«In diversity we trust»: интервью с Максом Ковалем, head of operations Djinni.co

Привлекать IT-таланты, учитывая конкуренцию за них, сложно. Привлекать их быстро — задачка из разряда «найти Святой Грааль до ближайшего четверга». Благо есть продукты и сервисы, которые помогают проектам и специалистам находить друг друга. И благо, есть люди, которые эти самые сервисы придумывают.

Поэтому мы в рекрутинговом агентстве Indigo с удовольствием продолжаем серию интервью с представителями HR-Tech рынка. Сегодня наш герой — Макс Коваль, head of operations Djinni.co, украинского сайта для анонимного поиска работы IT-специалистами.

Макс поделился, в чем ценность сервиса в эпоху «time to hire», какие результаты работы особенно вдохновляют, что позволяет удаленной команде трудиться продуктивно и какие традиции помогают здорово проводить время.

Макс Коваль: Модель Djinni ставит в центр именно соискателя, а не работодателя. У нас компании конкурируют за право связаться и нанять программиста. Это означает, что кандидату не нужно искать вакансии и рассылать резюме на всех платформах, а достаточно заполнить и опубликовать небольшой профиль и ждать предложений. Программист сам решает, с кем продолжить общение, хочет ли он «светить» свои контакты, или оставаться до поры анонимом, чтобы избежать ненужных рисков на текущем рабочем месте. Для рекрутеров — это возможность максимально быстро собрать качественный пул кандидатов под вакансию. На Djinni только те кандидаты, которые уже готовы менять работу. В мире, где «time to hire» (время закрытия вакансии) уверенно побеждает «cost per hire» (стоимость закрытия вакансии), такая возможность — на вес золота. Хороший рекрутер на Djinni получает конверсию 60-70% в виде открытых контактов/резюме и готовности пообщаться.

Макс Коваль: Анонимность для разработчиков мы точно предложили первыми. Возможно, не только в Украине. Djinni существует с 2013 года. Похожие сервисы в Европе и Штатах начали появляться позже или примерно в то же время, если я не ошибаюсь. Для хайринг менеджеров и рекрутеров мы первыми предложили бизнес-модель оплаты по факту найма. Другие сервисы и платформы сначала берут деньги за публикацию вакансий или услуги рекрутинга. У нас все предельно просто и честно: мы выставляем счет, только если компания закрыла вакансию с помощью Djinni.

Идею бесплатных наймов джуниоров я предложил Максу Ищенко (фаундер и продакт Djinni) летом 2016-го. Djinni играет в долгую, нам интересен не единичный найм, а длительный карьерный путь специалистов. Привлечь джунов сегодня означает получить миддлов через пару лет. Уже позже мы увидели, что на рынке много компаний (маленький аутсорс или веб-агентства), для которых 90% наймов — джуниоры. Это позволило привлечь их на сервис, и снова-таки, когда у них появляются миддл- и синиор-вакансии, они скорее будут закрывать их с помощью сервиса, где уже нашли десяток джунов.

Макс Коваль: Влияют несколько факторов. Поиск работы — это всегда стресс. Представим Senior Java Architect специалиста во Львове, который работает в крупном аутсорсере и хочет уйти в другую компанию. Поставить статус в LinkedIn «open for new opportunities» не выглядит хорошим вариантом — сразу возникнут вопросы на текущем месте работы. Отправить резюме знакомым рекрутерам? Возможно. C другой стороны, высока вероятность, что оно появится в локальном HR-чате, где его будут продавать за несколько сотен долларов, и на следующий день тебя позовет на неприятную беседу твой текущий PM. Альтернатива — завести анонимный профиль на Djinni, а заодно и провалидировать, насколько твои зарплатные ожидания отвечают рынку — выглядит намного привлекательнее. Тем более, что можно задать все интересующие тебя вопросы, не раскрывая свою личность, а рекрутер видит твои зарплатные ожидания еще до первого контакта. С другой стороны, успешный и быстрый поиск новой работы — это еще и вопрос личного нетворка. Как однажды сказал нам синиор-джавист с десятилетним опытом аутсорса, которого наняли на 6000$ на Djinni: «В аутсорсе я и так всех знаю, а у вас много стартапов и продуктовых компаний». Аналогично и для тех, кто варится в продуктовой тусовке, но решил уйти в аутсорс/аутстафф. К тому же, намного приятнее, когда рекрутер пишет тебе первым ☺
Является ли анонимность глобальной тенденцией? Думаю, нет.

Макс Коваль: Долгое время мы очень стремились к цифре 10 000 наймов с момента основания сервиса (декабрь 2012). Для этого понадобилось немногим больше 5 лет. Я думаю, что 20 000 будет в конце 2020 года.

