хедхантинге дорого оценивают свои услуги. Процесс может занять длительное время — поиск руководителя высшего звена иногда затягивается на год. Хедхантинг не подходит для массового поиска персонала — это длительный и затратный способ.

Как удержать сотрудника, чтобы его не захантили

На высококонкурентном рынке труда квалифицированные сотрудники всегда считались ценным активом. Это означает, что компаниям важно сосредоточиться на удержании кадров, иначе они рискуют потерять ключевых сотрудников, которых сложно заменить.

Чтобы удержать сотрудника, важно понять его мотивацию при выборе работодателя. Так вы будете знать наверняка, что можете улучшить в условиях работы. На сегодняшнем рынке труда сотрудники, желающие сменить работодателя, обычно ссылаются на один или несколько мотивов:

• Желание улучшить баланс между работой и личной жизнью. Чтобы это не стало причиной ухода, предложите дистанционный формат работы, больше выходных. Разрешите сотруднику уходить раньше, когда это не идет в ущерб эффективности.
• Плохая атмосфера в команде. Это более сложная проблема, требующая комплексного решения. Сначала придется разобраться, из-за чего отношения в команде нарушаются, а потом устранить эти причины. Если вы хотите удержать сотрудника, которого хантят, акцентируйте внимание на том, что работаете над улучшением атмосферы. Устраивайте корпоративные мероприятия, тимбилдинги, чтобы наладить связи в команде.
• Ограниченные возможности карьерного роста. Если важный сотрудник не видит перспектив в вашей компании, он рано или поздно уйдет. Обсудите открыто, каких высот человек сможет достичь, работая у вас. Поддерживайте вовлеченность сотрудников, предлагая возможности обучения и карьерного роста. Программы обучения и наставничества не только помогут сохранить таланты, но и повысят качество работы.
• Низкая зарплата. Деньги часто являются главным мотиватором. Для компаний важно оставаться конкурентоспособными, регулярно оценивая и корректируя заработную плату. Вы можете рассмотреть возможность предложения других форм вознаграждения, таких как бонусы и премии.
• Недостаток признания. Обратная связь показывает сотрудникам, что их работа ценится лидерами. Предприятиям следует поощрять и продвигать возможности для двустороннего общения, чтобы сотрудники чувствовали поддержку и внимание руководства.
• Чувство переутомления и выгорания. Вряд ли сотрудник захочет принять новый вызов, когда он чувствует выгорание. А вот сменить сферу деятельности вполне может, поэтому хедхантеры обращают внимание на таких людей. Предложите дополнительный отпуск, чтобы сотрудник восстановил моральные и физические силы.

Это лишь некоторые из многих стратегий удержания сотрудников, которые может использовать ваша компания. Они не только повысят шанс сохранить ценных сотрудников, но и улучшат репутацию компании.