«Наши руководители тратят около 30% своего времени на поиск талантов»: интервью с Максимом Штепой, СЕО SocialTech

По опыту Indigo, один из ключей к качеству рекрутинга — в диалоге сторон. Поэтому мы решили подготовить серию интервью с СЕО компаний, команды которых помогаем усилить IT-талантами. Наши партнеры делятся, как им удается разглядеть в кандидате коллегу, как устроен процесс поиска, собеседований и онбординга, чем интересна их работа и привлекательны условия.

Первый герой серии интервью — Максим Штепа, СЕО и co-founder SocialTech. Максим рассказал о сложностях и возможностях формирования команды A-Players, поиске талантов и рабочем пространстве, в котором команда создает продукты для сегмента social discovery.

Максим Штепа: Мы не первые, кто начал создавать продукты для знакомств, но наш подход существенно отличается от общепринятых в индустрии. Сильная команда, цифры, данные, ультрасовременные технические и продуктовые решения, автоматизация и огромное желание двигаться только вверх — на мой взгляд, вот что отличает нас от коллег по индустрии. Мы даем возможность людям из разных культур, стран и континентов знакомиться и общаться с помощью быстрого и современного продукта, доступного на всех платформах.

Максим: Да, мы искренне верим, что наша главная ценность — это наша команда. Сильных людей искать и нанимать всегда сложнее — их меньше на рынке, они выбирают работодателя так же скрупулезно, как и мы сотрудников. Но нас не пугают сроки или необходимость «продавать» себя потенциальному коллеге — сильная команда открывает возможности для бизнеса, которые закрыты для большей части конкурентов.

Максим: У нас достаточно много необычных и интересных позиций. Например, Data Quality Engineer: большую часть бизнес-решений мы принимаем на основе данных, задача такого инженера — поддерживать корректность обработки и хранения данных в больших масштабах. Product Marketing Manager: в нашем случае маркетинг — это история про цифры, данные, автоматизацию и даже отчасти программирование; данный человек создает продукт для автоматизации работы с Google Ads. Cloud Engineer: сегодня мы переезжаем с традиционной на более масштабируемую и гибкую облачную техническую инфраструктуру.

Максим: Внутренняя команда Talent Acquisition и наши партнеры из рекрутинговых агентств, в том числе - Indigo-Tech Recruiters. И, конечно же, все руководители компании. В среднем я и мои коллеги-руководители тратим около 30% своего времени на поиск талантов.

Максим: Как правило, мы привлекаем рекрутинговое агентство в трех случаях. Во-первых, когда это новая для нас вакансия, по которой мы не понимаем рынок. Во-вторых, когда это сложная для нас вакансия, где нам нужен взгляд со стороны и новые подходы. И, в-третьих, в пик нагрузок на команду ТА, когда физически не справляемся с количеством одновременно открытых позиций. Залог успеха в сотрудничестве с рекрутинговым агентством — качественный двусторонний фидбек, синхронизация по всем ключевым вопросам и, конечно же, профессионализм всех участников процесса.

Максим: Пользуемся всеми стандартными источниками, начиная от job сайтов, dou и djinni, заканчивая тематическими сообществами. Один из наиболее недооцененных каналов, который мы развиваем — рекомендации. Сильные люди приводят сильных людей. В целом уже сегодня порядка трети всех вакансий закрываются за счет внутренних рекомендаций.

Максим Штепа: Это первый этап отбора, смотрим, как и все, на соответствие опыта и компетенций соискателя scorecard`у, пытаемся оценить логичность и последовательность карьеры человека. В любом случае, по резюме невозможно сделать глубокие выводы про соискателя, так что мы больше фокусируемся на следующих этапах коммуникаций.

Максим: Для каждой позиции в компании разрабатывается карта компетенций, основываясь на которой, Senior-сотрудник проводит оценку соискателей.

Максим: В большинстве случаев — да. Мы понимаем, что для многих позиций тестовое задание занимает много времени и сил, поэтому даем тестовые только в том случае, если оно действительно необходимо для лучшего понимания друг друга. Также мы ценим время соискателей и оплачиваем выполнение тестовых заданий для специалистов квалификации middle и выше.

Максим: Не так давно мы проделали большую работу по выработке этих самых ценностей, договорились о понимании их атрибутов и о том, как именно будем их реализовывать. Например, ценность «I am Open» подразумевает, что мы знаем, куда движемся и что важно для бизнеса, понимаем, как влияем на это, и честно говорим, если с чем-то не согласны, а также слышим фидбек от коллег. Остальные ценности мы сформулировали так: «I walk the extra mile», «I am committed», «I am valuable», «I enjoy my journey». Сейчас мы находимся на этапе формирования собственного HR-отдела (ранее мы пользовались услугами HR-команды материнского холдинга Genesis). Одной из функций отдела как раз и будет запуск ценностей в работу. Безусловно, носителями культуры будут все сотрудники компании. Но HR-менеджеры смогут ненавязчиво управлять процессом, особенно в работе с новичками, а также помогать «старичкам» случайно не забыть о них (о ценностях).

Максим: У меня нет любимых вопросов или каких-то секретов проведения собеседования. Для меня интервью — это исследование соискателя, я всегда пытаюсь понять, что за человек передо мной, что им движет, почему он принимал в жизни те или иные решения. Зачастую вопрос «Подходит ли человек на эту позицию?» я задаю себе уже после интервью, когда найден ответ на более фундаментальный вопрос: «Что движет этим человеком, где и как он сможет наилучшим образом реализоваться?».

Максим: Наверное, главная особенность — это цифры, аналитика и автоматизация. Другими словами, такой же продуктовый и педантичный подход к построению процесса, как и в других частях нашего бизнеса.

Максим: Адаптационный период каждого новичка в SocialTech — это участие многих людей разных ролей. Все нацелено на то, чтобы максимально плотно и в сжатые сроки посвятить человека во всевозможные тонкости работы продукта и команды. Чтобы новичок начал как можно скорее приносить результат.

Максим: Мы считаем важным умение слышать и экологично доносить свои мысли до коллег. Учить топ-менеджеров стараемся на собственном примере. А также планируем организовать ряд коучинг-сессий по прокачке осознанности и повышению EQ.

Максим: К счастью, офис мы строили под себя. Архитекторам и дизайнерам удалось уловить наш «вайб». Вышло и правда классно — у нас много зон отдыха, здоровых (а местами и не очень) перекусов, зелени (есть даже вертикальное озеленение), свой «кинотеатр», где мы часто проводим вечерние кино-просмотры с поп-корном и напитками. Недавно мы переделали нашу кухню, теперь это скорее уютное кафе, а не утилитарная столовая: большая часть людей обедает и ужинает в офисе (мы оплачиваем доставку питания).

Максим: Обучение в 21 веке — это постоянный процесс. Мы практикуем регулярные образовательные встречи, где учим друг друга. И, конечно, всячески поощряем внешнее обучение — оплачиваем онлайн и офлайн-курсы, приобретение книг и заграничные конференции.

Максим: Уже сегодня у нас доступен режим flexible-посещения офиса, но мы работаем над тем, чтобы официально предлагать кандидатам больше опций. У нас есть ремоут-сотрудники, но когда делали им оффер — это был компромисс. Сейчас же хочется, чтобы все было «законно». Стараемся быть гибкими :)

Максим: Очень хороший вопрос. Как нам кажется, общие ценности и общая цель — залог сильной команды. Наша задача — не только собрать талантливых людей, но и сделать из них сплоченную команду. Именно поэтому так важна правильная атмосфера и культура в компании.

Диалог записала Катя Маевская