Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі.

Рекрутинг Сорсинг Співбесіди Підбір персоналу Найм Команда HR IT

Добір кандидатів в IT — це завжди непросте завдання. За даними сайту для пошуку роботи в IT Djinni, кількість відкритих вакансій тепер утричі перевищує пул спеціалістів, що шукають роботу: 23 тисячі вакансій супроти 8 тисяч резюме. 

І що далі, то гірше. За даними спільноти спеціалістів HRD, уже тепер більш як половину вакансій у світі неможливо закрити. Що вища посада чи специфічніший стек, то складніше знайти крутого спеціаліста. Закриття позиції рівня Middle/Senior (і вище) може потребувати від рекрутера максимальної віддачі й стати серйозним квестом. У таких випадках на допомогу спеціалістам приходить технологія Executive Search.

Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі.

Executive Search від А до Я

Попри те, що навіть малюки в дитячих садках уже мріють стати айтішниками, дефіцит спеціалістів у сфері доволі відчутний. Досвідчені спеціалісти середнього рівня й вище рідко бувають у пошуку, тим більше довго. Якщо бізнес має запит саме на таку позицію, на допомогу приходить Executive Search.

Executive Search — це метод добору топперсоналу з-поміж тих спеціалістів, що не «в пошуку» або перебувають у пасивному пошуку роботи. За допомогою цієї технології добирають і топів, і менеджерів середньої ланки, і лінійних фахівців вузького профілю, яких практично немає на ринку.

Executive search допоможе знайти кращого кандидата Executive search допоможе знайти кращого кандидата

Незалежно від рівня позиції, такі вакансії завжди об’єднує кілька чинників

  • гострий дефіцит таких спеціалістів;
  • рідкісне, унікальне поєднання скілів і стеків;
  • високорівнева позиція (C-suite, VP).

Основне завдання HR Executive Search — знайти найліпшого кандидата з-поміж усіх, хто представлений на ринку, включно з фахівцями, що вже працевлаштовані або перебувають у пасивному пошуку.

Навчимо закривати вакансії оперативніше та якісніше!

Indigo Tech Recruiters School – новий стандарт знань в IT-рекрутингу. Спікери курсу: Ірина Шамаєва, Стаська Падалка, а також експерти з Garmmarly, DataArt, Медіа-Групи Україна і, звичайно, Indigo Tech Recruiters.

Дивитись програму

Види пошуку

Поряд з методом Executive Search у рекрутингу пліч-о-пліч ідуть такі поняття, як прямий пошук і Headhunting. Насправді обидві методики — це компоненти унікального пошуку. У чому відмінність між Executive Search і Headhunting? Розбираємося за пунктами:

Методика Executive Search: потенційні кандидати пасивні й не шукають роботу. Рекрутер має не просто знайти потрібного фахівця, а й достукатися до нього, переконати змінити роботодавця та спробувати себе в новій компанії. 

Відмінність між Executive Search і Headhunting полягає в тому, що в процесі гедгантингу — «полювання на голови» — пошук і відбір кандидатів не проводять, а всі сили кидають на те, щоб здобути конкретного професіонала. Ця частина добору має дві відмітні особливості: це найсуворіший режим секретності, у якому проводять переговори, і висока вартість послуги.

Варто зазначити, що Headhunting — не обов’язкова частина пошуку унікальних спеціалістів. І навпаки: хороший, глибокий Executive Search може обійтися і без полювання на голови й закрити вакансію пасивними кандидатами.

Прямий пошук кандидатів — це стандартний інструмент добору спеціалістів, загальний і для звичайного закриття вакансій, і для Executive Search. Рекрутер добирає пул підхожих кандидатів і надалі коректує його, орієнтуючись на побажання замовника. Суть технології прямого пошуку в Executive Search полягає в тому, що в усіх джерелах рекрутер шукає тільки потрібні імена, назви компаній і потенційних давачів рекомендацій. 

З чого почати Executive Search?

Добір для лінійних вакансій — завдання, для якого рекрутерові, як правило, не треба «вгризатися» в ринок і бізнес замовника. Досвідчений фахівець з кадрів зможе швидко зорієнтуватися за зарплатною виделкою, чекнути кандидатів у власних базах і досить оперативно зібрати пул фахівців, що підходять за скілами й стеком. Якщо добирати персонал методом Executive Search, просто не буде — такий підхід не дасть бажаного результату. 

Щоб розпочати роботу, рекрутер має:

  • провести HR-аналітику бізнесу й ринку;
  • шукати спеціалістів в унікальних і, як правило, дорогих рекрутингових каналах;
  • вивчити конкурентів і компанії, у яких уже є такі спеціалісти.
Вивчення кроків конкурентів і правильна стратегія дуже важливі Вивчення кроків конкурентів і правильна стратегія дуже важливі

Усі складники цього процесу займають немало часу, тому не слід чекати, що Executive Search буде простим завданням. 

