IOWNIT: ми докладаємо всіх зусиль, щоб зберегти технічну культуру на високому рівні. Це імпонує фахівцям з такими ж цінностями

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Якщо ви ще не чули про Iownit (що було б дивно), дозвольте нам це виправити.

Топ-менеджер Бізнес Підбір персоналу Найм Команда HR IT Рекрутинг
IOWNIT: ми докладаємо всіх зусиль, щоб зберегти технічну культуру на високому рівні. Це імпонує фахівцям з такими ж цінностями

Якщо ви ще не чули про Iownit (що було б дивно), дозвольте нам це виправити. Iownit Capital and Markets, Inc. - компанія, що спеціалізується на фінансових послугах і технологіях та розробляє інноваційну платформу на основі блокчейну для залучення капіталу. Інакше кажучи, Iownit створює ефективний та безпечний інструмент для інвестицій приватних цінних паперів на ринку США і за кордоном.
Цього року Indigo мали нагоду співпрацювати з iownit. Ми вирішили, що це чудова нагода для діалогу. Поговорили з Віктором Ніколенком, CTO Iownit, про команду, культуру та внутрішні процеси в компанії.

Розкажіть про ваш продукт: що це таке, у чому полягає його цінність, у чому його унікальність?

Віктор: Iownit - це онлайнова альтернативна трейдингова система (ATS) в США. Iownit дозволяє оцифровувати приватні цінні папери. На відміну від публічних ринків, таких як Нью-Йоркська фондова біржа, угоди на приватному ринку все ще повністю аналогові. Приватні цінні папери є інвестиційними активами, які не обертаються на публічних ринках. Iownit дозволяє своїм користувачам інвестувати в приватні цінні папери подібно до того, як це відбувається на публічних ринках.


Наші унікальні можливості пов'язані з тим, як ми застосовуємо розподілені реєстри та розумні інвестиційні контракти з використанням Hyperledger Fabric для збору та запису даних транзакцій відповідно до регуляторних вимог США.

Iownit.us - це технологічна платформа. Які посади та ролі наразі відкриті у вашій компанії?

Віктор: більшість наших технічних позицій - це інженери-програмісти на AWS / Node / Angular / Typescript stack і manual / automation QA. І, звичайно, деякі спеціальності, такі як Blockchain і AWS архітектори в нашій основній команді. Нещодавно шукали в продуктову команду старшого бізнес-аналітика.

Де розташовані ваші офіси?

Віктор: на даний момент у нас є офіси в 3 країнах: США (штаб-квартира в Х'юстоні, а також представництва у Нью-Йорку і Кремнієвій долині), Португалії (Лісабон) і Україні (Київ і Львів).

IOWNIT: ми докладаємо всіх зусиль, щоб зберегти технічну культуру на високому рівні. Це імпонує фахівцям з такими ж цінностями Віктор Ніколенко, СTO компанії Iownit
Хто відповідає за рекрутинг? Де шукаєте кандидатів?

Віктор: для технічних посад (залежно від складності вакансії) ми зазвичай залучаємо CTO, лід-девелоперів, за необхідності - рекрутингове агентство. Крім агентств, корисними джерелами є особисті рекомендації та спеціалізовані портали, такі як Djinni. Взагалі, рекрутинг - це складний процес, що вимагає багато часу, тому використовуємо всі ресурси - наприклад, івенти й конференції. Зараз поступово вдосконалюємося - найняли досвідченого рекрутера, яка зможе організувати весь процес найму та онбордингу.

Коли ви залучаєте рекрутингові агентства? Чи є співпраця плідною?

Віктор: ми завжди раді працювати з професійними рекрутерами, коли у нас є пул відкритих позицій, а також план дій щодо росту колективу. Іншими словами - у фазах швидкого зростання, коли ми масштабуємо команди, взаємодія з рекрутинговим агентством дуже важлива. Також ми напевне не обійшлися б без рекрутера, якби потребували спеціаліста з рідкісним набором навичок. Однак це могло б означати, що наш вибір технологій дещо хибний;)

На що ви звертаєте увагу в резюме або профілі?

Віктор: перш за все, звертаємо увагу на відповідний технічний досвід і на те, чи має кандидат чітке визначення своєї особистої ролі в минулих проектах. Загальний опис проектів нас не так зацікавить.


Для нас також важливо, щоб кандидати були гнучкими у виборі технологій: наприклад, не просто React- або Angular-розробник, але інженер-програміст. Короткий опис найбільш важливих досягнень кандидата також є великим плюсом, особливо якщо чітко визначена ділова цінність його чи її досягнень.

