Как открыть IT-офис в Украине, но распугать всех кандидатов: 13 популярных фейлов

Как сделать процесс найма простым и результативным, когда офис в Украине открывает иностранная компания? Каких распространенных «шишек» избегать? Опытом делится команда INDIGO Tech Recruiters.

Мало информации о компании

Если кандидат не слышал о компании, которая приглашает его на работу, — шансы привлечь его уменьшаются. Важно, чтобы кандидат легко нашел максимально полную и понятную информацию о компании, ее продукте, команде в два клика. Третий клик IT-специалист просто не сделает, если сам не заинтересован в вакансии. А рекрутерам полезно учиться искусству мини-презентации в сообщениях.

Ставка на громкое имя

Но есть и другая сторона медали — уверенность в том, что бренд (особенно международный) гарантирует привлечение кандидатов. IT-специалистам важен не так бренд, как продукт, технологии, вознаграждение, адекватные ожидания компании от будущего сотрудника. То есть за брендом обязательно должна быть история хороших отношений с людьми: тогда это сработает.

Непонятное описание вакансии

Прочитав текст вакансии, кандидат должен четко понять, какая компания и в какой проект ищет людей, чего ожидает (обязательно или как дополнительные пожелания) и как вознаграждает усилия. Тратить время, чтобы разобраться, будет только тот, кого «зацепил» определенный аспект в предлагаемой работе.

Ограничивающие требования

Например, требование о наличии у кандидата профильного образования. По данным DOU, высшее образование, связанное с программированием, есть только у 61% кандидатов-мужчин и 41% женщин. Таким образом, один пункт существенно сужает круг поиска талантов.

Сложные начальные этапы отбора

Простым и понятным в идеале должен быть каждый этап найма. Но если на этапе собеседований уже есть шанс личной приязни или пре-вовлеченности, потому что руководитель интересно рассказал о проекте, то, например, на этапе заполнения заявки этого нет. И если приходится тратить полчаса, чтобы ответить на сто вопросов, а потом они еще и не сохраняются в форме, — есть риск потерять множество релевантных кандидатов.

Приглашения на интервью всем подряд

Нерелевантные приглашения на работу раздражают кандидатов. Когда рекрутер предлагает рассмотреть вакансию, даже бегло не изучив опыт специалиста, — это воспринимается как спам (и по сути является им).

Нетехнологичный найм

Когда в найме слишком много делается «по старинке». IT-компания, где нужно заполнить высоченную стопку бумажных форм или написать код в блокноте, настораживает. Как сапожник, которому недосуг починить собственную обувь.

Многоуровневый отбор

Есть мнение, что, создав максимум препятствий на пути к работе, компания отсеивает ленивых и немотивированных кандидатов. Правда, заодно с ними отсеиваются и отличные специалисты, которые ценят свое время. Безусловно, отбор на важные роли должен проводиться вдумчиво и внимательно — кандидаты зачастую понимают, что цена ошибки для компании слишком высока. Заявка, телефонное собеседование, HR- и техническое интервью, тестовое, баррейзинг (собеседование с представителем другой функции), разговор с СЕО и/или фаундером… Все эти этапы привычны. Но количество и сложность этапов должны быть необходимыми и достаточными.

Нерелевантные тестовые задания

Тестовые задания предлагают многие IT-компании, но важно, чтобы оно было релевантным. И занимало минимум усилий со стороны кандидата, ровно столько, сколько необходимо для оценки нужных скиллов. То есть высылать всем подряд кандидатам бесплатное тестовое задание, выполнение которого займет целый рабочий день, — пример того, как делать точно не нужно. Особенно если даже собеседования еще не было и компания не успела заинтересовать кандидата хоть частично.

Длительные паузы

Как между собеседованиями, так и до принятия решения об оффере. Многоуровневые собеседования — норма во многих IT-бизнесах, но, планируя их график, все-таки стоит учесть интересы не только представителей компании, но и кандидата. Мало кто согласится ждать месяцами, если речь просто о работе, а не Проекте Всей Жизни. Затягивать с оффером, пока все договорятся, подходит ли кандидат, — ошибка: мало ли кто на рынке окажется расторопнее.

Давление с оффером

Есть и другая крайность — когда решение принять оффер просят «здесь и сейчас». Кандидатов это часто настораживает — напоминает историю с назойливым продавцом, которому нужно побыстрее реализовать товар, не принимая во внимание потребности другой стороны.

Безразличие фаундера

Фаундер, который верит в свое дело, — магнит для талантов. Фаундер, который свято верит в то, что выбрать именно его дело готов каждый нормальный профессионал на рынке, — заблуждается. Нередко лидеры бизнесов проводят безупречные питчи для инвесторов, но не могут (или не считают нужным) питчить идею для кандидатов. А следует — ведь от того, какие люди вовлечены в проект и насколько они близки к «заряженности» фаундера, зависит результат.

Гонка рекрутеров

Стремясь быстрее закрыть вакансии, компания может привлечь сразу много агентств и фрилансеров к работе над вакансией и устроить своеобразные «гонки». Это обманчивое впечатление — качество при таком подходе только страдает: у кандидатов складывается негативное впечатление, поскольку много людей пишут им по поводу одной и той же вакансии, а у рекрутеров падает мотивация — потому что процесс непонятен, а гарантии результата нет.

Автор: Катерина Маевская