ᐉ Тест “Який я IT рекрутер” від агентства INDIGO ⭐ Онлайн тест рівня своїх знань в IT рекрутингу

Щодня ти як рекрутер оцінюєш кандидатів, а сьогодні ми пропонуємо тобі визначити рівень своїх знань. Який ти IT-рекрутер: зацікавлений Trainee, амбітний Junior, досвідчений Middle чи впевнений Senior? Уперед?

1. Гостинг — це

когнітивні спотворення сприйняття
активація ділянок мозку, що провокують відчуття фізичного болю
запрошення кандидата для гостьового візиту в компанію
коли інша сторона перериває комунікацію в особистих або професійних стосунках без будь-якого пояснення причин
відмова кандидата на вакансію

2. Виберіть навичку, що НЕ входить до списку soft skills IT-рекрутера

Усні та письмові комунікації
Навички нетворкінгу і вибудовування стосунків
Емпатія та сильний емоційний інтелект
Навички глибинного слухання
Навички просунутого сорсингу

3. Які види дашбордів є в рекрутингу?

Оперативні й операційні
Аналітичні й оперативні
Стратегічні й оперативні
Тільки аналітичні

4. На що важливо спиратися під час пошуку кандидата на вже знайомому вам ринку?

Ретельна робота з базою та активний нетворкінг
Пропрацьований пітч вакансії
Проактивний сорсинг
Докладна робота з менеджером, що наймає
Якісне дослідження ринку

5. Виберіть правильне твердження

EVP — це інструмент роботи із зовнішнім брендом роботодавця, і він не стосується внутрішнього бренду
EVP розв’язує фінансові проблеми компанії
EVP — це набір матеріальних переваг, які отримує працівник
EVP роблять раз назавжди й не змінюють
EVP не може бути скопійований в іншої компанії

6. Бренд роботодавця відповідає на питання

Хто? Що? (Хто ми як компанія? Що ми пропонуємо працівникам і кандидатам? Хто нам потрібен?)
Хто? Як? (Кого шукати та як приваблювати таланти?)
Хто? Де? (Де знайти таланти?)
Як? (Як передати потрібній нам аудиторії важливі для нас повідомлення?)
Чому? Хто? (Чому нам важливо приваблювати саме ці таланти?)

7. Які розділи можуть бути на SCRUM-дошці? (Дайте найповнішу відповідь.)

Backlog, Done, Candidates, Final
To Do, In Progress, Done
Backlog, To Do, Finish
Backlog, To Do, In Progress, Done

8. Яка з метрик може нам вказувати на низьку якість процесу рекрутингу?

Джерела найму
Відсоток відкритих вакансій
Середній строк закриття вакансії в днях
Частка працівників, звільнених протягом трьох місяців після наймання
Кількість заявок на одну вакансію

9. Який вид співбесід має найвищу валідність як метод оцінювання кандидатів?

Біографічне інтерв’ю
Стресове інтерв’ю
Групове інтерв’ю
Неструктуроване інтерв’ю
Структуроване інтерв’ю

10. Що таке ELTV працівника?

Цінність життєвого циклу працівника в компанії
Витрати на одного працівника в компанії
Середній рівень доходу працівника
Час пошуку кандидата
Цінність клієнта компанії

11. Найвалідніший інструмент оцінки компетенцій з метою їх розвитку — це

Тестування здібностей
Пробна робота
Структуроване інтерв’ю
Асесмент-центр
Відгуки

12. Кожен інженер-розробник повинен знати...

статистику
Java та JVM
лінійну алгебру
Python
алгоритми й структури даних

13. Frontend-інженер

Пише код на Java/Scala
Пише код на Python/R
Пише код, що працює в браузері користувача
Пише код, що працює на сервері
Пише код, що автоматизує роботу з інфраструктурою

14. DevOps

спеціалізується на аналізі великих обсягів даних
займається закупівель обладнання
автоматизує роботу з інфраструктурою
займається тільки адмініструванням баз даних
створює інтерфейс користувача

15. Android-інженер зазвичай працює з

Swift/Objective C
Python/R
JavaScript/Typescript
Kotlin/Java
Ruby on Rails

16. Виберіть неправильне твердження. За допомогою пошуку людей у Facebook знаходять за

Посадою та компанією
Посадою та місцем проживання
Місцем проживання й компанією
Місцем проживання, компанією та університетом
Місцем проживання й університетом

17. Який з варіантів найліпше підходить для фіналу листа незнайомому отримувачу?

Щастя й здоров’я!
Чудового настрою вам і вашій родині!
На все добре!
Буду щасливий(а), якщо ви відповісте
Не хворійте!

18. Виберіть варіант без словесного сміття

Це дуже вигідна пропозиція
Перший місяць — випробувальний строк
Ми абсолютно не приймаємо такої поведінки, це зовсім не в корпоративній культурі
Наша компанія набирає працівників
На цей момент у нас працює двоє працівників

19. Пітч кандидатові має обов’язково відповідати на такі питання

Чому ви звертаєтеся до кандидата, вакансію якої компанії пропонуєте, яка буде зарплата?
Як вас звуть, що за вакансія, чому ви пропонуєте її кандидатові?
Що за вакансія, чому ви пропонуєте її кандидатові, чим вона відрізняється від інших?
Що за вакансія, чому ви пропонуєте її кандидатові, яка буде зарплата?
Що за вакансія, який графік роботи, чим вона відрізняється від інших?

