Напишите нам
Сразу стоит отметить, что дать однозначный ответ на этот вопрос не сможет никто, даже Ласло Бок (а это, между прочим, вице-президент Google по персоналу). Но все-таки стоит попытаться сформировать отправные точки, которые помогут двигаться в правильном направлении и находить зэ бэст оф зэ бэст.
Если Магомет не идет к горе… Идите к нему сами
Кто-то может подумать, что тот же Google просто отсеивает «избранных» из нескончаемого потока откликов желающих. Ан нет! Компания активно выявляет самых лучших и среди тех, кто пока не решается заявить о себе, но имеет все задатки для карьеры успешного программиста. И часто сама делает первый шаг. Пару лет назад в интернет-сообществе прогромыхала история Макса Розетта (Max Rosett), перед которым страница поисковика буквально разверзлась - Google предложил Максу поучаствовать в своеобразной игре, представляющей собой некий тест. А все почему? Да потому, что поисковая система увидела, что человек вводит специфические запросы, и имеет цель развивать свои навыки в правильном направлении.
Что из этого можно вынести?
Как минимум, следующее:
- Если есть возможность автоматизировать поиск подходящих кандидатов по определенным параметрам, пользуйтесь ей.
- Целесообразно создавать некую интригу, чтобы вовлечь заинтересовавшего вас кандидата. И если вернуться к истории Макса: после того, как предложение было принято, система перенаправила его на страницу foo.bar (не пытайтесь на нее попасть — вход только по приглашениям), где ему было предложено пройти своеобразный «квест». А ведь всем известно, стоит только зацепить заинтересованного человека за живое…
Да, далеко не у каждого есть возможность взять на службу поисковик и выслеживать самых лучших программистов. Но ведь можно подумать об использовании других инструментов. Никто не мешает договориться, например, с владельцами каких-либо профильных сайтов и замутить что-то подобное (здесь только денежный вопрос может стать помехой).
Самостоятельный поиск никто не отменял
У вас нет своего поисковика со скрытыми тестами для кандидатов? Пусть работают рекрутеры. Опять же, в сети можно найти истории, о том, что «в один прекрасный день на почту пришло письмо…» и понеслось. Такой подход практикуют многие и Гугл, и Uber в том числе.
Отсюда вывод — не стоит ждать, пока хороший программист сам постучится к вам. Ищите его, иначе велика вероятность, что спеца быстрее найдет кто-то другой.
Кстати, о лайфхаках правильного поиска и подбора правильных кандидатов можно узнать в школе Indigo для технических рекрутеров.
«Мая твая не панимат». Об общении с программистом на одном языке
Во время учебы в 10 классе мама решила проконтролировать, насколько я готов к уроку английского языка. Она взяла в руки учебник и приготовилась проверять (ну вы помните, там типа «Ландон из зэ кэпитал…»). Я-то знал, что она в свое время учила немецкий. В общем, уверенное лицо и использование практически всего запаса английских слов сделали дело — у мамы на лице появилась довольная улыбка. Хотя на самом деле там еще, как говорится, конь не валялся. Так же и с программистами - человеку, далекому от технологий, сложно адекватно оценить экспертизу.
Обычно рекрутеры вооружаются кучей тестов для каждого из множества этапов, которые предшествуют финальному собеседованию. Но по факту, в общении с кандидатом достаточно всего двух моментов - сначала рекрутер оценивает софт и хард скиллы кандидата, и затем передает общение человеку, который рулит проект, может рассказать о предстоящих задачах и задать правильные вопросы.
В любом случае, для того чтобы поиск кандидатов был качественным, рекрутер должен быть технически подкован и понимать технологии на элементарном уровне - сейчас есть масса сервисов и ресурсов для обучения вроде Glossarytech. Научите своих рекрутеров взаимодействовать с командой - в конце концов, если рекрутер слабо ориентируется в технологиях, ничто не мешает ему подойти к менеджеру проекта и попросить объяснить все тонкости на палочках и кружочках.
