«Люблю работать на перегретом рынке. Это заставляет работодателей выбирать: развиваться или стать донором талантов для других»: интервью с Владиславом Михолапом, Senior Talent Acquisition Manager PandaDoc

PandaDoc – один из лидеров в своей продуктовой нише: в рейтинге Capterra – 2020 компания заняла 4-е место среди сервисов для автоматизации документооборота. В сентябре 2020 года команда объявила об открытии офиса в Украине. Около 30 сотрудников переехали из Беларуси и живут в Киеве, Одессе, Львове, всего в PandaDoc Ukraine уже больше 100 сотрудников. Компания планирует расширить украинскую команду еще на 100+ специалистов разных направлений до конца года.

Оправдались ли ожидания от украинского рынка IT-талантов? INDIGO Tech Recruiters поговорили с HRD PandaDoc – Владиславом Михолапом. 

Владислав Михолап: Решение открыть новые офисы в Киеве и в Лиссабоне мы приняли еще в марте 2020 года. Рассматривали и другие локации, в том числе Польшу и Эстонию. Важным для нас критерием была близость к Беларуси и близость часовых поясов. У нас есть офисы в двух городах США – Сан-Франциско (Кремниевая долина) и Сент-Питерсберге, и командам не всегда просто общаться из-за разницы во времени.

Менталитет не был решающим фактором выбора. Думаю, культура зависит не от страны, а от правильного подбора людей в команду. Например, вице-президент по HR PandaDoc из США Робин Корралес, на мой взгляд, ближе именно нашей культуре, чем американской. Она открытая, честная, всегда говорит, что думает. В американских компаниях часто «сглаживают углы» – за словом «отлично» не всегда стоит супер-положительная оценка твоей работы. Робин же всегда прямо говорит, что думает.

На выбор страны повлияла и языковая среда – практически все в команде владеют английским, но в ежедневных коммуникациях все-таки комфортнее общаться на русском.

Плюс у нас уже были отличные впечатления от Украины. В 2017 и 2018 годах мы отмечали корпоративы во Львове и Буковеле. Нам понравились культура, люди, места, активное развитие частного бизнеса. Кроме того, у нас был хороший опыт сотрудничества с украинскими специалистами – в PandaDoc еще до открытия офиса работало 10 ребят из Украины.

Еще мы учитывали сложность открытия юридического лица и много ли наших людей захочет переехать в страну; Украина подошла по обоим пунктам. Наши руководители общались с местным правительством – и перевезти сотрудников получилось проще, чем могло бы быть. При желании мог бы переехать хоть весь офис, но фактически такое решение приняли около 30 ребят из Минска. Многие переехали в другие страны Европы и в Америку.

Украинский рынок IT-талантов примерно в четыре раза шире, чем белорусский. Мы быстро растем и активно нанимаем людей, в основном – Senior-специалистов. Находить людей в Беларуси, на рынке которого моя команда знает почти всех специалистов в лицо, все сложнее.

Владислав Михолап: Нанимать талантливых людей всегда было сложно, но нам действительно проще нанимать в Украине. Я верю, что PandaDoc – очень крутой работодатель. У нас хорошие результаты: в первом квартале 2021 к нам, в новый офис, присоединилось 58 человек, из них 37 – инженеры. Поиском занимались 4 рекрутера из минского офиса, два из них хорошо знают украинский язык, а одна переехала в Киев.

В этом году планируем нанять в Украине еще около 100 специалистов. Прежде всего разработчиков. Наш инженерный стек – Рython, Java, JavaScript, React Native. Также нужны QA-специалисты, DevOps, сейлс, маркетологи, продуктовые менеджеры, PPC-специалисты, аккаунт-менеджеры, дизайнеры… Если коротко – все. К слову, в Украине нам легче искать не только программистов, но и специалистов для направления revenue и маркетинг, я очень рад такому балансу на рынке талантов.

При этом я не отрицаю, что рынок очень горячий. Это нужно просто принять. Я смотрел аналитику сайта по анонимному поиску работы IT-специалистами Djinni – 21 000+ вакансий на почти 16 000 кандидатов. За год произошел колоссальный рост, и я очень рад за Украину. Вообще я люблю работать на перегретом рынке. Это заставляет работодателей выбирать: развиваться или стать донором талантов для других. Благодаря конкуренции мы активнее меняемся и быстрее растем. Это не позволяет заскучать.

Владислав Михолап: Могу отметить разве что более высокую стоимость инструментов. Зарплаты в Украине тоже выше, но мы просто приняли как данность, что Senior может стоить $5000-6000. На новом рынке – новые правила и условия. Поэтому мы быстро перестроились и растем.

Владислав Михолап: В основном ищем сами, но иногда привлекаем внешних сорсеров. Загрузка по найму непропорциональна. У нас есть годовые планы, но они почти всегда увеличиваются из-за темпов роста бизнеса. Например, в 2020 году количество платных подписчиков выросло до 20 000+. В марте 2020 года PandaDoc запустила бесплатную версию, это привлекло еще 50 000 пользователей. 