20. Якщо замовник довго не дає фідбек стосовно кандидата, то для пришвидшення процесу ви можете

Збрехати, що в кандидата є ще чотири офери
Попросити кандидата зв’язатися з менеджером, що наймає, безпосередньо
Нагадати замовникові, що період життя кандидата на ринку праці — не більше ніж два тижні, а шукач, якого ви представили, володіє рідкісним поєднанням якостей, що потрібні вашій компанії
Написати замовникові три фоловапи за день, а потім ще подзвонити, щоб нагадати про кандидата
Нічого не робити, замовникові просто потрібно більше часу для ухвалення рішення

21. Якщо кандидат каже, що не хоче з вами працювати, бо прочитав поганий відгук на DOU

Погодитеся з кандидатом, що такий відгук є, але ви вже розібралися в ситуації і такого не повториться
Погодитеся, що такий відгук є, але людина, яка його залишила, сама в усьому винна
Таке заперечення ніяк не опрацювати, не станете далі спілкуватися з кандидатом
Усе заперечуватимете, скажете, що це підступи конкурентів
Скажете, що про кандидата ви теж чули щось недобре, але все одно з ним спілкуєтеся

22. Якщо кандидат, якому ви зробили офер, відмовляється від нього через контрофер, ви

Занесете кандидата у свій «чорний список» і ніколи не запропонуєте вакансію тому, хто так витрачає ваш час
Побажаєте кандидатові всього найкращого на поточному місці роботи
Зв’яжетеся з кандидатом і знову пітчитимете свій офер, розповідаючи про переваги, які ви пропонуєте
Попросите менеджера, що наймає, зателефонувати кандидатові й переконати прийняти ваш офер
Зв’яжетеся з кандидатом, щоб з’ясувати, що йому запропонували й чи можна боротися з цим контрофером

23. Після отримання від замовника відмови кандидатові ви

Нагадаєте замовникові, що кандидатами розкидатися не можна
Попросите детальний фідбек для коригування свого пошуку
Нічого не робитимете
Запропонуєте нових кандидатів з ліпшими скілами
Відстоюватимете кандидата хоч би що

24. Продумуючи unique selling points вашій компанії та вакансії, варто сфокусуватися на перетині таких категорій

Що не круто в конкурентів, що круто у вас, що важливо кандидатам
Що не круто в конкурентів, що не круто у вас, що важливо кандидатам
Що круто в конкурентів, що круто у вас, що важливо кандидатам
Що круто в конкурентів, що круто у вас, що байдуже кандидатам
Що круто в конкурентів, що не круто у вас, що важливо кандидатам

25. Коли працюєте з контрофером, ваше завдання як хорошого рекрутера

Переконати кандидата прийняти ваш офер
Подружитися з кандидатом
Прокачатися як кар’єрний консультант
Допомогти кандидатові об’єктивно порівняти різні пропозиції
Опрацювати всі заперечення кандидата

26. Якщо ви на співбесіді з кандидатом, для якого важливі влада й визнання, то пітчитимете його, роблячи акцент на

Внеску, який ви робите для захисту довкілля, допомоги хворим і нужденним
Швидкому зростанні до керівника, перспективах керування іншими працівниками, історіях кар’єрного успіху працівників компанії
Бренді, нагородах і досягненнях компанії, медійних особистостях всередині команди, великих клієнтах і виграних тендерах
Можливостях придумувати нові підходи й вирішення, втілювати свої ідеї
Обсязі винагороди, 13-й зарплаті, покритті податків, плюшках і бенефітах, медичному страхуванні

27. Якщо після інтерв’ю ви розумієте, що для людини дуже важливий мотив — це стосунки в колективі й дружня атмосфера, то на чому важливо зосередити увагу керівника в контексті керування таким працівником?

Людина питиме каву з колективом частіше, ніж працюватиме
Треба хвалити й обережно критикувати чи негативно оцінювати
Втрачаючи інтерес, людина розгублює ефективність
Можуть бути проблеми з самооцінкою та впевненістю в собі
Важливо мотивувати працівника користю для всього колективу й репутацією в колективі

28. Слова кандидата «сам вирішую», «сам бачу», «я так відчуваю», «я так бачу», «внутрішнє відчуття» ми інтерпретуємо як

Прихильність до самостійної роботи — «одинак»
Хорошу інтуїцію
Внутрішній тип референції
Лідерську позицію
Впевненість у собі

29. До переваг оцінки методом структурованого інтерв’ю не належить

Сфокусованість
Результати зрозумілі керівництву — «мовою бізнесу»
Об’єктивність, стандартизованість.
Дає змогу оцінити весь профіль компетенцій у процесі HR-інтерв’ю
Дає змогу прогнозувати успішність на посаді.

30. До проєктивних питань не належать:

Чому люди прагнуть робити свою роботу добре?
Що стимулює людей до ефективної роботи?
Що може спонукати людину звільнитися?
Через що найчастіше у вас траплялися конфлікти з клієнтом?
Яким має бути хороший працівник?

Тест "Який я ІТ рекрутер?"