8 признаков того, что перед вами правильный кандидат

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

А вы тоже натыкались на статьи с подобным заголовком? Вот и мы да

Підбір персоналу Найм

А вы тоже натыкались на статьи с подобным заголовком? Вот и мы да. И удивительная штука - большинство авторов с полной уверенностью заявляют, что хорошее резюме или, например, опрятный внешний вид (вы серьезно?) могут быть перетранслированы в верный признак качественного сотрудника.


Так вот. Мы не согласны. Для начала: бывают ли вообще плохие и хорошие кандидаты? Бывают талантливые интроверты или прекрасные исполнители без амбиций. Или джуны без навыка или просто лентяи с восхитительным резюме, например. И тут вот что важно: все зависит от цели. Бизнеса/компании/команды. Плохой кандидат для одного, окажется хорош для других.
Вряд ли есть какой-то универсальный критерий (формула успешного сотрудника) - а если бы и был, то это сильно ограничило бы любого рекрутера. Пробежимся по основным мифам. А еще лучше - проедемся катком.

Всегда важен классный софт скилл, чтобы кандидат мог легко влиться в коллектив

Допустим. Ищем добросовестного системного администратора, чтобы он тихо и надежно поддерживал процессы. У кандидата низкое качество софт-скиллов. Ну не умеет человек наладить отношения в коллективе. Вопрос: насколько это критично? Ведь вполне достаточно найти порядочного, пусть и нелюдимого, бдителя рутины, который из своей каморки-пещеры поддержит процесс.


Или вот еще.

Хороший кандидат - это про амбиции

Бывает, что человек в коммуникации плох, английский плох, развиваться не хочет. Зато свое дело знает. И вот порой компании нужен человек, который просто и без подвыподвертов поддержит систему - что-то вроде смотрителя маяка. А все вокруг, как назло, сыплют амбициями и сверкают регалиями.

Хороший кандидат - опытный. Важно, чтобы были достижения на предыдущих местах работы

Хороший кандидат, как правило, не про опыт. Хороший кандидат - про результат.


Успех молодых разработчиков может крыться в их будущем, успех специалистов постарше - не в прошлых регалиях, а в реальных достижениях на сегодняшний день. Джунов без опыта следует оценивать на предмет перспектив - талант, жажда профессиональных свершений. Всегда ведь можно дать тестовое и посмотреть, чего реально стоит человек.


Иногда кандидат не может подтвердить опыт. И наоборот - скилл порой опережает количество отработанных лет.

Понятное, структурированное резюме

Составлять резюме - задача не для разработчика а для рекрутера. Человек может быть структурным в том контексте, в котором ему интересно и мы видели сотню сильных разрабов с хиленьким резюме. Для адекватного рекрутера резюме не может быть показателем - его (рекрутера) задача как раз таки в том, чтобы разглядеть и помочь составить описание профессиональных достижений с толком для кандидата и работодателя.


Отдельно про. . .

Достижения на предыдущем месте работы

Часто кандидат не осознает своих достижений. Зато рекрутер может вполне выявить сильные стороны, о которых специалист даже не подозревает. Это могут быть примеры конкретных проектов или положительные изменения в организации процессов компании.

Стабильный опыт работы

Это вполне адекватный пойнт. И если опыт работы нестабилен, но кандидат сам по себе хорош, важно разобраться в причинах. Например, есть хорошие компании с плохим менеджментом. Есть хорошие кандидаты со скверными коммуникативными навыками и привычками. Есть еще и те, кто долго искал себя в профессии. Это опять же про рекрутера - докопаться и выяснить, почему сложилась такая история.

Релевантный опыт работы. Чтобы не тратить время, силы и финансы на обучение

Не аксиома. Особенно если изучить экономику ресурсов внутри проекта - компании может быть дешевле обучить сотрудника новым навыкам, исходя из уже имеющегося у него определенного скилла, который может быть в почете на рынке технологий.

Внешний вид

Вот тут не будем вообще комментировать. Возраст/пол/татуировки. Неужели кто-то еще заморачивается на подобные штуки? Сейчас все чаще гении носят усы и стоптанные кеды, а костюм с иголочки не всегда служит признаком гиперответственности и усердия. Вдруг кандидат просто принярядился?

Широкий кругозор

Сомнительный критерий, хотя и понятный. Совершенно маст хэв для менеджеров и СЕО, потому что невеждам не положено стоять у руля. Но если, например это добросовестный исполнитель, который не вредит и служит корпоративной культуре - вполне норм. Опять же, важно кого ищет компания и какие у нее ценности.

Правильная мотивация

Это крепкий критерий. Здесь речь о том, насколько совпадают цели компании и кандидата. Сейчас и в долгосрочной перспективе (в ближайшей ведь могут и не совпадать). Задача рекрутера - нащупать и выяснить совпадения и разногласия.


Важно также и то, хочет человек быть исполнителем или инициатором. Хочет он получить опыт на перспективу, или в позиции его волнует только часть про стабильный доход, плюшки и котов. А вывод, ребята, у нас один - нет никаких универсальных шаблонов, которые помогут определить хорошего кандидата. Важно развивать профессиональную чуйку и искренне ей следовать. Не ставить ярлыки, копать глубже и искать человека между строк резюме. Желаем всем рекрутерам мудрости и благоразумия. Бизнесу - самых лучших специалистов в команду, а кандидатам - умения представить талант и заполучить классные проекты.

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
2300 Переглядів
Категорія Рекрутинг
30.06.2017
Схожі статті
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..
Почути головне: 8 порад щодо оцінки цінностей топ-кандидата
Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід при..
«Я не чекаю від рекрутерів, що вони ходитимуть із застиглою посмішкою 24/7 та татуюванням “люблю людей”»: інтерв'ю з HR Director Ajax Systems Дар'єю Назаркіною
Українська компанія Ajax Systems розробляє та виготовляє розумні бездротові системи безпеки, які купують у 80+ країнах. Бізнес масштабується, команда швидко зростає – на ..
"In diversity we trust": інтерв'ю з Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Залучати IT-таланти з огляду на конкуренцію на них складно. Залучати їх швидко - завдання з розряду "знайти Святий Грааль до найближчого четверга". Благо є продукти та се..
"Ми намагаємося зробити рекрутинг передбачуваним" - діалог з WeelWork
WeelWork - це платформа для роботи з фріланс-рекрутерами та рекрутинговими агентствами. Запустилася вона у жовтні 2019 – буквально місяць тому..
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошук талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech
За досвідом Indigo, один з ключів до якості рекрутингу – у діалозі сторін. Тому ми вирішили підготувати серію інтерв'ю з СЕО компаній, команди яких допомагаємо посилити I..
Як найняти кращих? Працюємо над брендом IT-компанії
Днями ми підіймали одну болючу тему (особливо, для власників і СЕО компаній), чому до вас не йдуть працювати кращі кандидати ринку IT. Серед причин — проблеми з брендом ..
Как правильно составить джоб-оффер для IT-специалиста
Розбираємося, що до чого, з Катериною Осадчук, СЕО IT-рекрутингової агенції INDIGO Tech Recruiters
Як утримати цінного працівника, якщо він уже стоїть у дверях?
Страшний сон ейчара починається так: відчиняються двері, і цінний працівник заходить у кабінет зі словами «Треба поговорити». Зазвичай наступні за цими словами «Я вирішив..
Як знайти роботу в коронакризі: корисні поради
Катерина Осадчук, СЕО рекрутингової агенції INDIGO Tech Recruiters вже дала кілька порад тим, хто шукає роботу в розпал пандемії, на освітньому порталі LABA. Тема залишає..