"Ми намагаємося зробити рекрутинг передбачуваним" - діалог з WeelWork

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

WeelWork - це платформа для роботи з фріланс-рекрутерами та рекрутинговими агентствами. Запустилася вона у жовтні 2019 – буквально місяць тому

HR IT Рекрутинг Тренди Бізнес Підбір персоналу Найм

WeelWork - це платформа для роботи з фріланс-рекрутерами та рекрутинговими агентствами. Запустилася вона у жовтні 2019 – буквально місяць тому. Проєкт дає клієнтам можливість наймати рекрутерів, які максимально підходять для завдань компанії, та контролювати їх роботу за допомогою системи метрик. Рекрутери, своєю чергою, одержують гарантії оплати та інструменти (наприклад, вбудовану CRM).


Платформа утримує кошти на депозиті та сплачує рекрутеру після закриття вакансії (або повертає кошти клієнту, якщо позиція не закрилася). Ми попросили творців WeelWork, Сергія Сурганова та Олексія Зражевського, розповісти докладніше про роботу сервісу та рішення, які він пропонує.

Ви зовсім нещодавно на ринку. Розкажіть більше про Weelwork – яку цінність хочете донести до ринку, які болі вирішити?

Сергій: WeelWork - це результат багаторічного болю, отриманого від роботи у сфері IT рекрутингу. Будучи недосвідченими у бізнесі та загалом, ми пройшлися за всіма можливими та неможливими помилками. Найчастіше стосовно клієнтів, але чимало промахів було і стосовно рекрутерів, з якими працювали.

"Ми намагаємося зробити рекрутинг передбачуваним" - діалог з WeelWork Сергій Сурганов CEO & Co-Founder at WeelWork

Весь наш досвід та одкровення клієнтів показали, що є системні проблеми. Кожен з гравців на ринку намагається по-своєму їх вирішити. Якоїсь миті нас осяяла думка: якщо систематизувати цей досвід і знайти шлях усунення помилок докорінно, можна побудувати платформу, яка допоможе всім спростити роботу. Зараз ринок живе стихійними правилами, немає жодного ресурсу, який впливає на учасників рекрутингового процесу достатньою мірою. Єдине, про що домовилися усі рекрутери – це ціни. Клієнти не можуть примиритися з тим, що витрачають час на численних фріланс-рекрутерів, які не завжди пропонують професійний сервіс. Я також чув нарікання на роботу рекрутингових компаній, які ламають ціни, а надсилають нерелевантні резюме та неперевірених кандидатів. І нарікань на клієнтів я чув достатньо.

WeelWork – спосіб примирити всі сторони, це рупор для клієнтів, через який вони можуть донести до нас, рекрутерів, щось на кшталт: «Гей! Хлопці, ми готові платити гроші, які ви просите, лише дайте нам сервіс, який ми просимо». Для рекрутерів WeelWork – інструмент залучення клієнтів, які справді зацікавлені у послугах позаштатного рекрутингу.

Як прийшла ідея зробити Weelwork? Спілкування із ринком? Design thinking?

Сергій: Швидше за все разом. Просто в одній точці часу зійшлися осяяння, розуміння, що є проблеми на цьому ринку, що потреби ринку, і що у нас вистачить знань, щоб передбачити максимум усіляких ситуацій у рекрутингу.

Розкажіть про команду. Скільки зараз в ній людей?

Сергій: У проєкті зараз лише дві людини. Я та Олексій. Але ми сподіваємось, що найближчим часом це зміниться. Сподіваємося незабаром зробити великий анонс про приєднання могутнього партнера. Але поки що не можемо назвати імена. Ми користуємось послугами фріланс-розробника. Формалізація ідей у ​​вигляді технічної документації, алгоритмів та опису сценаріїв лежить на мені. Контроль за якістю на нас двох.

Які технології використовуєте?

Сергій: Ми обрали найпоширенішу та найдоступнішу технологію PHP.

Над чим працюєте зараз? Яку наступну фічу хочете запускати?