Основні етапи роботи спеціаліста Executive Search:

  • Створення брифу й визначення пріоритетів пошуку. Рекрутер складає профіль вакансії, орієнтуючись на результати hr-аудиту бізнесу, зону відповідальності фахівця, потрібні скіли, вимоги щодо досвіду й особистісних характеристик.
  • Розробляння стратегії пошуку: пошук компаній і ніш, звідки можна вичепити релевантного кандидата. Після цього рекрутер складає так званий лонглист кандидатів.
  • Залучення. На цьому етапі рекрутер спілкується з кандидатами з лонглиста, щоб знайти тих, хто має мотивацію до змін. На підставі інтерв’ю з фахівцями він складає шортлист людей, що відповідають запиту замовника й потенційно розглядають зміну місця роботи.
  • Презентація замовникові шортлиста, обговорення кандидатів. Співбесіда з пошукачами, що зацікавили компанію.
  • Завершується пошук офером найліпшому фахівцеві — тому, хто в цей момент часу найточніше закриває потребу замовника. Як правило, на цьому етапі агентство опікується кандидатом, бере участь у переговорах щодо бюджету й умов роботи та допомагає організувати перехід на нове місце роботи;
  • Постпродакш: агентство відстежує прогрес кандидата на новому місці, допомагає адаптуватися.

Які скіли повинен мати фахівець Executive Search

Executive Search — дуже вузька спеціалізація, що вимагає від рекрутера не просто сильних навичок у пошуку, а й скілів в аналітиці, психології і навіть трохи акторських здібностей. Під час сорсингу такий фахівець має не просто знайти професіоналів у «пасивному» пошуку, а й зацікавити їх новою роботою та вдало провести по всій воронці до отримання офера.

Рекрутер — це завжди людина з безліччю необхідних навичок Рекрутер — це завжди людина з безліччю необхідних навичок

Для цього важливо мати такі навички:

  1. Soft-skills. Зазвичай фахівці, яких знайшли в результаті Executive Search, уже працевлаштовані й мають пристойну оплату. Далеко не завжди досвідчених профі можна переманити вищою зарплатою чи пончиками в офісі. Рекрутер має відчути людину, зрозуміти, що може стати для неї гачком і відповідно побудувати стратегію комунікації. Як правило, рекрутер має лише кілька хвилин, щоб привернути увагу кандидата й переконати його в перспективності своєї пропозиції.
  2. Скіли в HR-аналітиці й знання ринку.
  3. Використання додаткових рекрутингових каналів.
  4. Високий рівень професіоналізму.
  5. Знання рідкісних IT-термінів і вміння їх розрізняти, уміння зорієнтуватися в стеках і технологіях.
  6. Хороше знання англійської мови — особливо, якщо не виходить закрити вакансію вузького спеціаліста в Україні, і пошук розширюється географічно.

А що в результаті?

Найліпший результат Executive Search — це вакансія, яку закрив фахівець, що максимально відповідає запитам і потребам бізнесу компанії-замовника в поточний момент і в найближчій перспективі. 

Як і будь-який інший інструмент пошуку, Executive Search сам собою не стане чарівною паличкою. Успіх і строки за такого складного методу добору талантів полягають у професіоналізмі й навичках Executive Search у рекрутингового агентства.

Інфо
Автор статті: Тетяна Демахіна
1593 Переглядів
Категорія HR
04.08.2021
Схожі статті
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди
Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану америк..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..
Почути головне: 8 порад щодо оцінки цінностей топ-кандидата
Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід при..
«Я не чекаю від рекрутерів, що вони ходитимуть із застиглою посмішкою 24/7 та татуюванням “люблю людей”»: інтерв'ю з HR Director Ajax Systems Дар'єю Назаркіною
Українська компанія Ajax Systems розробляє та виготовляє розумні бездротові системи безпеки, які купують у 80+ країнах. Бізнес масштабується, команда швидко зростає – на ..
«Високий потенціал у фінтех-рішень, які «відкушують» функції класичних банків»: інтерв'ю з співзасновником YayPay Євгеном Виборовим
Фінтех — привабливий ринок для стартапів з огляду на темпи трансформації сфери фінансів
"Важливо робити добре те, що робиш" - діалог з Артуром Міхном, співзасновником Work.ua
Нам в Indigo стало цікаво, що відбувається з HR-Tech сферою в Україні
"In diversity we trust": інтерв'ю з Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Залучати IT-таланти з огляду на конкуренцію на них складно. Залучати їх швидко - завдання з розряду "знайти Святий Грааль до найближчого четверга". Благо є продукти та се..
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошук талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech
За досвідом Indigo, один з ключів до якості рекрутингу – у діалозі сторін. Тому ми вирішили підготувати серію інтерв'ю з СЕО компаній, команди яких допомагаємо посилити I..
Як найняти кращих? Працюємо над брендом IT-компанії
Днями ми підіймали одну болючу тему (особливо, для власників і СЕО компаній), чому до вас не йдуть працювати кращі кандидати ринку IT. Серед причин — проблеми з брендом ..