Як ви оцінюєте кваліфікацію та професійний рівень кандидата?

Віктор: по-перше, коротке інтерв'ю високого рівня з кількома загально-технічними питаннями, щоб зрозуміти загальний рівень і адекватність кандидата.


Потім більш докладне технічне інтерв'ю, з акцентом на вміння знаходити різні рішення практичних завдань, і їх теоретичне обґрунтування. Питання для посад рівня джуніор і сеньор, як правило, різної складності.

А як щодо тестового завдання?

Віктор: у нас є тестове завдання, але ми не просимо кандидатів писати код. Натомість ми даємо зразок коду для перевірки. Ця практика виявилася більш ефективною, оскільки вимагає менше часу від кандидата, а також дозволяє нам бачити стандарти коду спеціаліста.

Які якості повинен мати кандидат, крім професійних кваліфікацій? Які ваші критерії/правила відбору?

Віктор: для нас важливо, щоб кандидат був зацікавлений в нашому бізнесі й розумів наш продукт концептуально - під час вступного інтерв’ю ми завжди приділяємо певний час тому, щоб переконатися, що всі кандидати правильно розуміють наше бачення бізнесу та цілі. Одночасно ми оцінюємо, чи кандидат впишеться у команду та культурний контекст. Тоді ми обговорюємо мотивацію та початковий план зростання. Наші правила прості - кожен з команди інтерв'ю повинен підтвердити найм майбутнього співробітника. Ми намагаємося, щоб кандидати взаємодіяли з кількома учасниками з різних команд/локацій, щоб отримати різносторонній фідбек.

Що це за командні та культурні цінності і як вони можуть проявитися на етапі відбору?

Віктор: ми шукаємо кандидатів, які проявляють під час співбесіди позитивне мислення, зрілу особистість і підхід до життя, чесність та старанність.


Я вважаю, що особистість людини проявляється у двох випадках: коли людина розслаблена, або навпаки - коли вона знаходиться в стані стресу. Коли ми обговорюємо деякі практичні випадки з досвіду кандидата і просимо пояснити, як і чому було прийнято рішення - це показує проблиск їх особистості ;) Протягом тестового періоду ми визначаємо, чи проявляє кандидат ініціативу (замість вимагати або звинувачувати), чи може продуктивно співпрацювати й розуміти рішення і проблеми інших людей, і так далі.

Чи є у вас "особливі" питання під час інтерв'ю? Звідки ви знаєте, що конкретний кандидат - "той самий"?

Віктор: так, у нас, звичайно, є цікаві питання під час інтерв'ю. "Той самий" кандидат чесний і впевнений у тому, що він знає і не знає, а також може пояснити свій вибір.

Чи беруть участь засновники вашої компанії в процесі найму?

Віктор: зазвичай - так. В основному, керуючи процесами й допомагаючи з визначеннями цінностей і бачення компанії. Для будь-яких ключових посад потрібне схвалення CEO.

Ви могли поділитися якимись лайфхаками з вашого процесу найму або HR-процесів в цілому?

Віктор: ми прагнемо, щоб наше спілкування було прозорим і чесним, і вимагаємо цього від усіх у нашій компанії.


Про сам процес рекрутингу:

1) Підготуйте для рекрутерів чіткий і корисний бізнес та технічний опис того, хто вам потрібен. Не роздувайте опис вакансії непотрібними навичками й вимогами;
2) Дозвольте технічним кандидатам поговорити з вашими технічними лідами якомога раніше - це викличе довіру. Якщо рекрутер зробив свою роботу правильно - до вас дійдуть саме ті кандидати, з якими доречно вести такі розмови.

Як ви залучаєте і зацікавлюєте топ-талантів, окрім фінансової частини?

Віктор: однією з важливих переваг є те, що компанія заснована бізнес-професіоналами з США, і наші технології відповідають нашому бізнес-баченню та вимогам. У багатьох стартапах буває навпаки - вони намагаються знайти "відповідний ринок" ("market fit") для своїх "революційних" технологічних ідей. Ми володіємо солідними знаннями в області нашого бізнесу і використовуємо їх для створення інноваційних продуктів на дуже великому і консервативному ринку приватного капіталу в США.


Ми активно ділимося цим досвідом з нашими технічними командами. В результаті, наші співробітники отримують безцінні знання про те, як стартапи/компанії повинні підходити до залучення грошей і як функціонують інвестиційні процеси в США. Те, що ми орієнтуємося на один продукт, привабливо для багатьох розробників, втомлених працювати на аутсорсингових "фабриках".


