О сильных вопросах в борьбе с контроффером: шпаргалка для начинающих

Об авторе: Софья Дригола,
COO в Indigo - Tech Recruiters, преподаватель онлайн курса “Rock-on-Recruiting” и куратор образовательных проектов и мероприятий Indigo. Опытный практик в области сорсинга, рекрутинга, продаж, переговоров и менеджмента.

Каждая вакансия - это новый, отдельный проект. И на 1 такой проект, как известно, нужен всего 1 правильный кандидат. Если рекрутер не держит руку на пульсе и не вникает во множество важных нюансов: как прошло собеседование между кандидатом и клиентом (в т. ч. внутренним), с какими мыслями/впечатлениями/запросами кандидат вышел после встречи - работу рекрутера закидываем в топку.

Постоянная (и что важно - своевременная) связь с кандидатом - самое важное в работе рекрутера. Потому что это поддержка и формирование мотивации кандидата. Уверена, вы наверняка используете всяческие фишки и сильные вопросы в переговорах - особенно когда речь идет о контроффере.

Хочу поделиться небольшими заметками со времен, когда сама была рекрутером. Ниже проверенный перечень вопросов, которые помогут понять “температуру” кандидата после собеседования и позволят нащупать линию правильных аргументов в ситуации с контроффером. Повторюсь: поддерживайте связь после каждого этапа собеседования.

• Было ли общение полезным? Что зацепило больше всего, где возникли шероховатости?
• Комфортно ли общаться со всеми собеседующими? (если их несколько)

Ответы помогают понять, насколько эффективно выстроен процесс интервью и насколько кандидат заинтересован/удовлетворен и готов продолжать диалог. Самое важное - получать обратную связь оперативно, пока есть возможность насвежую включиться -проработать все консерны и восполнить пробелы с недостающей информацией о процессах, условиях, технических нюансах позицииУточняйте, достаточно ли информации о проекте и компании получил человек во время собеседования:

• Получилось ли узнать что-то новое о компании/проекте/в профессиональном плане? Что именно?
• Насколько сложилась четкая картинка о компании, проектах и перспективах лично для кандидата?
• Изменилось ли отношение к компании/проекту? И если да, то как именно?

Как правило, в этот момент, кандидат уже понимает насколько готов продолжать общение и/или принимать решение в пользу работодателя. Если ответы неоднозначны, в помощь придут следующие вопросы:

• Насколько интересно выглядит проект\предложение на данном этапе?
• Видите ликонкретные перспективы для себя? И если да - какие именно?

Если ответы односложны, например, "интересно", “нужно подумать”, “ну, такое” - можно попросить дать оценку по шкале от 1 до 10.

• Есть ли что-то, что смущает?
• Как этот вариант выглядит в сравнении с другими (предложениями/текущей работой)?
• Чем интересны текущие предложения? * И это, пожалуй, один из самых важных вопросов. Особенно если знаете, что кандидат активно ищет работу/проходит собеседования в другие компании. За ним следует:
• Где находится наш вариант/предложение среди остальных?

Обычно в этом моменте ребята дают достаточно честную обратную связь. К слову, рекрутеру важно понимать, что элементарное внимание и забота - не инструмент, а нормальное человеческое качество, которое находится в основе любых профессиональных отношений. Если удается построить классную коммуникацию - есть шанс, что эта дружба надолго.

Если чувствуете, что ответы далеки от истины (не в последнюю очередь это происходит потому что человек не уверен в собственной позиции относительно проекта), можно создавать образы/модели, которые помогают выявить истинную мотивацию, а значит - определиться с дальнейшими решениями (но это только при условии, что между вами доверительные отношения). К примеру:

• Если сравнить 2 варианта - этот и текущий, что будет лучше? Что хотелось бы изменить на текущем месте работы или наоборот получить на новом? Чего не хватает?

Cлучалось, что мы с кандидатами садились и прописывали “+” и “-” потенциального оффера в сравнении с текущей работой - это здорово сближает.

Если вы верите в продукт клиента, можно поговорить о перспективах проекта и проговорить основные направления развития, чтобы вместе найти ответы:

• Как человек может развиваться вместе с проектом, что может сделать вместе с командой, каких целей может достичь?
• Как двигаться по карьерной лестнице и получать больше обязанностей внутри проекта?

Что важно отметить: на этапе возражений звонки всегда работают лучше чатов и писем.

После каждого собеседования важно получать четкий фидбек кандидата по каждому из вопросов. И зачастую задавая один и тот же вопрос, можно понять истинное намерение, ожидания и мотивированность человека. Однозначно не стоит сразу же выкатывать весь список вопросов и ждать ответов на каждый из них. Исходя из специфики вакансии, можно находить дополнительные вопросы, которые помогут выявить важные моменты.

Конечно, некоторые из вопросов можно отнести к вполне очевидным. Но учитывая, что в рекрутинге каждый контроффер - это отдельный кейс, среди очевидных инструментов часто скрываются эффективные решения.