Напишите нам
А вы тоже натыкались на статьи с подобным заголовком? Вот и мы да. И удивительная штука - большинство авторов с полной уверенностью заявляют, что хорошее резюме или, например, опрятный внешний вид (вы серьезно?) могут быть перетранслированы в верный признак качественного сотрудника.
Так вот. Мы не согласны. Для начала: бывают ли вообще плохие и хорошие кандидаты? Бывают талантливые интроверты или прекрасные исполнители без амбиций. Или джуны без навыка или просто лентяи с восхитительным резюме, например. И тут вот что важно: все зависит от цели. Бизнеса/компании/команды. Плохой кандидат для одного, окажется хорош для других.
Вряд ли есть какой-то универсальный критерий (формула успешного сотрудника) - а если бы и был, то это сильно ограничило бы любого рекрутера. Пробежимся по основным мифам. А еще лучше - проедемся катком.
Всегда важен классный софт скилл, чтобы кандидат мог легко влиться в коллектив
Допустим. Ищем добросовестного системного администратора, чтобы он тихо и надежно поддерживал процессы. У кандидата низкое качество софт-скиллов. Ну не умеет человек наладить отношения в коллективе. Вопрос: насколько это критично? Ведь вполне достаточно найти порядочного, пусть и нелюдимого, бдителя рутины, который из своей каморки-пещеры поддержит процесс.
Или вот еще.
Хороший кандидат - это про амбиции
Бывает, что человек в коммуникации плох, английский плох, развиваться не хочет. Зато свое дело знает. И вот порой компании нужен человек, который просто и без подвыподвертов поддержит систему - что-то вроде смотрителя маяка. А все вокруг, как назло, сыплют амбициями и сверкают регалиями.
Хороший кандидат - опытный. Важно, чтобы были достижения на предыдущих местах работы
Хороший кандидат, как правило, не про опыт. Хороший кандидат - про результат.
Успех молодых разработчиков может крыться в их будущем, успех специалистов постарше - не в прошлых регалиях, а в реальных достижениях на сегодняшний день. Джунов без опыта следует оценивать на предмет перспектив - талант, жажда профессиональных свершений. Всегда ведь можно дать тестовое и посмотреть, чего реально стоит человек.
Иногда кандидат не может подтвердить опыт. И наоборот - скилл порой опережает количество отработанных лет.
Понятное, структурированное резюме
Составлять резюме - задача не для разработчика а для рекрутера. Человек может быть структурным в том контексте, в котором ему интересно и мы видели сотню сильных разрабов с хиленьким резюме. Для адекватного рекрутера резюме не может быть показателем - его (рекрутера) задача как раз таки в том, чтобы разглядеть и помочь составить описание профессиональных достижений с толком для кандидата и работодателя.
Отдельно про. . .
Достижения на предыдущем месте работы
Часто кандидат не осознает своих достижений. Зато рекрутер может вполне выявить сильные стороны, о которых специалист даже не подозревает. Это могут быть примеры конкретных проектов или положительные изменения в организации процессов компании.
Стабильный опыт работы
Это вполне адекватный пойнт. И если опыт работы нестабилен, но кандидат сам по себе хорош, важно разобраться в причинах. Например, есть хорошие компании с плохим менеджментом. Есть хорошие кандидаты со скверными коммуникативными навыками и привычками. Есть еще и те, кто долго искал себя в профессии. Это опять же про рекрутера - докопаться и выяснить, почему сложилась такая история.
Релевантный опыт работы. Чтобы не тратить время, силы и финансы на обучение
Не аксиома. Особенно если изучить экономику ресурсов внутри проекта - компании может быть дешевле обучить сотрудника новым навыкам, исходя из уже имеющегося у него определенного скилла, который может быть в почете на рынке технологий.
Внешний вид
Вот тут не будем вообще комментировать. Возраст/пол/татуировки. Неужели кто-то еще заморачивается на подобные штуки? Сейчас все чаще гении носят усы и стоптанные кеды, а костюм с иголочки не всегда служит признаком гиперответственности и усердия. Вдруг кандидат просто принярядился?
Широкий кругозор
Сомнительный критерий, хотя и понятный. Совершенно маст хэв для менеджеров и СЕО, потому что невеждам не положено стоять у руля. Но если, например это добросовестный исполнитель, который не вредит и служит корпоративной культуре - вполне норм. Опять же, важно кого ищет компания и какие у нее ценности.
Правильная мотивация
Это крепкий критерий. Здесь речь о том, насколько совпадают цели компании и кандидата. Сейчас и в долгосрочной перспективе (в ближайшей ведь могут и не совпадать). Задача рекрутера - нащупать и выяснить совпадения и разногласия.
Важно также и то, хочет человек быть исполнителем или инициатором. Хочет он получить опыт на перспективу, или в позиции его волнует только часть про стабильный доход, плюшки и котов. А вывод, ребята, у нас один - нет никаких универсальных шаблонов, которые помогут определить хорошего кандидата. Важно развивать профессиональную чуйку и искренне ей следовать. Не ставить ярлыки, копать глубже и искать человека между строк резюме. Желаем всем рекрутерам мудрости и благоразумия. Бизнесу - самых лучших специалистов в команду, а кандидатам - умения представить талант и заполучить классные проекты.
Подписаться
Успех! 