IOWNIT: ми докладаємо всіх зусиль, щоб зберегти технічну культуру на високому рівні. Це імпонує фахівцям з такими ж цінностями

Якщо ви ще не чули про Iownit (що було б дивно), дозвольте нам це виправити. Iownit Capital and Markets, Inc. - компанія, що спеціалізується на фінансових послугах і технологіях та розробляє інноваційну платформу на основі блокчейну для залучення капіталу. Інакше кажучи, Iownit створює ефективний та безпечний інструмент для інвестицій приватних цінних паперів на ринку США і за кордоном.
Цього року Indigo мали нагоду співпрацювати з iownit. Ми вирішили, що це чудова нагода для діалогу. Поговорили з Віктором Ніколенком, CTO Iownit, про команду, культуру та внутрішні процеси в компанії.

Віктор: Iownit - це онлайнова альтернативна трейдингова система (ATS) в США. Iownit дозволяє оцифровувати приватні цінні папери. На відміну від публічних ринків, таких як Нью-Йоркська фондова біржа, угоди на приватному ринку все ще повністю аналогові. Приватні цінні папери є інвестиційними активами, які не обертаються на публічних ринках. Iownit дозволяє своїм користувачам інвестувати в приватні цінні папери подібно до того, як це відбувається на публічних ринках.

Наші унікальні можливості пов'язані з тим, як ми застосовуємо розподілені реєстри та розумні інвестиційні контракти з використанням Hyperledger Fabric для збору та запису даних транзакцій відповідно до регуляторних вимог США.

Віктор: більшість наших технічних позицій - це інженери-програмісти на AWS / Node / Angular / Typescript stack і manual / automation QA. І, звичайно, деякі спеціальності, такі як Blockchain і AWS архітектори в нашій основній команді. Нещодавно шукали в продуктову команду старшого бізнес-аналітика.

Віктор: на даний момент у нас є офіси в 3 країнах: США (штаб-квартира в Х'юстоні, а також представництва у Нью-Йорку і Кремнієвій долині), Португалії (Лісабон) і Україні (Київ і Львів).

Віктор: для технічних посад (залежно від складності вакансії) ми зазвичай залучаємо CTO, лід-девелоперів, за необхідності - рекрутингове агентство. Крім агентств, корисними джерелами є особисті рекомендації та спеціалізовані портали, такі як Djinni. Взагалі, рекрутинг - це складний процес, що вимагає багато часу, тому використовуємо всі ресурси - наприклад, івенти й конференції. Зараз поступово вдосконалюємося - найняли досвідченого рекрутера, яка зможе організувати весь процес найму та онбордингу.

Віктор: ми завжди раді працювати з професійними рекрутерами, коли у нас є пул відкритих позицій, а також план дій щодо росту колективу. Іншими словами - у фазах швидкого зростання, коли ми масштабуємо команди, взаємодія з рекрутинговим агентством дуже важлива. Також ми напевне не обійшлися б без рекрутера, якби потребували спеціаліста з рідкісним набором навичок. Однак це могло б означати, що наш вибір технологій дещо хибний;)

Віктор: перш за все, звертаємо увагу на відповідний технічний досвід і на те, чи має кандидат чітке визначення своєї особистої ролі в минулих проектах. Загальний опис проектів нас не так зацікавить.

Для нас також важливо, щоб кандидати були гнучкими у виборі технологій: наприклад, не просто React- або Angular-розробник, але інженер-програміст. Короткий опис найбільш важливих досягнень кандидата також є великим плюсом, особливо якщо чітко визначена ділова цінність його чи її досягнень.

Віктор: по-перше, коротке інтерв'ю високого рівня з кількома загально-технічними питаннями, щоб зрозуміти загальний рівень і адекватність кандидата.

Потім більш докладне технічне інтерв'ю, з акцентом на вміння знаходити різні рішення практичних завдань, і їх теоретичне обґрунтування. Питання для посад рівня джуніор і сеньор, як правило, різної складності.

Віктор: у нас є тестове завдання, але ми не просимо кандидатів писати код. Натомість ми даємо зразок коду для перевірки. Ця практика виявилася більш ефективною, оскільки вимагає менше часу від кандидата, а також дозволяє нам бачити стандарти коду спеціаліста.

Віктор: для нас важливо, щоб кандидат був зацікавлений в нашому бізнесі й розумів наш продукт концептуально - під час вступного інтерв’ю ми завжди приділяємо певний час тому, щоб переконатися, що всі кандидати правильно розуміють наше бачення бізнесу та цілі. Одночасно ми оцінюємо, чи кандидат впишеться у команду та культурний контекст. Тоді ми обговорюємо мотивацію та початковий план зростання. Наші правила прості - кожен з команди інтерв'ю повинен підтвердити найм майбутнього співробітника. Ми намагаємося, щоб кандидати взаємодіяли з кількома учасниками з різних команд/локацій, щоб отримати різносторонній фідбек.

Віктор: ми шукаємо кандидатів, які проявляють під час співбесіди позитивне мислення, зрілу особистість і підхід до життя, чесність та старанність.

