Напишите нам
Любой специалист нуждается в оценке его работы. Это помогает выявить слабые стороны и понять, над чем нужно работать. Как оценить деятельность рекрутера? Проще всего это сделать с помощью KPI. Раскроем основные бизнес-показания и метрики, которые следует оценивать.
Что такое KPI в работе рекрутера?
Бывает так, что трудно понять, кто из рекрутеров при закрытии вакансий выкладывается на 100%, а чья производительность хромает. Чтобы разобраться, необходимо использовать KPI – ключевые показатели эффективности. Они помогают определить продуктивность работы рекрутера и определить, какую систему мотивации можно внедрять в компании. KPI рекрутера должны быть связаны с конкретными целями организации. Отчет лучше всего предоставлять в цифрах или процентах.
Вводя систему KPI, необходимо четко регламентировать процесс подбора персонала, расписать зоны ответственности и полномочия, а также ввести понятные критерии и правила оценки работы. Оценивать работу рекрутеров может одноименный отдел или HR-менеджер.
Какие же критерии использовать? Чтобы оценить работу рекрутера, необходимо обратить внимание на 6 ключевых факторов.
Время закрытия вакансий
В рекрутинге очень важно вовремя закрывать вакансии. Многие компании дают гарантию на то, что они найдут специалиста в течение определенного срока. Поэтому необходимо рассчитать, какое время было потрачено на закрытие одной вакансии. Для этого необходимо поделить количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий на общее количество закрытых вакансий (за отчетный период).
Какой показатель считать нормой, решает руководитель или директор. Однако также следует учитывать и сложность вакансии: например, рядового сотрудника найти легче, чем руководителя или редкого специалиста. Можно устанавливать несколько норм для каждой категории сотрудников.
Качество подбора персонала
Этот показатель поможет выявить компетенции, которыми владеют сотрудники и сложность закрытия вакансии. Последний пункт может оцениваться по:
- должности;
- уникальности вакансии;
- методу поиска;
- источникам, которыми пользовался рекрутер.
Определите, какое количество баллов поставите за каждый из пунктов. Стоит высоко оценивать самостоятельность и изощренность поиска. Например, за хедхантинг можно поставить самую высокую оценку.
Качество закрытия вакансии
Важно оценивать не только количество закрытия вакансий, но и качество. Сюда можно отнести:
- оценку эффективности сорсинга (источники, которыми пользовался рекрутер при поиске);
- количество квалифицированных кандидатов (коэффициент собеседования к найму);
- отправку на собеседование;
- соотношение интервью и офферов;
- сроки принятия офферов.
Такой анализ поможет понять, насколько качественным было закрытия вакансии.
Затраты на подбор персонала
Стоимость закрытия вакансий – это сумма всех расходов, которые понадобились в процессе подбора. Обычно эта цифра отличается в зависимости от должности.
В стоимость закрытия вакансий включают:
- Доступ к базам резюме, размещение вакансий на сайтах по поиску работы, доступ к платным приложениями и веб-ресурсам.
- Затраты на телефонную связь и интернет.
- Рабочее время рекрутера.
- Оплата рекрутинговому агентству за поиск персонала.
- Если рекрутер не работает удаленно, необходимо включать в расходы аренду или организацию рабочего места.
Также сюда необходимо включать и другие затраты, которые вы используете для привлечения персонала.
Для вычисления стоимости найма можно использовать формулу: СТзв = ОЗн : Кзв. СТзв – это стоимость закрытия вакансии, ОЗн – общие затраты на найм за отчетный период, Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период.
Количество закрытых вакансий
Количество закрытых вакансий обычно считается в процентах. Это легко сделать по формуле: % закрытие вакансий = (количество закрытых вакансий/количество вакансий в работе) * 100%.
Это один из наиболее объективных показателей, описывающих производительность рекрутинга для высшего руководства. Простыми словами – сколько вакансий из 100% открытых закрывается.
Как вариант, можно усложнить на «сколько вакансий закрывается из 100% открытых в срок». Период расчета может быть практически любой (кроме месяца) – поквартально, за полгода, годовой показатель. Месячный расчет не совсем оптимальный вариант в связи с переносами вакансий из месяца в месяц.
Также можно рассмотреть возможность расчета показателя по отдельным категориям вакансий – IT, массовый рекрутинг, executive recruitment, middle management selection, если по каждому направлению есть около десяти позиций в месяц или больше.
Текучесть на испытательном сроке
Это процент работников, уволенных в течение 3 месяцев после найма.
Формула расчета текучести на испытательном сроке: количество уволенных сотрудников на испытательном сроке за период / среднесписочное количество сотрудников на испытательном сроке за период *100%. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца.
Отметим, что высокий уровень текучести не всегда связан с плохим подбором персонала. Иногда на текучесть влияет плохая система адаптации или ее отсутствие.
Как еще оценивать
KPI в работе рекрутера можно оценивать не только по перечисленным, но и другим показателям. Например:
- Источники кандидатов.
- Эффективность процесса рекрутинга.
- Стоимость текучести.
- Средний срок пребывания в должности.
- Эффективность каналов.
- Вовлеченность и удовлетворенность.
- Количество открытых/закрытых вакансий на 1 рекрутера.
- Среднее количество заявок на одну вакансию.
- Эффективность процесса рекрутинга.
- Показатель закрытия вакансий.
- Источники кандидатов и эффективность рекрутинговых каналов.
- Соотношение соискателей.
- Коэффициент отбора.
- Скорость обработки резюме.
- Коэффициент выхода.
- Эффективность канала поиска.
- Коэффициент принятия предложений о работе.
KPI поможет определить эффективность рекрутинга и улучшить работу специалистов. Важно выработать эффективную схему и следовать ей, не забывая следить за тенденциями в мире рекрутинга.
Подписаться
Успех! 