Макс Коваль: Наш главный конкурент в Украине — LinkedIn. Осенью этого года DOU проводили опрос среди программистов «Как вы нашли свое текущее место работы?». 15, 8% ответили, что нашли работу через LinkedIn, а 12, 2% выбрали Djinni. Что интересно, по результатам опроса в Киеве мы победили LinkedIn. Цель — стать №1 в топ-5 городах Украины, во всех технологиях и по всем уровням seniority.

Макс Коваль: Djinni — это типичный marketplace. Чем больше компаний и соискателей используют наш сервис — тем лучше. Сейчас спрос со стороны бизнеса значительно превышает предложение рынка труда. Но это проблема всей отрасли, не только наша. Потому постоянно наращивать базу активных профилей кандидатов очень непросто. Хотя в 2019 мы смогли ее увеличить почти в два раза, состоянием на сегодня чуть больше 15 000 специалистов ищут работу на Djinni. Иногда нам говорят, что Djinni — дорогой сервис, и платить комиссию 500-600$ за найм middle-программиста, например, это много. Кстати, рекрутеры из аутсорса это говорят чаще, чем рекрутеры продуктовых компаний. Но будем откровенны, бизнес-модель аутсорс-компаний построена таким образом, что если вы нанимаете программиста в октябре, то уже с октября на нем зарабатываете. И часто комиссия сервиса с лихвой отбивается уже в первый месяц работы кандидата. С точки зрения денег выгоднее нанять программиста через неделю после открытия вакансии, чем хантить его два месяца. Проблема в том, что рекрутеры и их менеджеры не всегда хотят вникать в бизнес своих компаний, а пытаются работать так же, как в 2010 — бесконечно рассылая сотни «холодных» сообщений в день своему LinkedIn-нетворку. Но ситуация на рынке труда постепенно привела к тому, что большинство компаний в своих рекрутинг KPI сменили «cost per hire» на «time to hire».

Когда мы сделали на сайте раздел вакансий (декабрь 2016), появилась еще одна проблема. Некоторые рекрутеры стали публиковать вакансии и ждать, что кандидаты сами будут откликаться. Наймов, когда кандидат сам отправил резюме рекрутеру, не более 12% в месяц. Хорошие кандидаты часто даже не успевают смотреть раздел вакансий. Они получают 20-30 предложений в первые часы после включения профиля и за день букают себе собеседования на ближайшую неделю. Чтобы облегчить жизнь рекрутерам, мы сделали подписку на кандидатов: если нужный вам специалист включает профиль в субботу в час ночи, мы отправим вам письмо со ссылкой на профиль в ту же секунду.

Макс Коваль: Когда я думаю, что с помощью Djinni было закрыто более 10 000 вакансий, я сразу представляю население небольшого районного центра, или все офисы Epam, SoftServe, Luxoft (топ-3 IT-компаний Украины) вместе взятые. Это впечатляет!

В прошлом месяце, кстати, рекрутер американской продуктовой компании сделал 9 наймов за месяц с помощью Djinni. Вы знаете много рекрутеров, которые закрывают 9 senior-вакансий программистов за месяц? ☺Также важен фидбэк пользователей. Мы постоянно меряем NPS: в 2019 году средний NPS у кандидатов +74, у работодателей +67. Это очень много, отличной оценкой принято называть уровень +50.

Из личного: в этом году мой двоюродный брат и его отец, который выучил программирование после 40 лет, нашли очень хорошую работу на Djinni.

Макс Коваль: Многие наши клиенты думают, что Djinni — это команда из 30 человек минимум. На самом деле костяк команды — всего шесть человек. Почему так мало? Причин несколько. У нас remote-команда, мы работаем удаленно, встречаемся раз в месяц в Киеве. Такой способ построения команды не позволяет нам обрастать лишними людьми, должностями и бюрократией. Мы работаем много, но эффективно. Нет лишней коммуникации, у каждого есть своя зона ответственности, возможность планировать рабочее время и делать свои проекты с большой долей автономии. Какие-то задачи мы отдаем на аутсорс или фриланс, например: финансы, часть маркетинга, дизайн. Это позволяет решать бизнес-задачи быстро и без ненужного увеличения штата.

Макс Коваль: Мы стараемся работать без микроменеджмента и бюрократии. У нас приветствуется личная инициатива и горизонтальное развитие. Работа должна быть комфортной — начиная с отношений внутри команды и заканчивая условиями, графиком и новенькими «макбуками».

