"In diversity we trust": інтерв'ю з Максом Ковалем, head of operations Djinni.co

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Залучати IT-таланти з огляду на конкуренцію на них складно. Залучати їх швидко - завдання з розряду "знайти Святий Грааль до найближчого четверга". Благо є продукти та сервіси, які допомагають проєктам та фахівцям знаходити один одного

Тренди Топ-менеджер Бізнес Підбір персоналу Найм IT Рекрутинг
"In diversity we trust": інтерв'ю з Максом Ковалем, head of operations Djinni.co

Залучати IT-таланти з огляду на конкуренцію на них складно. Залучати їх швидко - завдання з розряду "знайти Святий Грааль до найближчого четверга". Благо є продукти та сервіси, які допомагають проєктам та фахівцям знаходити один одного. І благо, є люди, які ці самі послуги вигадують.

Тому в рекрутинговому агентстві Indigo із задоволенням продовжуємо серію інтерв'ю з представниками HR-Tech ринку. Сьогодні наш герой – Макс Коваль, head of operations Djinni.co, українського сайту для анонімного пошуку роботи IT-фахівцями.

Макс поділився, у чому цінність сервісу в епоху «time to hire», які результати роботи надихають, що дозволяє дистанційній команді працювати продуктивно і які традиції допомагають здорово проводити час.

"In diversity we trust": інтерв'ю з Максом Ковалем, head of operations Djinni.co На фото - Макс Іщенко та Макс Коваль, founder and head of operations Djinni.co
Макс, серед усіх продуктів та ресурсів, які допомагають людям та компаніям знаходити один одного, — у чому основна цінність та особливість Djinni.co?

Макс Коваль: Модель Djinni ставить у центр саме претендента, а не роботодавця. У нас компанії конкурують за право зв'язатися та найняти програміста. Це означає, що кандидату не потрібно шукати вакансії та розсилати резюме на всіх платформах, а достатньо заповнити та опублікувати невеликий профіль та чекати на пропозиції. Програміст сам вирішує, з ким продовжити спілкування, чи хоче він «світити» свої контакти, чи залишатися до певного часу анонімом, щоб уникнути непотрібних ризиків на поточному робочому місці. Для рекрутерів це можливість максимально швидко зібрати якісний пул кандидатів під вакансію. На Djinni лише ті кандидати, які вже готові міняти роботу. У світі, де "time to hire" (час закриття вакансії) впевнено перемагає "cost per hire" (вартість закриття вакансії), така можливість - на вагу золота. Хороший рекрутер на Djinni отримує конверсію 60-70% у вигляді відкритих контактів/резюме та готовності поспілкуватися.

Чи є якісь опції та фішки, які українському ринку першими запропонували саме ви? Якщо так — як ви їх знайшли, як тестували успішність таких ідей?

Макс Коваль: Анонімність для розробників ми запропонували першими. Можливо, не лише в Україні. Djinni існує з 2013 року. Подібні сервіси в Європі та Штатах почали з'являтися пізніше або приблизно в той же час, якщо я не помиляюсь. Для хайрінг менеджерів та рекрутерів ми першими запропонували бізнес-модель оплати за фактом найму. Інші сервіси та платформи спочатку беруть гроші за публікацію вакансій чи послуги рекрутингу. У нас все дуже просто і чесно: ми виставляємо рахунок, тільки якщо компанія закрила вакансію за допомогою Djinni.

Ідею безкоштовних наймів джуніорів я запропонував Максу Іщенку (фаундер та продакт Djinni) влітку 2016-го. Djinni грає в довгу, нам цікавий не одинична оренда, а тривалий кар'єрний шлях фахівців. Привабити джунів сьогодні означає отримати мідлів за пару років. Вже пізніше ми побачили, що на ринку багато компаній (маленький аутсорс або вебагенції, для яких 90% наймів – джуніори. Це дозволило залучити їх на сервіс, і знову-таки, коли у них з'являються мідл-і синіор-вакансії, вони швидше закриватимуть їх за допомогою сервісу, де вже знайшли десяток джунів.

Чому, на вашу думку, багато людей вважають за краще шукати роботу анонімно? Це особливість українського ринку чи глобальна тенденція на ринку праці?