Скажете, что вы про это знали? Тогда подкинем еще советов от гуру
Мы привыкли к тому, что при подборе специалистов одним из этапов является их беседа с будущим руководителем. А вот в Google эту «порочную практику» стремятся изменить. Довольно часто, при отборе специалистов (и программистов том числе), которым придется руководить подчиненными, к собеседованию привлекают и этих самых подчиненных. Такой подход дает понять, смогут ли люди продуктивно трудиться под началом нового руководителя, или нет.
Если все-таки ждете, что программист сам найдет вас, не ограничивайтесь лишь размещением вакансий на профильных сайтах. Кстати, Макс Ищенко, создатель DOU.ua, считает, что главная проблема таких ресурсов — «шум». Образно говоря, на вакансию может откликнуться масса кандидатов, из которых только пара окажется адекватными. И на поиск этой самой пары вы потратите уйму времени.
Отлично работают сервисы наподобие Greenhouse, SkillSurvey, СlearCompany, Jobvite Они помогают в эффективном поиске и отборе.
Также не стоит бояться нанимать супер крутых специалистов, думая о том, что они со временем потеснят вас (конечно, это своеобразный риск, но кто не рискует, тот сами знаете, что). Алан Юстас, во время одного из интервью в качестве старшего вице-президента по науке Google говорил «Каждый из тех, кого я нанял, был лучше меня в каком-то важном деле… Любой из них может хоть завтра занять мое кресло». И напоследок, еще несколько хаков для эффективного отбора программистов:
- Не стоит зацикливаться на профильном образовании (такого мнения придерживаются, например в Evil Martians). Толковые программисты могут его и не иметь. Примеров масса:– некоторые соавторы ядра Linux и даже создатели языков программирования. Дэвид Карп, который в 15 лет бросил школу, создал Tumblr, а затем продал его Yahoo за 1 000 000 000 долларов. В конце концов, даже Цукерберг в свое время оставил учебу в Гарварде на втором курсе.
- Организуйте «перекрестные» собеседования, в которых принимают участие специалисты, не имеющие отношения к работе соискателя (без фанатизма, конечно, иначе может получиться, как в истории с мамой, рассказанной выше). По опыту Google это дает неплохие результаты.
- Дайте соискателю четкое понимание того, чего ему стоит ждать от работы в вашей компании. Важно, чтобы ваши ожидания совпали в долгосрочной перспективе - например, если у кандидата висит кредит за машину и двое детей, вряд ли он готов попрощаться через полгода, когда проект закончится.
- Перед собеседованием давайте кандидату ссылки на материалы, проекты и продукты которые стоит изучить. Так делают в Google и Facebook, да и во многих других крупных компаниях. Такой подход уже на начальном этапе дает понять, насколько заинтересован кандидат в своем профессиональном росте, а также оценить уровень его исполнительской дисциплины.
- Привлекайте к поискам своих друзей (в том числе и по социальным сетям) и просите у них рекомендации. Представители многих компаний говорят, что часто это приносит более весомые результаты, чем использование профильных сайтов. В частности такой подход практикуют в ICONIC MOBILE, HTML Academy, Google и пр.
- Не просто ищите сотрудников. Разработайте модель найма идеального сотрудника, который нужен конкретно вам в команду. Кто нужен? Тот, кто красиво отвечает на вопросы, или тот, кто решит проблемы проекта? Кстати, на деле вопросы о том, почему сотрудник выбрал вашу компанию не показывают насколько хорошо он будет работать.
- Хакатоны и соревнования - отличный ресурс и повод для сотрудничества с талантливыми разработчиками.
И еще: недостаточно просто нанимать разработчиков. Нужен классный технический менеджмент - тогда будет понятно как и кем именно усилить команду и процессы. Если передаете задачу поиска рекрутерам - добавьте максимум конкретики в описание проекта и позиции, а также всегда быстро предоставляйте обратную связь по представленным кандидатам.
Все ли это советы и фишки по поиску лучших программистов? Конечно же, нет. Процессы и темпы постоянно диктуют новые условия, а соответственно - новые подходы. Если нужен совет, консультация или реальная помощь в поиске технических талантов - стучитесь, подскажем.
автор: Денис Малов
Подписаться
Успех! 