Моделирование компетенций персонала: как создать работающую модель?

Модель компетенций — это разработанное руководство. В нем излагаются конкретные навыки, знания и, которые позволяют сотруднику успешно выполнять задачи. Модели определяют, как должна выглядеть успешная работа для каждой отдельной должности. Модель применяется в процессе найма, обучения и оценки эффективности персонала.

Управление персоналом на основе компетенций — современный тренд в HR-практике. Эффективная модель проста и понятна, имеет четкую структуру. Модель компетенций часто сравнивают с должностной инструкцией. Между ними есть сходство, но еще больше отличий. Инструкция включает список обязанностей, которые сотрудник должен выполнять. Модель компетенций содержит набор профессиональных и личностных характеристик, которые позволяют успешно выполнять должностные обязанности.

Вот некоторые преимущества внедрения такого подхода:

• HR-менеджер имеет конкретное представление обо всех способностях и навыках сотрудников;
• отдел кадров более точно определяет потребности в обучении и развитии;
• развитие корпоративной культуры;
• формирование кадрового резерва на основе моделей компетенций для разных должностей;
• последовательная и справедливая система измерения для оценки эффективности.

Модели могут представлять собой ключевой компонент для построения общей системы управления персоналом.

Виды компетенций

Не существует стандартного списка для каждой должности. Тип компетенции, которая входит в модель, зависит от конкретных потребностей. Например, модель для интернет-маркетолога будет кардинально отличаться от компетентностей бухгалтера. Выделяют несколько типов компетенций.

Корпоративные компетенции

Это основные навыки и поведенческие паттерны, необходимые для всех сотрудников компании. Они варьируются, поскольку зависят от ценностей, философии и целей каждой компании. Это могут быть:

• коммуникативные навыки;
• эмоциональный интеллект;
• навыки командной работы или умение работать в одиночестве;
• уважение к корпоративным ценностям и мероприятиям;
• ориентация на результат или на процесс;
• креативность или умение работать по инструкции.

Большинство профессий требуют способности работать с другими людьми в той или иной степени. Даже сотрудники, работающие дистанционно, контактируют с другими участниками команды. Например, интернет-маркетолог работает с копирайтерами и контент-менеджерами.

Менеджерские компетенции

Менеджерские компетенции применимы к сотрудникам, которым поручена управленческая работа на разных уровнях.

Вот список распространенных управленческих характеристик:

• управление изменениями;
• стратегическое мышление;
• ответственность за свои решения;
• создание партнерских отношений;
• управление командой.

Модель создается на основе конкретных требований организации. Несмотря на то, что в приведенной выше модели перечислены часто используемые характеристики, она может различаться в разных компаниях. Для топ-менеджеров также важно умение видеть общую картину в компании, умение оценивать ситуацию с разных сторон, находить альтернативы.

Для HR-менеджеров модель может включать умение мотивировать, обучать и раскрывать потенциал людей, умение выступать публично, ораторское мастерство.

Профессиональные компетенции

Профессиональные или технические компетенции — это специфические для работы навыки, которые уникальны для каждой должности. Например, для интернет-маркетолога это будет понимание работы поисковых систем, в модель компетенций project-менеджера входит коммуникабельность и умение принимать решения, а для переводчика это знание иностранных языков. Профессиональные навыки и умения уникальны для каждой должности.

Компетенции личной эффективности

Личностные компетенции — это набор навыков, включающий самосознание, самоуправление, ответственное принятие решений, уверенность и стрессоустойчивость. Такие черты характера становятся все более востребованными по мере ускорения технического прогресса. Рекрутеры ищут людей с большей приспособляемостью и устойчивостью, которые могут критически мыслить, охватывать разные точки зрения, быстро приспосабливаться к изменениям.

С чего начинать создание модели компетенций

Когда вы планируете моделирование, важно заранее информировать персонал о своих намерениях. Вам нужно будет работать со всеми уровнями персонала. Важно объяснить цель нововведения. Ваша команда — самый главный актив, поэтому информирование о преимуществах предлагаемой системы поможет наладить диалог, снять опасения и побудить сотрудников с энтузиазмом принять компетентностный подход.