Макс Коваль: Впливають кілька факторів. Пошук роботи – це завжди стрес. Уявімо Senior Java Architect фахівця у Львові, який працює у великому аутсорсері та хоче піти в іншу компанію. Поставити статус у LinkedIn "open for new opportunities" не виглядає гарним варіантом - відразу виникнуть питання на поточному місці роботи. Надіслати резюме знайомим рекрутерам? Можливо. З іншого боку, висока ймовірність, що воно з'явиться в локальному HR-чаті, де його продаватимуть за кілька сотень доларів, і наступного дня тебе покличе на неприємну розмову твій поточний PM. Альтернатива — завести анонімний профіль на Djinni, а заразом і провалідувати, наскільки твої зарплатні очікування відповідають ринку, виглядає набагато привабливіше. Тим більше, що можна поставити всі питання, що тебе цікавлять, не розкриваючи свою особистість, а рекрутер бачить твої зарплатні очікування ще до першого контакту. З іншого боку, успішний та швидкий пошук нової роботи — це ще й питання особистого нетворку. Як одного разу сказав нам синіор-джавіст з десятирічним досвідом аутсорсу, якого найняли на 6000 $ на Djinni: "В аутсорсі я і так усіх знаю, а у вас багато стартапів та продуктових компаній". Аналогічно і для тих, хто вариться у продуктовій тусовці, але вирішив піти в аутсорс/аутстафф. До того ж набагато приємніше, коли рекрутер пише тобі першим ☺

Чи є анонімність глобальною тенденцією? Думаю ні.

За 6 років роботи Djinni.co – які ключові цифри, що свідчать про зростання та розвиток, можна відзначити?

Макс Коваль: Довгий час ми дуже прагнули цифри 10 000 наймів з моменту заснування сервісу (грудень 2012). Для цього знадобилося понад 5 років. Я думаю, що 20 000 буде наприкінці 2020 року.

Як ви оцінюєте рівень конкуренції у вашому сегменті HR-Tech ринку? Якого кольору ваш «океан»?

Макс Коваль: Наш головний конкурент в Україні – LinkedIn. Восени цього року DOU проводили опитування серед програмістів «Як ви знайшли своє місце роботи?». 15, 8% відповіли, що знайшли роботу через LinkedIn, а 12, 2% обрали Djinni. Що цікаво, за результатами опитування у Києві ми перемогли LinkedIn. Мета – стати №1 у топ-5 містах України, у всіх технологіях та за всіма рівнями seniority.

При розвитку вашого бізнесу, з якими складнощами доводилося стикатися на різних етапах? І що непросте зараз?

Макс Коваль: Djinni – це типовий marketplace. Чим більше компаній та претендентів використовують наш сервіс — тим краще. Нині попит з боку бізнесу значно перевищує пропозицію ринку праці. Але це проблема усієї галузі, не лише наша. Тому постійно нарощувати основу активних профілів кандидатів дуже непросто. Хоча у 2019 році ми змогли її збільшити майже вдвічі, станом на сьогодні трохи понад 15 000 фахівців шукають роботу на Djinni. Іноді нам кажуть, що Djinni - дорогий сервіс, і платити комісію 500-600 $ за найм middle-програміста, наприклад, це багато. До речі, рекрутери з аутсорсу це говорять частіше, ніж рекрутери продуктових компаній. Але будьмо відверті, бізнес-модель аутсорс-компаній побудована таким чином, що якщо ви наймаєте програміста у жовтні, то вже з жовтня на ньому заробляєте. І часто комісія сервісу з лишком відбивається вже першого місяця роботи кандидата. З погляду грошей вигідніше найняти програміста за тиждень після відкриття вакансії, ніж хантити його два місяці. Проблема в тому, що рекрутери та їх менеджери не завжди хочуть вникати у бізнес своїх компаній, а намагаються працювати так само як у 2010 — нескінченно розсилаючи сотні «холодних» повідомлень на день своєму LinkedIn-нетворку. Але ситуація на ринку праці поступово призвела до того, що більшість компаній у своїх рекрутингах KPI змінили "cost per hire" на "time to hire".

Коли ми зробили на сайті розділ вакансій (грудень 2016), виникла ще одна проблема. Деякі рекрутери стали публікувати вакансії та чекати, що кандидати самі відгукнуться. Найм, коли кандидат сам відправив резюме рекрутеру, не більше 12% на місяць. Хороші кандидати часто навіть не встигають дивитися розділ вакансій. Вони отримують 20-30 пропозицій у перші години після включення профілю і за день букають собі співбесіди на найближчий тиждень. Щоб полегшити життя рекрутерам, ми зробили підписку на кандидатів: якщо потрібний вам фахівець включає профіль у суботу о першій ночі, ми надішлемо вам листа з посиланням на профіль у ту ж секунду.