Сергій: У пріоритеті маємо дві фічі. Перша - це сторінка портфоліо для фріланс-рекрутера. Вона буде візитною карткою, яку рекрутер зможе пред'являти будь-кому, хто захоче оцінити його професіоналізм та досягнення. Там буде лише інформація, яка належить до досвіду та можливостей рекрутера – статистичні дані, смачно упаковані у вигляді інфографіки. Не буде шаблонних скілів, які підтверджують незнайомці (привіт, LinkedIn)

Це дасть клієнту розуміння, чи підходить рекрутер для його завдань, і він не витрачатиме час на з'ясування якихось деталей. Загалом, професійна сторінка - як лендинг чи портфоліо у дизайнерів на Artstation чи Behance.

Друга — схожа, але належить до рекрутингових агенцій. Ми перелопатили безліч сайтів рекрутингових компаній, і багато хто з них зовсім не розуміє, що цікавить клієнта. До того ж на платформі має бути професійна сторінка агентства, оскільки це перше уявлення про компанію. Тут можна буде навіть хвалитися своїми співробітниками (що нині мало хто робить), адже досягнення компанії – це сума досягнень кожного співробітника. Ну і зрештою, ми в такий спосіб маємо намір допомогти рекрутинговим компаніям знаходити більше клієнтів.

Що цікавить клієнта у рекрутингових компаніях?

Сергій: Для клієнта важливо бути впевненим у тому, що рекрутингова компанія має експертизу (що вона може вирішити його головний біль) - наприклад, досвід у закритті вакансій з даною технологією, в даному місті. І найважливіше – впевненість у тому, що буде швидко і без мороку.

Який вигляд має ваш дашборд? На які метрики дивіться щотижня – щомісяця – плануєте дивитися раз на рік?

Сергій: Ми використовуємо Google Analytics. Зараз дивимося майже на все: відвідуваність сайту, локації, час, які сторінки переглядають, скільки дивляться; дивимося, що привертає увагу і де закінчується шлях користувача на сайті. У перспективі на рік нам складно відповісти, але ми впевнені, що основною метрикою буде кількість звернень до служби підтримки для вирішення спорів між клієнтом та рекрутерами. Це важливо, тому що сервіс має бути відточений для всіх сторін. Ми відповідаємо за гроші клієнтів, за гроші, які потенційно можуть заробити рекрутери та рекрутингові компанії, тому плутанина - це наш найголовніший ворог на майбутнє.

Розкажіть про Weelwork у цифрах – реєстрації, найми, умови роботи. Ви тестували свою платформу на своїй компанії?

Сергій: Платформу відкрили 1 жовтня На платформі зареєстровано 125 рекрутерів та 29 клієнтів. Три вакансії у відкритому доступі та 8 у закритому (не всі клієнти хочуть публічності, деякі працюють із перевіреними рекрутерами). У кожного стартапу є життєві цикли (ідея, перевірка гіпотез, MVP, масштабування тощо), і ми не виняток. Від моменту зародження ідеї до сьогодні пройшов рік. І починаючи з минулого літа до лютого 2019 року ми тестували гіпотези на нашій власній компанії та своїх клієнтах. І лише після цього розпочали реалізацію MVP.

А що означає “перевірені рекрутери”?

Сергій: Це означає, що клієнти знали рекрутерів, перш ніж потрапили на платформу. Але з її появою перейшли працювати сюди. Оскільки проєкти клієнтів під NDA, вони запросили закритий доступ тих рекрутерів, з якими працювали до цього.

Які плани на майбутнє, як бачите Weelwork за кілька років?

Сергій: Насамперед, платформа покликана змінити ситуацію з фріланс-рекрутингом, який відлякує клієнтів у IT секторі. Усунути стихійність та хаотичність, покращити сервіс та довіру.

Наше завдання – об'єднати фріланс-рекрутерів однією платформою, допомогти їм комунікувати, домовлятися і навіть кооперуватися у групи. Те саме стосується і рекрутингових компаній, адже попросити допомоги у колег — це не слабкість, це скоріше турбота про якість свого сервісу. Тому WeelWork через кілька років - це інстанція, де можна розрекламуватися, вирости та поєднатися, а для клієнтів - найняти максимально відповідного рекрутера або агентство. Ми прагнемо зробити рекрутинг передбачуваним. Щодо масштабування – після тесту на українському ринку плануємо розгортатися на ринку США та Великобританії. В інтерфейс та функціонал платформи наперед закладається локалізація під західний ринок, щоб уникнути втрати часу на корекцію.