Макс Коваль: Традиции эволюционируют с ростом команды. Недавно мы решили, что раз в полгода будем делать встречи с командой не в Украине. В июле мы были в Таллине, в январе на неделю летим в Португалию. Это отличная возможность подвести итоги за полгода, провести время вместе и отдохнуть. Командные ачивки празднуем в классных ресторанах. В Slack-чате часто делаем «минутку знаний», когда делимся полезными ссылками, которые помогают держать руку на пульсе и расти профессионально. На командных ежемесячных встречах иногда смотрим сериал «Кремниевая долина», а наш продакт/фаундер играет на синтезаторе ☺

Макс Коваль: Djinni, DOU, Workcelerator. Процесс найма у нас долгий. Всегда есть мини-задание на начальном этапе, чтобы отсеять «рассыльщиков резюме». Это может быть как краткое тестовое, так и просьба написать сопроводительное письмо. На этом этапе пул кандидатов обычно уменьшается вдвое. Далее телефонный скрининг с подходящими кандидатами. Тестовое задание на пару часов. На этапе продолжительного Skype-интервью обычно остается не более 10 человек. Референсы и фидбэк от предыдущих работодателей must have. Лучших кандидатов приглашаем на оплачиваемый тестовый день. Далее — оффер и краткий испытательный срок.

Макс Коваль: Hard skills vs. soft skills? Мы считаем, что правильный человек может научиться чему угодно. Хотя релевантный опыт тоже нужен. Убедились в этом, когда нанимали Оксану, нашего программиста. Да, Djinni развивает всего лишь одна программистка ☺ Предельно важен culture fit, с сотрудником должно быть приятно работать. Мы нанимаем людей, у которых высокий уровень мотивации, самодисциплины и прокачан навык getting shit done — по-другому в remote-коллективе не выживешь. Я сторонник подхода Адизеса в формировании команды: «Если в комнате все думают одинаково, никто не думает достаточно хорошо». Когда мы закрывали последние две вакансии, я сознательно старался нанять очень непохожих друг на друга сотрудников, несмотря на то, что работать они будут примерно в одном направлении (привет Настя и Рокси :)). Спустя полгода я убежден в правильности такого решения. Этот подход позволяет делегировать разные задачи, учитывая сильные стороны сотрудников, и выполнять больше бизнес-целей.

Это ни в коем случае не означает, что у нас все спокойно и идеально. Мы часто спорим во время митингов и конференций в Zoom, но — in diversity we trust!Подводя итог, ценности команды и ДНК компании всегда начинаются с основателя — а с этим нам очень повезло.

Макс Коваль: Успешный рабочий продукт, команда и правильный менеджмент процессов, условия работы.

Макс Коваль: Планируем генеральный редизайн Djinni: начиная с айдентики, заканчивая UX. Надеюсь, улучшим интерфейс для рекрутера, прикрутим автоматизацию процессов. Но это не точно ☺ Что будет через три месяца — мне сложно сказать. Конечно, у нас есть общий роадмап, но мы относимся к нему с осторожностью. Мы максимально гибкие в планировании, и это скорее преимущество, чем недостаток.

Макс Коваль: Ближайшие планы — это точно Украина. Весной 2018 года мы хотели стартовать с продуктом в одной из европейских стран. Но выйти на рынок Германии, например, — это же не просто купить домен djinni.de. В бизнесе часто работает правило «Кто первый встал, того и тапки». Во многом, кстати, это объясняет успех LinkedIn. В итоге мы решили, что лучше быть №1 в Украине, чем пытаться стать №5 в Германии. Но это не значит, что мы вообще не рассматриваем потенциальный выход на другие рынки. Просто приоритет на ближайший год — это усиление позиций в Украине.

Макс Коваль: Из иностранных продуктов больше всего мне импонирует Hired. У них максимально похожая на Djinni бизнес-модель, хороший рост и покрытие рынка.

Из украинских мне очень нравятся CleverStaff. Они делают классную ATS (Applicant Tracking System) и автоматизацию рекрутинг-процессов. У ребят солидная экспертиза в доменной области и много клиентов в СНГ.

Макс Коваль: Сложно однозначно ответить на этот вопрос. С одной стороны, огромное количество ATS-ок и LinkedIn-скраперов появились за последние 10 лет. С другой стороны, все еще появляются интересные продукты типа GlossaryTech (тулза для «расшифровки» технических терминов для IT-рекрутеров), которые хорошо решают узкую конкретную задачу. Чат-боты на ML, думаю, хорошо зайдут для автоматизации массового рекрутинга, например.

Макс Коваль: Меньше думать про инвестиции и питчи, больше искать клиентов, которые готовы отдать им свои деньги.

Диалог вела Катя Маевская