Які результати надихають вас, мотивують розвивати продукт і надалі?

Макс Коваль: Коли я думаю, що за допомогою Djinni було закрито понад 10 000 вакансій, я одразу представляю населення невеликого районного центру, або всі офіси Epam, SoftServe, Luxoft (топ-3 IT-компанії України) разом узяті. Це вражає!

Минулого місяця, до речі, рекрутер американської продуктової компанії зробив 9 наймів за місяць за допомогою Djinni. Ви знаєте багато рекрутерів, які закривають 9 senior-вакансій програмістів за місяць? ☺Також важливий фідбек користувачів. Ми постійно вимірюємо NPS: у 2019 році середній NPS у кандидатів +74, у роботодавців +67. Це дуже багато, чудовою оцінкою заведено називати рівень +50.

З особистого: цього року мій двоюрідний брат та його батько, який вивчив програмування після 40 років, знайшли дуже гарну роботу на Djinni.

З яких фахівців чи департаментів складається ваша команда?

Макс Коваль: Багато наших клієнтів думають, що Djinni - це команда з 30 осіб мінімум. Насправді кістяк команди — лише шість осіб. Чому так мало? Причин кілька. У нас remote-команда, ми працюємо віддалено, зустрічаємося раз на місяць у Києві. Такий спосіб побудови команди не дозволяє нам обростати зайвими людьми, посадами та бюрократією. Ми працюємо багато, але ефективно. Немає зайвої комунікації, кожен має свою зону відповідальності, можливість планувати робочий час і робити свої проєкти з великою часткою автономії. Якісь завдання ми віддаємо на аутсорс чи фріланс, наприклад: фінанси, частина маркетингу, дизайн. Це дозволяє вирішувати бізнес-завдання швидко та без непотрібного збільшення штату.

Яких принципів ви дотримуєтесь у роботі з командою?

Макс Коваль: Ми намагаємося працювати без мікроменеджменту та бюрократії. У нас вітається особиста ініціатива та горизонтальний розвиток. Робота має бути комфортною — починаючи зі стосунків усередині команди й закінчуючи умовами, графіком та новими «макбуками».

Чи маєте ви особливі командні традиції?

Макс Коваль: Традиції еволюціонують зі зростанням команди. Нещодавно ми вирішили, що раз на пів року робитимемо зустрічі з командою не в Україні. У липні ми були в Таллінні, у січні на тиждень летимо до Португалії. Це чудова можливість підбити підсумки за пів року, провести час разом та відпочити. Командні ачивки святкуємо у класних ресторанах. У Slack-чаті часто робимо «хвилинку знань», коли ділимося корисними посиланнями, які допомагають тримати руку на пульсі та рости професійно. На командних щомісячних зустрічах іноді дивимось серіал «Кремнієва долина», а наш продакт/фаундер грає на синтезаторі ☺

Як ви самі шукаєте таланти, які ресурси використовуєте? З яких етапів складається найм?

Макс Коваль: Djinni, DOU, Workcelerator. Процес найму у нас довгий. Завжди є мінізавдання на початковому етапі, щоб відсіяти «розсилачів резюме». Це може бути як короткий тестовий, так і прохання написати супровідний лист. На цьому етапі пул кандидатів зазвичай зменшується вдвічі. Далі телефонний скринінг із відповідними кандидатами. Тестове завдання на кілька годин. На етапі тривалого Skype-інтерв'ю зазвичай залишається трохи понад 10 осіб. Референси та фідбек від попередніх роботодавців must have. Найкращих кандидатів запрошуємо на оплачуваний тестовий день. Далі – оффер та короткий випробувальний термін.

"In diversity we trust": інтерв'ю з Максом Ковалем, head of operations Djinni.co Команда Djinni у Таллінні
Як ви обираєте людей - які є вимоги за навичками й не тільки (цінності, наприклад?)

