Почути головне: 8 порад щодо оцінки цінностей топ-кандидата

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід приділити оцінці цінностей потенційного топа

Співбесіди Найм Менеджмент Культура Топ-менеджер Бізнес CEO
СЕО INDIGO Tech Recruiters - Екатерина Осадчук

Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід приділити оцінці цінностей потенційного топа. Адже саме від цієї базової категорії залежать і його модель поведінки, і способи досягнення цілей, і відносини, які будуватимуться в команді. А оскільки будь-який бізнес — це насамперед проекція цінностей та бачення власника, важливо окремо оцінити, чи резонують керівник та власник на ціннісному рівні, інакше нічого, крім конфліктів, не “світить”. Як це зробити? Ось кілька порад від СЕО IT-рекрутингової агенції INDIGO Tech Recruiters Катерини Осадчук.

  1. Визначити орієнтир

Основним критерієм при оцінці цінностей кандидатів на топ-позицію будуть корпоративні цінності, які зазвичай співпадають з цінностями власника, адже його бізнес — це зазвичай його продовження. Отже, хто б не займався в компанії наймом — інхаус чи зовнішній рекрутер, HR, сам власник, насамперед варто чітко визначити, які цінності ми шукаємо в претендентах. Наполегливість? Повага? Досягнення? Впливовість? Командна робота? Розвиток? Справедливість? Чесність? Відповідальність? Маючи такий чек-ліст, простіше правильно побудувати структуру блоку для оцінки цінностей на співбесіді та підготувати влучні питання.

  1. Ставте правильні питання

Найпростішим, але і найважливішим тут може бути елементарне прохання — розповісти про себе. Головне — уважно слухати. І відзначати ті моменти, на яких акцентує увагу сам кандидат, особливо ті, в яких він робив певний вибір. Наприклад, змінив ВНЗ, адже зрозумів, що це не його. Пішов із компанії, місія якої перестала надихати. Пережив звільнення після помилки і повернувся на ринок з новим досвідом тощо. Наприклад:

  • Як ви зрозумієте, що успішно керуєте компанією, якщо ми запросимо вас на роботу?
  • Які з наших цінностей вам близькі і чому?
  • Хто або що найбільше вплинуло на ваш розвиток як професіонала та як особистості?
  • Чи був у вас досвід, коли ви пішли з команди через неспівпадіння на ціннісному рівні?
  • Що вплинуло на ваше становлення окрім того, що ви написали в резюме — роботи, навчання?
  • Яке нове правило ви встановите в своїй команді насамперед?
  • Яким своїм досягненням ви пишаєтеся особливо?
  • На що ви не готові піти заради досягнення мети?
  • Що ви робите для свого розвитку як керівника та особистості?
  • Що ви робите для розвитку команди?
  • Від чого залежить успішна взаємодія власника та керівника бізнесу?
  • Що допомагає вам відчувати себе щасливим?
  • З якими людьми вам комфортно працювати та досягати цілей?
  • Що надає сенс вашому життю? Вашій роботі?
  • Що наповнює ваше життя — крім роботи?
  1. Слухайте уважно

Можна поставити пряме питання про те, які цінності близькі потенційному топ-менеджеру. Хтось відповість щиро і розгорнуто — до речі, це також важливий маркер, коли керівник є зрілою та усвідомленою людиною, розуміє свої життєві орієнтири та те, як важливо узгодити їх з компанією ще на етапі знайомства. А хтось видасть соціально очікувану відповідь. Краще дослухатися до того, що і як кандидат розповідає про свій досвід. Наприклад, коли йдеться про складний проект — згадує тільки про свої досягнення в ньому або відзначає, скільки зусиль доклала його команда? Якщо йдеться тільки про “я”, навряд чи згадана щойно цінність — командна робота — дійсно є важливою. У минулій невдачі звинувачує ринкову ситуацію, недалекоглядного власника, некваліфікованих підлеглих? Або все-таки усвідомлює насамперед свій вплив як лідера? З відповідей можна зробити певні висновки щодо такої цінності, як відповідальність.

  1. Найголосніші слова — це вчинки

Загалом систему цінностей визначає не те, що людина говорить про це, а те, які вибори робить. Тому дослідити саме вчинки управлінця важливіше за все.

Як він поводився в кризовій ситуації? Чи мав ресурс, щоб підтримати підлеглого після факапу? Чи має мужність ризикувати та брати відповідальність за роботу команди на себе як лідера?

  1. Зважайте на минуле

Звичайно, ставку ми робимо на потенціал та не робимо квапливих висновків. Проте зважати на рекомендації з компаній, де раніше працював кандидат, також є сенс. Адже цінності — це стала величина, яка не змінюється щотижня, отже, певні цінності топ імовірно вже яскраво проявив. Отже, збір рекомендацій як додаткове джерело висновків — це також важливий етап у executive search.