Я вважаю, що особистість людини проявляється у двох випадках: коли людина розслаблена, або навпаки - коли вона знаходиться в стані стресу. Коли ми обговорюємо деякі практичні випадки з досвіду кандидата і просимо пояснити, як і чому було прийнято рішення - це показує проблиск їх особистості ;) Протягом тестового періоду ми визначаємо, чи проявляє кандидат ініціативу (замість вимагати або звинувачувати), чи може продуктивно співпрацювати й розуміти рішення і проблеми інших людей, і так далі.

Віктор: так, у нас, звичайно, є цікаві питання під час інтерв'ю. "Той самий" кандидат чесний і впевнений у тому, що він знає і не знає, а також може пояснити свій вибір.

Віктор: зазвичай - так. В основному, керуючи процесами й допомагаючи з визначеннями цінностей і бачення компанії. Для будь-яких ключових посад потрібне схвалення CEO.

Віктор: ми прагнемо, щоб наше спілкування було прозорим і чесним, і вимагаємо цього від усіх у нашій компанії.

Про сам процес рекрутингу:

1) Підготуйте для рекрутерів чіткий і корисний бізнес та технічний опис того, хто вам потрібен. Не роздувайте опис вакансії непотрібними навичками й вимогами;
2) Дозвольте технічним кандидатам поговорити з вашими технічними лідами якомога раніше - це викличе довіру. Якщо рекрутер зробив свою роботу правильно - до вас дійдуть саме ті кандидати, з якими доречно вести такі розмови.

Віктор: однією з важливих переваг є те, що компанія заснована бізнес-професіоналами з США, і наші технології відповідають нашому бізнес-баченню та вимогам. У багатьох стартапах буває навпаки - вони намагаються знайти "відповідний ринок" ("market fit") для своїх "революційних" технологічних ідей. Ми володіємо солідними знаннями в області нашого бізнесу і використовуємо їх для створення інноваційних продуктів на дуже великому і консервативному ринку приватного капіталу в США.

Ми активно ділимося цим досвідом з нашими технічними командами. В результаті, наші співробітники отримують безцінні знання про те, як стартапи/компанії повинні підходити до залучення грошей і як функціонують інвестиційні процеси в США. Те, що ми орієнтуємося на один продукт, привабливо для багатьох розробників, втомлених працювати на аутсорсингових "фабриках".

У нас є суворі вимоги до якості нашої платформи - ми докладаємо всіх зусиль, щоб зберегти технічну культуру на високому рівні. Це імпонує фахівцям з такими ж цінностями.

Віктор: невелика компанія - менше процедур ;) Але ми вже перебуваємо в стадії зростання, тож маємо план онбордингу, що містить опис процедур щодо створення облікових записів, робочого місця, апаратного/програмного забезпечення, інструкції та правила процесу розробки, посібники користувача з загальними та технічними деталями; також є наставництво та допомога з першими пул реквестами.

Віктор: вважаю, що продуктивна робота починається з крос-функціональних команд та чітко сформульованих вимог бізнесу. З огляду на складність нашої платформи, це не завжди можливо, але ми докладаємо всіх зусиль ;) Потім, процес обміну знаннями - важливо щоб кожен мав доступ до необхідної інформації й міг звернутися до потрібної команди/людини.

У нас є віддалені й частково віддалені співробітники, тому комунікаційні процеси та інструменти досить (насправді шалено) важливі. Ми обираємо оптимальні, часто платні сервіси для процесу розробки - приміром, "Invision "для дизайнерів або"Sonar"/"Travis" для код рев’ю. І це окупається коротшим циклом розробки й швидшим виходом на ринок.

Віктор: посібники користувача, структурована Вікі для технічної та ділової документації, внутрішні зустрічі з найбільш актуальних тем і рекомендації з кодування.

Крім того, код рев'ю важливі для поширення знань про кодову базу.

Віктор: чітке розуміння ролей і цілей один одного. Щоденні обговорення прогресу, досягнень і проблем кожного. І, звичайно, сприятлива атмосфера - люди, як правило, працюють краще та старанніше в команді, коли їх результати оцінюються як загальні досягнення. Так само як і невдачі.

Віктор: спочатку нам не вистачало нормального процесу попереднього відбору, тому в нас було занадто багато "слабких" або недоречних кандидатів. Тепер під час першого вступного інтерв'ю ми ставимо кілька питань, щоб зрозуміти загальний рівень кандидата. А ще рев’ю коду, як практична задача, виявився чудовою альтернативою занадто важким або нудним вправлянням у написанні коду.

Вибір правильного рекрутера зазвичай допомагає заощадити час і прискорити процес.

Віктор: не так вже й багато - в основному комунікація між командами, враховуючи різні часові пояси й обов'язки.

Віктор: одна з відмінностей полягає в тому, що ви не можете підійти до кожного і поговорити особисто, тому потрібно створити прості й ефективні засоби зв'язку і культуру віддаленої роботи. В іншому випадку у вас буде кілька компаній, а не команд. Рекомендації: знайдіть правильний рівень документації, встановіть недвозначні правила процесу розробки (стиль коду, аналіз, рев'ю, деплоймент і т. і. ). Переконайтеся, що немає сильних/термінових залежностей між різними часовими поясами - крос-функціональні команди та автоматизація процесів понад пінг-понг комунікацію.