«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошук талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

За досвідом Indigo, один з ключів до якості рекрутингу – у діалозі сторін. Тому ми вирішили підготувати серію інтерв'ю з СЕО компаній, команди яких допомагаємо посилити IT-талантами

Культура Топ-менеджер Бізнес Підбір персоналу HR IT Рекрутинг

За досвідом Indigo, один з ключів до якості рекрутингу – у діалозі сторін. Тому ми вирішили підготувати серію інтерв'ю з СЕО компаній, команди яких допомагаємо посилити IT-талантами. Наші партнери діляться, як їм вдається розглянути в кандидаті колегу, як влаштований процес пошуку, співбесід та онбордингу, чим цікава їх робота та привабливі умови.

«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошуки талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Перший герой серії інтерв'ю - Максим Штепа, СЕО та co-founder SocialTech. Максим розповів про складнощі та можливості формування команди A-Players, пошук талантів та робочий простір, в якому команда створює продукти для сегмента social discovery.

Максим, SocialTech позиціонується як компанія, яка працює в ніші social discovery та створює успішні, затребувані мільйонами користувачів продукти. Розкажіть, будь ласка, трохи докладніше про свій продукт: у чому його суть, унікальність, цінність?

Максим Штепа: Ми не перші, хто почав виробляти продукти для знайомств, але наш підхід суттєво відрізняється від загальноприйнятих в індустрії. Сильна команда, цифри, дані, ультрасучасні технічні та продуктові рішення, автоматизація та величезне бажання рухатися лише вгору — на мій погляд, ось що відрізняє нас від колег за індустрією. Ми даємо можливість людям з різних культур, країн та континентів знайомитися та спілкуватися за допомогою швидкого та сучасного продукту, доступного на всіх платформах.

Чи вірно, що ви орієнтовані на залучення до команди т.з. A-Players? Що це означає, які складнощі несе (наприклад, збільшення термінів пошуку)? І які здібності відкриває?

Максим: Так, ми щиро віримо, що наша головна цінність – це наша команда. Сильних людей шукати та наймати завжди складніше — їх менше на ринку, вони обирають роботодавця так само скрупульозно, як і ми співробітників. Але нас не лякають терміни чи необхідність «продавати» себе потенційному колезі — сильна команда відкриває можливості для бізнесу, які закриті більшій частині конкурентів.

Ви – високотехнологічна компанія. Які нові позиції, ролі з'являються у вашій організації?

Максим: У нас досить багато незвичайних та цікавих позицій. Наприклад, Data Quality Engineer: більшу частину бізнес-рішень ми приймаємо на основі даних, завдання такого інженера - підтримувати коректність обробки та зберігання даних у великих масштабах. Product Marketing Manager: у нашому випадку маркетинг — це історія про цифри, дані, автоматизацію і навіть програмування; ця людина створює продукт для автоматизації роботи з Google Ads. Cloud Engineer: сьогодні ми переїжджаємо з традиційної на більш масштабовану та гнучку хмарну технічну інфраструктуру.

Хто відповідає за пошук та підбір співробітників у команди?
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошуки талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Максим: Внутрішня команда Talent Acquisition та наші партнери з рекрутингових агенцій, зокрема Indigo-Tech Recruiters. І, звичайно, всі керівники компанії. У середньому я та мої колеги-керівники витрачаємо близько 30% свого часу на пошук талантів.

Коли залучається рекрутингова агенція і за яких умов така співпраця, на ваш досвід, успішна?

Максим: Як правило, ми залучаємо рекрутингову агенцію у трьох випадках. По-перше, коли це нова для нас вакансія, за якою ми не розуміємо ринку. По-друге, коли це складна для нас вакансія, де нам потрібен погляд з боку та нові підходи. І, по-третє, пік навантажень на команду ТА, коли фізично не справляємося з кількістю одночасно відкритих позицій. Запорука успіху у співпраці з рекрутинговою агенцією — якісний двосторонній фідбек, синхронізація з усіх ключових питань і, звичайно ж, професіоналізм усіх учасників процесу.

Які джерела пошуку фахівців використовуються стандартні й, можливо, незвичайні?

Максим: Користуємося всіма стандартними джерелами, починаючи від job сайтів, dou та djinni, закінчуючи тематичними спільнотами. Один із найбільш недооцінених каналів, який ми розвиваємо, — рекомендації. Сильні люди приводять сильних людей. Загалом уже сьогодні близько третини всіх вакансій закриваються внаслідок внутрішніх рекомендацій.

На що ви звертаєте увагу в резюме чи профілі, що «чіпляє» увагу, а що відштовхує?
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошуки талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Максим Штепа: Це перший етап відбору, дивимося, як і всі, на відповідність досвіду та компетенцій здобувача scorecard`у, намагаємось оцінити логічність та послідовність кар'єри людини. У будь-якому випадку, по резюме неможливо зробити глибокі висновки про претендента, тому ми більше фокусуємося на наступних етапах комунікацій.

Як оцінюються професійні якості, кваліфікація кандидатів?

Максим: Для кожної позиції в компанії розробляється карта компетенцій, ґрунтуючись на якій, Senior-співробітник проводить оцінку претендентів.

Чи передбачено тестове завдання?