Макс Коваль: Hard Skills vs. soft skills? Ми вважаємо, що правильна людина може навчитися будь-чого. Хоча релевантний досвід теж потрібний. Переконалися у цьому, коли наймали Оксану, нашого програміста. Так, Djinni розвиває лише одна програмістка ☺ Гранично важливий culture fit, зі співробітником має бути приємно працювати. Ми наймаємо людей, у яких високий рівень мотивації, самодисципліни та прокачано навик getting shit done — інакше в remote-колективі не виживеш. Я прихильник підходу Адізеса у формуванні команди: "Якщо в кімнаті всі думають однаково, ніхто не думає досить добре". Коли ми закривали останні дві вакансії, я свідомо намагався найняти дуже несхожих один на одного співробітників, попри те, що працюватимуть вони приблизно в одному напрямку (привіт, Насте та Роксі). Через пів року я переконаний у правильності такого рішення. Цей підхід дозволяє делегувати різні завдання з огляду на сильні сторони співробітників і виконувати більше бізнес-цілей.

Це в жодному разі не означає, що у нас все спокійно та ідеально. Ми часто сперечаємося під час мітингів та конференцій у Zoom, але — in diversity we trust! Підбиваючи підсумки, цінності команди та ДНК компанії завжди починаються із засновника — а з цим нам дуже пощастило.

Що приваблює людей до вашої команди — за їхніми словами?

Макс Коваль: Успішний робочий продукт, команда та правильний менеджмент процесів, умови роботи.

Які нові опції Djinni ви плануєте додати у найближчому чи далекому майбутньому?

Макс Коваль: Плануємо генеральний редизайн Djinni: починаючи з айдентики до UX. Сподіваюся, покращимо інтерфейс для рекрутера, прикрутимо автоматизацію процесів. Але це не точно ☺ Що буде за три місяці — мені важко сказати. Звичайно, ми маємо спільний роадмап, але ми ставимося до нього з обережністю. Ми максимально гнучкі у плануванні, і це скоріше перевага, ніж недолік.

Ви плануєте розвивати продукт у межах України чи розширювати географію?

Макс Коваль: Найближчі плани це точно Україна. Весною 2018 року ми хотіли стартувати з продуктом в одній із європейських країн. Але вийти на ринок Німеччини, наприклад, це ж не просто купити домен djinni.de. У бізнесі часто працює правило "Хто перший встав, того і тапки". Багато в чому це пояснює успіх LinkedIn. У результаті ми вирішили, що краще бути №1 в Україні, ніж намагатися стати №5 у Німеччині. Але це не означає, що ми взагалі не розглядаємо потенційного виходу на інші ринки. Просто пріоритет на найближчий рік це посилення позицій в Україні.

Які свіжі HR-Tech рішення та продукти у світі вас особливо вразили?

Макс Коваль: З іноземних продуктів найбільше мені імпонує Hired. У них максимально схожа на Djinni бізнес-модель, гарне зростання та покриття ринку.

З українців мені дуже подобаються CleverStaff. Вони роблять класну ATS (Applicant Tracking System) та автоматизацію рекрутинг-процесів. У хлопців солідна експертиза в доменній області та багато клієнтів у СНД.

Які сегменти, напрямки HR-Tech можна вважати найперспективнішими у світі?

Макс Коваль: Важко однозначно відповісти на це запитання. З одного боку, величезна кількість ATS-ок та LinkedIn-скраперів з'явилися за останні 10 років. З іншого боку, все ще з'являються цікаві продукти типу GlossaryTech (тулза для «розшифрування» технічних термінів для IT-рекрутерів), які вирішують вузьке конкретне завдання. Чат-боти на ML, гадаю, добре зайдуть для автоматизації масового рекрутингу, наприклад.

Що б ви порадили HR-Tech стартапам, які народжуються в Україні?

Макс Коваль: Менше думати про інвестиції та питчі, більше шукати клієнтів, які готові віддати їм свої гроші.

Діалог вела Катя Маєвська

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
4785 Переглядів
Категорія Інтерв'ю
19.11.2019
Схожі статті
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Прожити 6 місяців без зарплати: головний аналітик HUG's розповів про грамотне інвестування
Фінансова грамотність — той скілл, якого часто не вистачає навіть досвідченим професіоналам у своїй справі. Ми поговорили про неї з головним аналітиком робоедвайзера HUG'..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..
Почути головне: 8 порад щодо оцінки цінностей топ-кандидата
Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід при..
На ремоуті до кінця 2020: як «тимбілдитися» онлайн
Позумитися, списатися, включити камеру, вимкнути мікрофон — будемо відвертими, багато хто втомився від віддаленої роботи та хочуть простого офісного «підемо на каву?». Ал..