Нині у стартап тусовці модно ділитися факапами. А як у вас? Вже встигли "нафакапити"? Чи готові публічно це обговорювати? :)

Сергій: Оооо! Ну, про це вже можна писати книгу! Ну чи відкривати YouTube канал – контенту вистачить надовго. Ми дуже любимо вчитися на чужих помилках, але свої помилки западають у душу, і ми робимо життєво важливі висновки. Наша основна помилка — ми брали до команди не тих людей, тож вихід проєкту затягли на пів року.

Причина в тому, що міряли усі своїми категоріями. Ми з Олексієм граємо у довгу, тобто на перспективу проєкту та його масштабування. Ми вважали, що мотивація інших має бути такою самою, як і в нас. Але люди різні, і не завжди кажуть, що гадають. Загалом, вирішили зробити все самотужки й тепер ми тут)).

Що б ви порадили компаніям, які користуються платформою?

Сергій: Обирайте рекрутерів, які розповіли про себе по максимуму (з найповнішими профілями) це говорить про серйозність намірів рекрутера отримати клієнта та відпрацювати на всі 100%.

"Ми намагаємося зробити рекрутинг передбачуваним" - діалог з WeelWork Олексій Зражевський Co-founder at Weelwork

Олексій: А ще спитайте, що він може. Якщо людина сказала, що може все – краще з нею не зв'язуватися. Якщо сказав "добре закриваю у Києві" чи "добре закриваю Джава" - це адекватний рекрутер.

О, чудова порада. Ми в команді теж вважаємо, що кожен рекрутер має займатися тим, що краще виходить. Тому розподіляємо завдання.

Олексій: Другий момент – треба пам'ятати, що рекрутер репрезентує вашу компанію, продає її кандидатам. У випадку, якщо у вас невелика, поки не надто відома компанія, це може бути дуже важливо. Можливо, це навіть буде перший її вихід у маси. Проговоріть рекрутеру те, як варто представляти вас.

Що б ви порадили рекрутерам, які користуються платформою?

Сергій: Не бійтеся. Все буде добре! :)

Олексій: А ваша відповідальна робота на платформі - запорука вашого успіху та фінансового благополуччя :)

Цікаво, як відрізняється процес фріланс-рекрутингу в Україні від інших ринків. Ви точно щось про це знаєте! Поділіться?

Сергій: З погляду клієнта – нічим. З погляду фріланс-рекрутера є відмінності у відносинах з кандидатами, ментальність та професійна етика. Не варто стукатися у Facebook до кандидатів у США. Ну і вимагати у клієнта розгорнутий фідбек за кандидатом (за умовчанням, якщо його немає, кандидат просто не підійшов). Але основною відмінністю нашого та інших ринків — це масштаби.

Олексій: За майже 7 років свого досвіду у фріланс-рекрутингу – ми не зустрічали українських фріланс-рекрутерів, які працюють погодинно та беруть оплату за годину. У США погодинна робота поширена більше, ніж в Україні. І в такому випадку на комп'ютер рекрутера зазвичай ставиться трекінг система. Взявшись за пошук джавіста погодинно, ви вже не зможете паралельно шукати, наприклад, девопса. У нас фріланс-рекрутер може розраховувати працювати з кількома вакансіями одразу, якщо він багатозадачний. Сам вирішує скільки й з ким працювати. Сам розставляє пріоритети. Тобто в Україні більше свободи.

Ще в Штатах часто не просто серчери, а хедхантери. Тобто компанія наймає рекрутера, каже: хочемо джавіста, звуть Джон Сміт, працює в компанії Apple - він нам потрібен. І ось тоді починається погодинна робота, починаючи від особистих зустрічей і закінчуючи спілкуванням з батьками, наприклад, рекрутер може навіяти мамі кандидата, що в цій компанії дуже круто, а вона вже впливатиме на потрібного джавіста.

Які зміни та тенденції в IT-рекрутингу та ринку праці спостерігаєте?

Сергій: Справа йде до того, що перш ніж потрапити до компанії, кандидати мають пройти незалежне профільне тестування. Схоже, майбутнє за цими сервісами, оскільки компанії-клієнти залучать дорогих співробітників для перевірки знань нових кандидатів. Щоб скоротити час, витрачений на співбесіди, клієнти прийдуть до сервісів, які зможуть перевірити знання кандидатів, а софт скіли залишиться перевірити HRам. Але таким сервісам доведеться вирішити дуже складну проблему – проблему довіри клієнтів до тестування.