Владислав Михолап: Уверенность, что у компании на первом месте люди. Примеров много, начиная от того, как компания помогала сотрудникам в нелегкое для Беларуси время, заканчивая бюджетом на ментальное здоровье, который появился из-за пандемии и локдаунов.

Мы мало работаем над продвижением бренда компании во всех странах присутствия. При этом треть людей нанимаем по рекомендациям. Мне повезло, у меня замечательная команда, а вокруг много людей, которым не все равно. Из 10 офферов принимается 9. Это притом что мы не «покупаем» людей – то есть не готовы переплачивать специалисту, лишь бы нанять его, если человека не увлекли наши цели и задачи.

Владислав Михолап: Гибко отреагировать на изменения нам помогла система Digital Nomad – она позволяет сотрудникам при желании переехать в любую страну, даже если там нет офиса PandaDoc, и продолжить работу. Поддерживаем людей при переезде финансово, если специалисты оформляются как предприниматели в рамках локального законодательства – компенсируем 15% налогов.

Мы улучшили соцпакет. Появились новые опции – например, бюджет на заботу о ментальном здоровье, которое «расшатали» пандемия, кризис, локдауны, дефицит общения на удаленке. На эти деньги люди могут покупать полезные приложения, работать с психологами и психотерапевтами. Нашу команду поддерживает отличный специалист – психолог, имеющий большой опыт работы с военными летчиками. Он проводит тренинги по работе со стрессом.

Мы еженедельно опрашиваем команду с помощью приложения Lattice (запуская Pulse Survey), чтобы понимать настрой людей: доверяют ли они менеджерам, поддерживает ли их команда, не чувствуют ли они себя одинокими и могут ли открыто говорить о своих проблемах.

Компания  выделяет бюджет на обустройство домашнего-офиса – покупку техники и мебели, чтобы людям было комфортнее работать удалённо. И, конечно, классические опции – страхование и бюджет на образование. Для сотрудников, которые решили работать как Digital Nomad, мы просто компенсируем соцпакет выплатой в $2000 в год.

Сейчас мы работаем преимущественно удаленно, хотя у команды есть запрос на то, чтобы иметь возможность приходить в офис. Мы планируем организовать гибкий формат, когда люди сами выбирают, где им работать – в офисе или дома, но не ранее значительного спада пандемии.

Владислав Михолап: Наш культурный код, который включает 4 элемента: Make an impact, Learn, Have fun, Empathy. Если честно, когда я только пришел в компанию 4 года назад, относился к понятию «культурный код» скептически. Потому что слышал про это во всех компаниях, но мало видел его в жизни, вне страниц печатного текста. Понадобилось полгода, чтобы убедиться на личном опыте – это действительно работает, а не просто красивые слова.

Прежде всего меня удивило отношение к ошибкам. Самые суровые свои критики – это мы сами, а здесь я почувствовал, что ошибаться – нормально. Ты зафакапил – а менеджер говорит: «Бывает. Как будешь действовать дальше?» Это формирует доверие и придает смелости действовать, не смотреть и искать 100% варианта, спрашивать по всем углам разрешения, выверять все до миллиметра, а пробовать.

Сооснователь и СЕО Микита Микадо на митингах поощряет и вознаграждает самые сложные вопросы от сотрудников. Каждый может обсудить любую тему с руководителем всех уровней. На любой роли ты можешь влиять на продукт. Это работало, когда в компании было 50 человек, и сохранилось сейчас – когда нас уже более 500. Механизм простой: увидел, что можно улучшить; проработал и пропитчил идею; если она понравилась – получил «зеленый свет». На моем опыте несколько инженеров создавали целые команды и продвигали в компании новые инициативы – например, по оптимизации скорости работы приложения. 

У нас сильная команда, все – опытные профессионалы, многие выросли в компании. В PandaDoc – год за два, растешь очень быстро. Я чувствую это и по себе, и наблюдая за коллегами. Главное – нести ответственность за свой рост, не перекладывать ее на менеджеров. Если хочешь развития, принимаешь обратную связь – все обязательно получится.

Владислав Михолап: Мы не прикладываем экстра усилий, чтобы удержать тех, кто хочет уйти. Помню Микита говорил: «Работа – это половина нашей жизни. Я бы очень хотел, чтобы от мыслей об очередном рабочем дне у человека хотя бы не портилось настроение». Если человек терпит – это никому не принесет пользы. Но у нас очень низкая текучесть.

Владислав Михолап: Из всех составляющих мотивации я считаю именно наличие цели – ключевой. Ответ на вопрос для чего я работаю, кому это нужно? Самое худшее для меня, если ты «работаешь в стол», выполняешь задачи потому, что так сказали, но понятия не имеешь, зачем это. Такое чувство может возникнуть на любой роли – в том числе и у рекрутеров, которые бесконечно нанимает людей, передают их менеджерам, а дальше – непонятно: помогают ли их усилия развивать бизнес, как этот специалист меняет что-то в компании, для чего он здесь?