Максим: Найчастіше — так. Ми розуміємо, що для багатьох позицій тестове завдання займає багато часу і сил, тому даємо тестові тільки в тому випадку, якщо воно дійсно необхідне для кращого розуміння один одного. Також ми цінуємо час претендентів та оплачуємо виконання тестових завдань для фахівців кваліфікації middle та вище.

Чи оцінюється відповідність цінностям команди? Які саме це цінності, у чому вони можуть проявлятися на етапі підбору?

Максим: Нещодавно ми проробили велику роботу з вироблення цих цінностей, домовилися про розуміння їх атрибутів і про те, як саме їх реалізовуватимемо. Наприклад, цінність «I am Open» має на увазі, що ми знаємо, куди рухаємось і що важливо для бізнесу, розуміємо, як впливаємо на це, і чесно говоримо, якщо з чимось не згодні, а також чуємо фідбек від колег. Інші цінності ми сформулювали так: "I walk the extra mile", "I am committed", "I am valuable", "I enjoy my journey". Зараз ми знаходимося на етапі формування власного HR-відділу (раніше користувалися послугами HR-команди материнського холдингу Genesis). Однією з функцій відділу якраз і буде запуск цінностей на роботу. Безперечно, носіями культури будуть усі співробітники компанії. Але HR-менеджери зможуть ненав'язливо керувати процесом, особливо в роботі з новачками, а також допомагати «старим» випадково не забути про них (про цінності).

Які питання ви любите ставити на співбесіді?
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошуки талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Максим: У мене немає улюблених питань чи якихось секретів проведення співбесіди. Для мене інтерв'ю — це дослідження претендента, я завжди намагаюся зрозуміти, що за людина переді мною, що нею рухає, чому вона приймала в житті ті чи інші рішення. Найчастіше питання «Чи підходить людина на цю позицію?» я задаю собі вже після інтерв'ю, коли знайдено відповідь на фундаментальне питання: «Що рухає цією людиною, де і як вона зможе найкраще реалізуватися?».

Які є особливості, фішки, знахідки у вашій системі пошуку та підбору талантів чи роботи з людьми загалом?

Максим: Напевно, головна особливість – це цифри, аналітика та автоматизація. Іншими словами, такий же продуктовий та педантичний підхід до побудови процесу, як і в інших частинах нашого бізнесу.

Як ви допомагаєте новачкам з онбордингом?
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошуки талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech

Максим: Адаптаційний період кожного новачка в SocialTech - це участь багатьох людей різних ролей. Все націлено на те, щоб максимально щільно і в стислий термін посвятити людину у всілякі тонкощі роботи продукту та команди. Щоб новачок почав якнайшвидше приносити результат.

Чи навчайте керівників правильно працювати з людьми? Що саме вважаєте ключовим?

Максим: Ми вважаємо важливим вміння чути та екологічно доносити свої думки до колег. Вчити топменеджерів намагаємось на власному прикладі. А також плануємо організувати ряд коучинг-сесій з прокачування свідомості та підвищення EQ.

Як ви створюєте простір, де люди можуть продуктивно працювати?

Максим: На щастя, офіс ми будували під себе. Архітекторам та дизайнерам вдалося вловити наш «вайб». Вийшло і справді класно — у нас багато зон відпочинку, здорових (а подекуди й не дуже) перекусів, зелені (є навіть вертикальне озеленення), свій «кінотеатр», де ми часто проводимо вечірні кіноперегляди з поп-корном та напоями. Нещодавно ми переробили нашу кухню, тепер це скоріше затишне кафе, а не утилітарна їдальня: більшість людей обідає та вечеряє в офісі (ми оплачуємо доставку харчування).

Як ви навчаєте команду з огляду на те, наскільки швидко зараз старіють знання?

Максим: Навчання у 21 столітті – це постійний процес. Ми практикуємо регулярні освітні зустрічі, де навчаємо один одного. І, звичайно, всіляко заохочуємо зовнішнє навчання – оплачуємо онлайн та офлайн-курси, придбання книг та закордонні конференції.

Гнучкість роботи все важливіша для талантів. Які можливості у цьому контексті пропонує ваша команда?

Максим: Вже сьогодні у нас доступний режим flexible-відвідування офісу, але ми працюємо над тим, щоб офіційно пропонувати кандидатам більше опцій. Ми маємо ремоут-співробітників, але коли робили їм оффер — це був компроміс. Зараз хочеться, щоб усе було «законно». Намагаємось бути гнучкими :)

Що, на вашу думку, допомагає створювати з групи людей команду?

Максим: Дуже слушне запитання. Як нам здається, спільні цінності та спільна мета – запорука сильної команди. Наше завдання — не лише зібрати талановитих людей, а й зробити з них згуртовану команду. Саме тому так важлива правильна атмосфера та культура у компанії.

Діалог записала Катя Маєвська

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
9572 Переглядів
Категорія Інтерв'ю
21.08.2019
Схожі статті
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Прожити 6 місяців без зарплати: головний аналітик HUG's розповів про грамотне інвестування
Фінансова грамотність — той скілл, якого часто не вистачає навіть досвідченим професіоналам у своїй справі. Ми поговорили про неї з головним аналітиком робоедвайзера HUG'..
Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди
Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану америк..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..
Почути головне: 8 порад щодо оцінки цінностей топ-кандидата
Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід при..