Индивидуальный план развития сотрудника: что это и как составить

Правильное развитие бизнеса невозможно без профессиональной команды. Поэтому в современном мире важно уделять большое внимание развитию хард и софт скиллс работников. Чтобы сделать это правильно, руководителям необходимо составить грамотный индивидуальный план развития сотрудника. Как правило, этим занимается HR.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника – перечень мероприятий, направленных на непрерывный профессиональный рост. Это документ, в котором описаны цели и действия, с помощью которых работник может достичь успеха. Программа должна быть разработана индивидуально, с учетом всех профессиональных особенностей сотрудников. Таким образом, специалист приобретает новые компетенции или развивает уже существующие.

Любой бизнес – это механизм, который состоит из множества шестеренок. Поэтому некомпетентность сотрудников, незнание тайм-менеджмента или недостаток навыков коммуникации могут принести компании серьезный урон.

Индивидуальный план приносит пользу работнику и компании. Сотрудник становится более вовлеченным и мотивированным, а организация получает ценного коллегу, который может гораздо эффективнее работать на благо компании. Успешная реализация плана обычно поощряется материально или карьерным ростом.

Главная ошибка многих руководителей – индивидуальный план составляется на бумажке, но не реализуется. Этого допускать нельзя.

Кому необходим индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план необходим всем – как джунам, так и C-level. По сути, это план карьеры, который составлен с учетом профессиональных и личных качеств. Поэтому он необходим всем, кто хочет расти и развиваться.

Как правильно составить индивидуальный план развития сотрудника

Изначально следует определиться с целями, которые ставит перед собой компания. Например, уменьшить текучесть персонала. Далее обязательно необходимо поговорить с самим сотрудником и выяснить, чего хочет он. Например, целью может стать карьерный рост или саморазвитие.

После этого проведите оценку компетенций работника. Можно делать это с помощью анкетирования, личной беседы, тестирования. Проанализируйте, какие скиллы необходимо подтянуть. Обязательно дайте сотруднику обратную связь и обсудите с ним свое решение.

Наметьте стратегию развития. Есть несколько основных мероприятий, на которые можно сделать акцент. Это:

• обучение;
• работа в новых проектах;
• трениги;
• самообучение;
• работа с наставником.

Обязательно формируйте задачи, используя SMART-методику. Цели должны быть конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени.

Обычно в индивидуальный план развития вносят несколько компетенций, которые необходимо развить сотруднику. Если скиллы простые, то на их освоение уходит пара месяцев. Сложные навыки можно развить за 6–9 месяцев, а вот на комплексные компетенции иногда уходит до 2-х лет.

Хорошо себя зарекомендовала схема развития Tell – Show – Do. Расскажем о ней подробнее:

• Tell (узнавайте). Это теоретические знания, которые можно получить самостоятельно. Их можно почерпнуть из книг, фильмов, курсов и семинаров.
• Show (обучайтесь на опыте других). Можно использовать менторство, ротацию в другие отделы. Наблюдение за опытом других приносит неплохие результаты.
• Do (применяйте на практике). Очень важно применять навыки на практике. Подключайте сотрудника к работе над новыми проектами, организуйте командировку или стажировку.

При составлении плана важно учитывать, что нагрузка в каждом месяце должна быть примерно одинаковая. Лучше всего сочетать Tell – Show – Do одновременно, а не уделять внимание какой-либо одной стратегии.

Какие пункты должен содержать индивидуальный план развития сотрудника

Грамотный план индивидуального развития содержит следующие пункты:

1. Цели. Важно, чтобы в их достижении был заинтересован сотрудник и руководитель.
2. Сроки. Укажите временные рамки для достижения целей.
3. Стратегия развития. Распишите конкретные задачи, мероприятия на пути их реализации.
4. Поддержка. Укажите, к кому сотрудник может обратиться за помощью.
5. Отметки о выполнении. Это касается каждого пункта.

Обязательно необходимо зафиксировать результат, к которому привело выполнение плана развития и оценить его.

Как часто вносить изменения в индивидуальный план развития сотрудника 

Чтобы план развития был эффективным, нужно его регулярно корректировать. Лучше всего делать это в середине года, когда уже можно оценивать первые результаты. Важно отмечать, насколько хорошо дается развитие персонала, достигают ли сотрудники поставленных целей. Обязательно наградите работников, которые двигаются в правильном направлении – это мотивирует их еще больше. Если же значительных улучшений нет, стоит пересмотреть план и внести коррективы.

Обязательно проверяйте, не утратил ли план развития свою актуальность. Бизнес-задачи или цели сотрудников могут меняться – это стоит учитывать.