О методах оценки на интервью для джуниоров

Интервью, собеседование, разговор, в итоге которого ты получаешь (или не получаешь) желаемую должность. Сколько их у тебя было? Надеюсь, меньше, чем у меня.

Вся суть и количество эпичных вопросов и встреч сводится к тому, чтобы выяснить: насколько ты подходишь компании, как организму и наоборот. Считай, что это установление Тсахейлу (Tsaheylu - связи “по Аватару”), а роль рекрутeра заключается как раз в определении возможности или невозможности такой связи. Были времена, когда гибкость ума и готовность учиться гарантировали билет в следующий тур толковому джуниору.

Но все течет, а надо быть в струе - поэтому в этом материале рассмотрим методы оценки на интервью, чтобы ты был во всеоружии к следующему собеседованию. Так вот - в IT сфере, как правило, проводится минимум два интервью: общее и техническое.

Соответственно, методы оценки тоже разные.

Общее интервью

В процессе Общего интервью, помимо твоей биографии (где/когда/что делал и каких достиг успехов) в обязательном порядке оцениваются твои ценности, компетенции и мотивация, что бы это ни значило. Для этого используются разные методики. Например:

Интервью по компетенциям

Крутая штука, если выполняется опытным рекрутером. Фишка в том, что для каждой вакансии, во многих компаниях прописан ряд компетенций, которыми (в идеале) должен обладать кандидат.

Например, для сейлза - коммуникабельность, для финансиста - аналитические навыки, и тд. Для каждой сферы их несколько. Вот их и оценивают - т. е. задают ряд вопросов, которые помогают выявить ту или иную компетенцию. Ты при этом можешь вообще не понимать, почему звучат именно такие вопросы.

Проективные вопросы

Могут быть как одним из инструментов интервью по компетенциям, так и полностью автономной методой. Позволяют выявить подсознательные устремления, мотивы личности и определить эмоциональное состояние, без прямого обращения к твоему опыту. Скорее всего, тебе предложат оценить других людей или вымышленных персонажей, их действия и поступки.

Например, почему в некоторых компаниях люди воруют, а в некоторых нет? Почему некоторые руководители имеют авторитет в команде, а некоторые нет?

Особенно элегантно эта методика выглядит в исполнении опытного рекрутера. Дело в том, что всегда легче рассказать о других, чем о себе, но при этом рассказывая, ты сам демонстрируешь собственное отношение к требуемой теме, проблеме и т. д. Ну и, конечно, любимый инструмент рекрутеров - кейсы.
Заключается в том, что тебе озвучивают гипотетические ситуации, и смотрят как ты себя поведешь. По необходимости - накидывают новые вводные и задают дополнительные вопросы. С помощью них же проверяют твою мотивацию. Еще одна прикольная штука - анализ метапрограмм.
 Метапрограммы - особенности способа твоего мышления, они определяют поведение и формируются на протяжении всей жизни. Используешь ты их, как правило, бессознательно, в силу чего их практически невозможно симулировать.

Например, анализируя метапрограммы, можно оценить внутреннюю и внешнюю референцию. Как это происходит:

Тебе задают простой вопрос: считаешь ли ты себя хорошим специалистом? Скорее всего, ты ответишь "да" (в самом деле, ты же хочешь работу!?!)

Тогда следующий вопрос будет "почему"? И вот как раз в ответе будет видна референция и ее происхождение. Кто-то скажет: “я всегда получал признание от руководства и коллег”! Это внешняя референция - ты ориентируешься на окружающих и оценка твоей работы имеет внешнее происхождение, ты получил ее от авторитетного руководителя и дрожайших коллег.

А кто-то скажет: “потому что я круто выполняю свою работу”! Это внутренняя референция, то-есть твое внутреннее убеждение в собственном профессионализме и крутости. Иногда рекрутеры анализируют эти самые особенности мышления в парном режиме - так проще одновременно оценить и смысл сказанного, и твои метапрограммы. Ну и да, таким образом достаточно быстро заполучают твой общий портрет, который уже вписываться или не вписываться в их “галерею”.

Но вышеописанный протокол работает только в том случае, если ты еще достаточно зелен как специалист. Потому как если кандидат суперкрутой спец, которых всего с десяток-другой на рынке, никто все это к нему всерьез применять не будет. В таком случае достаточно базовой адекватности и способности работать в команде.

Техническое интервью

Проводится специалистами, которые могут оценить твои конкретные навыки (вряд ли рекрутер оценит навыки программирования). Как правило, под каждую вакансию есть определенный набор технических скилов. (skillset), о которых у рекрутера есть базовое понимание - это необходимо чтоб не пропустить на техническое интервью заведомо непроходного кандидата.

На этом этапе часто выручают тестовые задания. Тестовые задания применяются как для руководителей высокого уровня, так, и наоборот, для молодых специалистов. Диапазон применения - от языковых до технических позиций, это объясняет теплые чувства рекрутеров к ним и частоту их применения на интервью. В идеале это ассессмент-центры - комплексы на один-два дня из множества тестовых заданий (групповых и индивидуальных). Офигенно эффективная тема для рекрутера: при грамотном построении дает о тебе максимум информации. Это штука достаточно затратная, если тестовое оплачивается. Но в таком случае, ее наличие свидетельствует о серьезности подхода компании к вопросу подбора команды. Ну или не лимитированном бюджете, например.

Хотя индивидуальные варианты (по сути кейсы в виде тестового задания) на время - тоже достаточно неплохо могут дать рекрутеру представление о том, насколько ты в теме.

Так что, если ты не обладаешь суперспособностями в этой сфере - лучше будь готов ко всему вышеперечисленному сразу.

Из наблюдений, могу сказать, что собеседований бывает овердофига - часто в 4-5 этапов. И часто немотивированные или балованные ITшники могут туда поросту не доходить. Думаю, что это знакомо всем, по обе стороны процесса, правда? В идеале, конечно, было бы организовать все так, чтобы обойтись двумя встречами, но …это жизнь. И пусть каждый в ней будет на своем месте!

автор: Слава Cергиенко