Навскідку, як можна оцінити обсяг ринку рекрутингу у світі та Україні?

Сергій: За 2018 рік в Україні опубліковано понад 52 тисячі вакансій у сфері IT індустрії, у грошовому еквіваленті це 80М доларів. При цьому ринок зростає на 18-22% на рік і до 2025 року, за прогнозами, збільшиться у 2,5 рази. Щодо кандидатів в Україні, то їх кількість на початок 2018 року становила 183 000 осіб. З них 60% статичних кандидатів, які не ведуть активного пошуку роботи. Інші відкриті до пропозицій. Щороку приріст нових кандидатів становить 20 000 осіб. Кількість рекрутерів складає 6500+ осіб. Обсяг рекрутингу у світі на 2016 рік становив 428 мільярдів доларів. З них IT сектор 16% - або 68,5 мільярда доларів. Цей ринок показує зростання у розмірі 12-15% на рік. Обсяг ринку у світі досить просто дізнатися у профільних статистичних виданнях, але слід перевіряти інформацію у різних джерелах.

Більш-менш справедливу інформацію можна знайти на сайті https://www.statista.com,  але щоб визначити джерела формування даних, доведеться придбати платну передплату. Не варто довіряти одному джерелу, слід перевірити все з різних боків та орієнтуватися на попередні роки, а потім просто шляхом додавання додати приріст ринку на поточний рік. Якщо цифри збігаються, то дані статистики мають високу достовірність. Що ж до України — треба виявляти фантазію, щоб здобути відомості. Напевно, найоб'єктивнішим джерелом інформації для IT ринку є сайт ДОУ. Звичайно ж тут є відсоток похибки, тому що не кожна компанія публікує там вакансії, але принаймні можна дізнатися вагому частку ринку.

Що б ви порадили HR-Tech стартапам, які народжуються в Україні? Чи є тут ринок та перспективи? Чи варто відразу націлюватися на Штати чи інші країни?

Сергій: Ринок безумовно є, і він перспективний (якщо нічого страшного в країні нестанеться, то він зростатиме). Принадність ринку в тому, що він маленький (у порівнянні з іншими Європа, США, Китай). Тобто перевіряти бізнес-модель, входити в ринок зі своїм продуктом простіше, оскільки витрати на маркетинг не такі великі як, наприклад, на заході. Але завжди існують ризики політичної нестабільності, що може позначитися на інвестиційній привабливості проєкту.

Другий важливий чинник – це законодавча база. Наша країна не готова до таких речей як стартапи на основі масштабного сервісу, оскільки є обмеження у податковій та юридичній сфері. Тому якщо ви націлені просто перевірити гіпотези та зібрати мінімальний трекшн — то країна підходить для того, щоб розгортати тут стартап, інакше потрібно відразу ж локацію з більшою свободою дій.

Що надихає продовжувати робити те, що робите?

Сергій: Гаряча впевненість у тому, що ми допоможемо тисячам фахівців. Десятки повідомлень від рекрутерів та клієнтів про те, що проєкт дуже потрібний, і що такого на ринку не вистачає.

Олексій: І усвідомлення того, що ми спростимо працю рекрутерам і заощадимо гроші клієнтам. Ми самі пройшли багато і розуміємо, що зі зростанням ринку потрібен інструмент, який допоможе рекрутерам та підвищить довіру клієнтів до цих послуг.

Діалог вела Валерія Маляренко

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
5111 Переглядів
Категорія Інтерв'ю
12.11.2019
Схожі статті
Огляд рівня заробітних плат для C-level на ринку українського IT в 2022 році
Як війна в країні вплинула на рівень доходу та мотивацію топ-менеджерів українського ІТ – про це у нашому новому огляді зарплат...
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Прожити 6 місяців без зарплати: головний аналітик HUG's розповів про грамотне інвестування
Фінансова грамотність — той скілл, якого часто не вистачає навіть досвідченим професіоналам у своїй справі. Ми поговорили про неї з головним аналітиком робоедвайзера HUG'..
Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди
Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану америк..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..