У нас много метрик, из них две: это количество клиентов и средний доход на аккаунт (ARPA, Average Revenue per Account). Это наши «путеводные звезды».

Каждый сотрудник в команде понимает, как его работа влияет на бизнес, на наших клиентов, на индустрию. Прогресс по ключевым метрикам открыт для всех сотрудников – каждый может посмотреть, сколько зарабатывает бизнес, сколько новых клиентов пришло, какие результаты дают новые инициативы. Все метрики лежат в Tableau. Динамика постоянно отслеживается, итоги и планы обсуждаются на ежемесячных all-hands митингах. 

Но метрики метриками, а живые люди и истории вдохновляют сильнее. Когда общаешься с пользователем лично, ответ на вопрос «Зачем это все?» становится чуть ближе. Твой продукт помогает людям работать быстрее и лучше. Привычная практика для нас – когда к звонкам с клиентами присоединяются инженеры, это отлично развивает эмпатию, помогает понять как пользователи видят результаты твоей работы. А еще заряжает, когда клиентов встречаешь случайно, в обычной жизни. Например, недавно ребята вспоминали о хороших отзывах руководителя семейного сантехнического бизнеса в Нью-Йорке, когда ездили к ним в гости. Или от случайного попутчика на лыжном подъемнике в Буковеле, который оказался СЕО компании и нашим лояльным пользователем.

Владислав Михолап: Помимо основных рекрутмент метрик, которые дают ответы на многие вопросы, мы много общаемся с нанимающими менеджерами и слушаем (надеюсь и слышим) кандидатов. Также мы иногда посещаем бизнес-митинги, ретро, иногда ходим на спринт-ревью. Думаю, отчасти и эта связь с бизнесом помогает нам делать свою работу лучше. Мы максимально честны на интервью, стараемся ничего не приукрашивать и говорить всё как есть. Не правильные или обманутые ожидания не приведут ни к чему хорошему, это очень дорого как для бренда, так и с точки зрения финансов.

Руководители и рекрутеры несут равную ответственность за найм – как успешный, так и не очень. Рекрутер имеет влияние – его слово важно и принимается во внимание. Менеджеры понимают, что мы лучше знаем рынок и профессию. Для нас привычно, когда рекрутер аргументирует и убеждает нанимающего менеджера рассмотреть кандидата не смотря на резюме, или наоборот, открыто говорит об опасениях.

Владислав Михолап: Я убежден, что хорошее интервью – это диалог взрослых людей, где каждый знает, чего хочет, а чего нет, и открыто об этом говорит. Мы не используем психологические тесты, не считаем себя психологами и не строим иллюзий что можем со стопроцентной вероятностью оценить специалиста. Просто создаем комфортную обстановку и общаемся с людьми. Говорим, что выбираем не только мы – но и нас, просим кандидатов перебивать и задавать свои вопросы.

Мы упростили процедуру подбора: рекрутинг-скрининг, интервью по хард-скиллз (техническое) и интервью по софт-скиллз (культурное соответствие). Для некоторых позиций предусмотрено тестовое задание, для руководителей активностей больше. Зачастую все этапы занимают около недели. Основная метрика успешности это прохождение испытательного срока. Разницы между 4 секциями по часу или одной на полтора часа на техническом интервью нет. По крайней мере на успешности прохождения этим специалистом испытательного срока это не сказалось.

Владислав Михолап: Чаще всего по профессиональным навыкам. Если же говорить о cultural fit interview – из-за несовпадения ценностей и подходов к работе. Например, если человек хочет только выполнять задачи по детальной инструкции – нам работать будет сложно. PandaDoc растет и меняется, и здесь нравится людям, которые легче адаптируются к новому. Также для нас важно, чтобы человек был настроен решать проблемы, а не жаловаться на них. А темперамент и тип личности значения не имеют.

Владислав Михолап: Первая – нанимать одинаковых людей, похожих на себя. В команде смелых инноваторов необходимы въедливые перфекционисты, которые видят слабые звенья и улучшают процессы. В моей команде есть два супер-критика, которые находят недостатки в лучшей инициативе, и это классно – наши решения более проработаны. Помню, Андрей Дороничев, продуктовый директор и создатель YouTube mobile в Google, делился опытом. Первый простой прототип очков дополненной реальности оказался неприменимым для презентации только потому, что в команде разработчиков не было людей с длинными волосами. Пример примитивный, но показательный. Не зря все говорят о разнообразии – это действительно важно.

Вторая ошибка – считать, что можешь увидеть мир глазами другого человека, «влезть в его туфли». С людьми нужно разговаривать, задавать вопросы, слушать и главное слышать ответы, а не достраивать их за кандидата. Если есть хоть толика сомнения что что-то не понял или что-то показалось – копай глубже.