Главное преимущество такого подхода для сотрудников — четкое понимание, какие качества и навыки нужны для успешного выполнения задач и продвижения по карьерной лестнице.

Стоит ли моделировать компетенции в компании

Чтобы модель работала хорошо, для ее введения нужны веские причины. Обычно это:

• Слияние и поглощение компаний. В этом случае дочерняя компания принимает модель материнской компании.
• Компания растет, в ней появляются новые подразделения. Управление становится все более сложным, и для упрощения работы с персоналом нужны четкие критерии.
• Смена менеджмента в компании.

Целевая группа модели компетенций — средний менеджмент. Он имеет достаточно свободы действий, а это одно из главных требований для введения компетентностного подхода. Если единственное требование к сотрудникам — четко следовать должностным инструкциям, то модель компетенций не нужна.

Этапы процесса моделирования компетенций компании

Моделирование может занять длительное время. Наблюдение за сотрудниками и анализ их работы поможет понять, какие характеристики нужны для каждой должности.

1. Определите, сколько времени вы готовы потратить на моделирование. Исследования и разработки, связанные с созданием четко определенных компетенций для должности, могут быть длительными или ускоренными. Из-за быстро развивающейся и постоянно меняющейся бизнес-среды некоторым компаниям может быть выгодно использовать более короткий и интенсивный метод моделирования.
2. Проведите интервью с руководителями подразделений. Интервью с заинтересованными сторонами обеспечивают понимание необходимых компетенций. Руководители могут предоставить ключевые критерии, необходимые для подопечных, которые отражают ценности, философию и цели компании. Можно взять интервью у менеджеров из соответствующих подразделений, чтобы выяснить ключевые навыки и модели поведения, необходимые для этих должностей. Во время интервью основное внимание следует уделять тому, какие навыки и поведение делают сотрудника результативным.
3. Выделите корпоративные компетенции. Они должны отражать базовые модели поведения и навыки. Как сотрудники должны действовать и вносить свой вклад как часть организации, чтобы они могли интегрироваться в корпоративную культуру и философию компании? Используйте материалы исследований и интервью с руководителями.
4. Установите профессиональные компетенции. Они должны отражать уникальные навыки и модели поведения, описанные руководителями отделов и лучшими сотрудниками на этапе исследования. Этот процесс может занять длительное время в крупных компаниях.
5. Определите менеджерские компетенции для лидеров. Когда необходимо разработать модель для управленческой должности, следует исходить из того, что менеджеры уже знакомы с корпоративными компетенциями, установленными организацией. Акцент должен быть сделан на уникальных лидерских качествах и навыках.
6. После того как вы завершили исследование, привлекли ключевых руководителей, пришло время внедрить модель компетенций. Выполните развертывание в масштабах всей компании, чтобы менеджеры и сотрудники находились в одинаковых условиях.

Регулярно оценивайте и дорабатывайте модель компетенций. Анализируйте результаты, но избегайте нереалистичных подходов. Слишком сложная модель помешает набору персонала и отпугнет потенциальных кандидатов. Если список недостаточно конкретный, это может привести к наплыву кандидатов, которые не идеально подходят на должность, например, product-менеджера.

Методы сбора информации для модели компетенций компании

Основные методы, используемые для сбора информации:

• интервью по критическим инцидентам в работе;
• прямые атрибуты;
• репертуарные решетки;
• прогностическое интервью с руководителями.

Эти методы анализа дают исчерпывающую информацию, но требуют времени на анализ. На одно интервью может уйти 1-2 часа, поэтому один человек может провести не более двух-трех интервью в день. После этого качество обработки информации снижается. Разработка простой модели может занять в среднем 2-5 месяцев. Для крупных компаний требуется еще больше времени.

Имея сильную модель компетенций, руководители компаний могут быть уверены, что они направляют подходящих кандидатов на нужные должности и получают от них максимальную отдачу.