У нас є суворі вимоги до якості нашої платформи - ми докладаємо всіх зусиль, щоб зберегти технічну культуру на високому рівні. Це імпонує фахівцям з такими ж цінностями.

Розкажіть про онбординг процес у вашій компанії.

Віктор: невелика компанія - менше процедур ;) Але ми вже перебуваємо в стадії зростання, тож маємо план онбордингу, що містить опис процедур щодо створення облікових записів, робочого місця, апаратного/програмного забезпечення, інструкції та правила процесу розробки, посібники користувача з загальними та технічними деталями; також є наставництво та допомога з першими пул реквестами.

Як ви створюєте продуктивне робоче середовище?

Віктор: вважаю, що продуктивна робота починається з крос-функціональних команд та чітко сформульованих вимог бізнесу. З огляду на складність нашої платформи, це не завжди можливо, але ми докладаємо всіх зусиль ;) Потім, процес обміну знаннями - важливо щоб кожен мав доступ до необхідної інформації й міг звернутися до потрібної команди/людини.


У нас є віддалені й частково віддалені співробітники, тому комунікаційні процеси та інструменти досить (насправді шалено) важливі. Ми обираємо оптимальні, часто платні сервіси для процесу розробки - приміром, "Invision "для дизайнерів або"Sonar"/"Travis" для код рев’ю. І це окупається коротшим циклом розробки й швидшим виходом на ринок.

Як ви навчаєте свої команди, особливо враховуючи, як швидко знання застарівають в наші дні?

Віктор: посібники користувача, структурована Вікі для технічної та ділової документації, внутрішні зустрічі з найбільш актуальних тем і рекомендації з кодування.


Крім того, код рев'ю важливі для поширення знань про кодову базу.

Як ви думаєте, завдяки чому група людей розвивається в команду?

Віктор: чітке розуміння ролей і цілей один одного. Щоденні обговорення прогресу, досягнень і проблем кожного. І, звичайно, сприятлива атмосфера - люди, як правило, працюють краще та старанніше в команді, коли їх результати оцінюються як загальні досягнення. Так само як і невдачі.

Яких помилок ви припустилися в процесі підбору персоналу і що ви взяли з цього досвіду?

Віктор: спочатку нам не вистачало нормального процесу попереднього відбору, тому в нас було занадто багато "слабких" або недоречних кандидатів. Тепер під час першого вступного інтерв'ю ми ставимо кілька питань, щоб зрозуміти загальний рівень кандидата. А ще рев’ю коду, як практична задача, виявився чудовою альтернативою занадто важким або нудним вправлянням у написанні коду.


Вибір правильного рекрутера зазвичай допомагає заощадити час і прискорити процес.

Які труднощі перед вами постали, коли ви відкривали свій офіс в Україні?

Віктор: не так вже й багато - в основному комунікація між командами, враховуючи різні часові пояси й обов'язки.

Чим відрізняються розподілені команди? Чи є рекомендації для компаній, які хотіли б почати працювати з розподіленим середовищем?

Віктор: одна з відмінностей полягає в тому, що ви не можете підійти до кожного і поговорити особисто, тому потрібно створити прості й ефективні засоби зв'язку і культуру віддаленої роботи. В іншому випадку у вас буде кілька компаній, а не команд. Рекомендації: знайдіть правильний рівень документації, встановіть недвозначні правила процесу розробки (стиль коду, аналіз, рев'ю, деплоймент і т. і. ). Переконайтеся, що немає сильних/термінових залежностей між різними часовими поясами - крос-функціональні команди та автоматизація процесів понад пінг-понг комунікацію.

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
2247 Переглядів
Категорія Інтерв'ю
18.12.2019
Схожі статті
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Прожити 6 місяців без зарплати: головний аналітик HUG's розповів про грамотне інвестування
Фінансова грамотність — той скілл, якого часто не вистачає навіть досвідченим професіоналам у своїй справі. Ми поговорили про неї з головним аналітиком робоедвайзера HUG'..
Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди
Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану америк..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..
Почути головне: 8 порад щодо оцінки цінностей топ-кандидата
Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід при..
На ремоуті до кінця 2020: як «тимбілдитися» онлайн
Позумитися, списатися, включити камеру, вимкнути мікрофон — будемо відвертими, багато хто втомився від віддаленої роботи та хочуть простого офісного «підемо на каву?». Ал..