  1. Не поступайтеся цінностями на користь знань

Іноді бекграунд топа дійсно вражає — він має потрібний досвід та знання, проте ціннісний набір не відповідає очікуванням компанії. Найм такого топа може бути виправданим — наприклад, коли йдеться про короткостроковий проект. Проте зазвичай у довготривалій перспективі все-таки виявляється, що те, в що людина вірить і як себе поводить, занадто важливо. Це впливає на мислення і рішення топа — а отже, на всю компанію: її стратегію, культуру, команду. Згодом може виявитися, що вражаючі бізнес-результати є тимчасовим явищем, а культура стала токсичною и призвела до відтоку талантів і погіршення бренду роботодавця. Тоді репутацію доводиться відновлювати, а це завжди довго и дорого.

  1. Аналізуйте публічні джерела
    Аналізуйте публічні джерела

Певне враження про топа та його цінності можна скласти ще до безпосередньої комунікації з рекрутером. Перші особи часто є публічними, отже, є сенс почитати їхні інтерв'ю, коментарі, статті, дописи в соцмережах — там часто йдеться не про “сухі” бізнес-показники та проекти, а про особисте ставлення та управлінську філософію топа. І простежити прояви його цінностей можна вже на цьому етапі, а згодом — підтвердити або спростувати перше враження при особистому спілкуванні.

  1. Обережно з “перегинами”

Кожна медаль має дві сторони, і навіть чесноти можуть містити “темний” бік. Наприклад, що може бути краще за любов людини до своєї справи та чи не найбажанішим кандидатом для компанії кандидатом є пристрасний трудоголік? Більшість компаній уже прийшли до висновку, що тут варто бути вкрай обережними. Тому що такий керівник може “віджати” команду, і це згодом призведе до вигорання людей, падіння продуктивності, плинності. Тому, якщо компанії важливо допомагати людям підтримувати баланс у житті, навряд чи фанатичний трудоголік підтримуватиме цю ідею.


А чи зважаєте ви на цінності топ-кандидатів при виборі лідера команди та як саме це робите, які питання ставите, щоб почути головне?

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
1607 Переглядів
Категорія C-level
15.07.2020

Схожі статті

«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди
Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану америк..
IOWNIT: ми докладаємо всіх зусиль, щоб зберегти технічну культуру на високому рівні. Це імпонує фахівцям з такими ж цінностями
Якщо ви ще не чули про iownit (що було б дивно), дозвольте нам це виправити. iownit Capital and Markets, Inc
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Як найняти кращих? Працюємо над брендом IT-компанії
Днями ми підіймали одну болючу тему (особливо, для власників і СЕО компаній), чому до вас не йдуть працювати кращі кандидати ринку IT. Серед причин — проблеми з брендом ..
Огляд зарплат СТО в українському IT
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-Level в IT. Нагадаємо, що раніше ми випустили огляд заробітних п..
Скільки заробляють СЕО на ринку українського IT?
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-Level в IT. Нагадаємо, що раніше ми випустили огляд заробітних п..
СОО: роль и зарплата в реалиях украинского IT?
Об авторе: Екатерина Осадчук — СEO Indigo Tech Recruiters , экономист, профессиональный психолог, HRD и директор по оргразвитию с более чем 10-летним опытом. Функции СО..
Як налаштувати воронку в IT-рекрутингу
Воронка рекрутингу описує послідовні етапи взаємодії роботодавця з кандидатами від запиту на пошук до найму..
Бермудські трикутники: 9 небезпечних зон, де ми втрачаємо кандидатів 
Чому замість черги кандидатів під офісом гуляє тільки вітер? В процесі рекрутингу є безліч етапів, коли пул пошукачів поступово зменшується, і в результаті на співбесіді,..
Як стати family-friendly роботодавцем: 15 цікавих практик 
Окрім турботи про самих співробітників — що ще може зробити компанія, щоб показати своє ставлення до людей? Налагодити стосунки з їхніми родинами. Family-friendly — важли..
Погані ідеї: 5 способів завалити бренд роботодавця
Ви можете формувати персональний бренд або ні — але ваша репутація бігтиме поперед вас, немов конферансьє..
Екранні уроки: 6 епічних кіноспівбесід в IT
Вчитися проводити співбесіди можна не тільки на власному досвіду, а і у своїх колег з великих та малих екранів..
День прийдешній: 10 рис команди майбутнього
Ми вже розповідали про персональні навички майбутнього. А наразі вирішили подумати про те, як трансформуються команди, і які саме навички та риси варто розвивати їм..
24-26 вересня в Одесі пройде VII Всеукраїнська конференція HR-IT
“Думаю, навчання для менеджерів із персоналу та рекрутерів — це стан постійний. — коментує директор компанії-організатора Оксана Краснопольська..