Все чётенько: 5 важных KPI's рекрутера в IT

Ключевые показатели эффективности рекрутинга компания должна устанавливать, учитывая свою специфику: отрасль, масштаб, стратегию. И конечно — сложность вакансий, над которыми ведется работа. Сравнивать эти показатели в разных организациях — все равно что измерять среднюю температуру по больнице. Но оценивать эффективность в своей компании важно: чтобы улучшать систему, анализировать, какие именно действия влияют на результат, корректировать усилия по участкам, которые «недработаны», измерять ценность функции рекрутинга для бизнеса.

Мы с рекрутинговым агентством Indigo провели опрос среди рекрутеров и HRM, работающих в сфере IT, по каким KPI’s они оценивают эффективность своей работы. В статье приводим результаты нашего мини-опроса. Это ключевые направления, которые можно взять за основу, разрабатывая свою систему контроля эффективности рекрутинга.

Количество закрытых вакансий

Казалось бы, самый простой в измерении показатель. Но в нем есть двойное (как минимум) дно, и столько факторов влияния, что сама цифра может отличаться в разы (очень среднее значение — 3-7). Работа над некоторыми проектами по поиску редких специалистов с высокой квалификацией может длиться и месяцами, занимает огромное количество времени и усилий. Другие же вакансии закрываются намного проще — достаточно разместить грамотно описанную вакансию на джоб-сайте, качественно отобрать кандидатов и провести несколько интервью. Оценивая этот критерий, важно учитывать не только специфику бизнеса, но и сложность самой вакансии, опыт рекрутера, доступные ему ресурсы (в том числе ПО) и пр.

Скорость закрытия вакансий

Рекрутеры отмечают, что скорость — хоть и важный показатель, но не может считаться ключевым фактором эффективности. Как и количество. Если вакансии закрываются быстро, но ни один из кандидатов не проходит даже испытательный срок — ценность скорости сомнительна. И тем не менее, этот критерий важно оценивать, в том числе и для того, чтобы адекватно распределять загрузку рекрутеров. Чтобы этим показателем легче было управлять, компании могут устанавливать четкие стандарты для процессов — например, резюме рассматриваются не более двух дней, между этапами интервью на должно проходить более трех дней, от финального интервью до найма — один-три дня.

Качество закрытия вакансий

Этот критерий может иметь разные ипостаси: например, количество найденных подходящих кандидатов, релевантных должности, или количество принятых кандидатами офферов. Но зачастую больше внимания уделяется реальным «плодам». То есть дальнейшей успешности кандидатов — например, количество тех, кто прошел испытательный срок, выполнение новичками своих KPI-s (например, не менее 90% со второго месяца работы). А также продолжают ли кандидаты работать в компании после ИС, и насколько успешно (исходя из обратной связи руководителя и показателей роста в компании (в т. ч. карьерный рост)), показатели текучести и пр.

Тем не менее, оценивая этот показатель, важно помнить, что рекрутинг может влиять на него только частично. Рекрутер не может влиять на то, правильно ли руководитель поставил задачи на испытательный срок, сошлись ли характерами новый python программист с командой и пр. Поэтому так важна корреляция между функциями рекрутинга и адаптации. Сотрудников все еще так сложно найти, и так легко потерять.

Стоимость закрытия вакансии

Этот показатель помогает отслеживать затраты на подбор и напрямую связан с тем, насколько эффективные источники и инструменты используются. Стоимость рабочего времени рекрутеров, инвестированного в закрытие одной вакансии, размещение на сайтах, реклама вакансий, использование различных агрегаторов поиска, платный LinkedIn и даже стоимость базы данных на одного рекрутера, участие в профильных ивентах, бонусы рекомендателям и представительские расходы — ассортимент возможных статей широк. Если анализировать этот показатель в связке с результатом (какие каналы-инструменты «приводят» большинство релевантных кандидатов, в зависимости от типа вакансий — например, frontend разработчиков или других), можно управлять затратами на подбор и повышать качества найма в целом.

Фидбек

Это показатель сложно оцифровать, но он важен (для развития бренда работодателя, качества рекрутинга, культуры компании). И имеет несколько аспектов. Во-первых, оценивается обратная связь от кандидатов — например, о процессе проведения собеседований и дальнейших коммуникациях. Во-вторых, обратная связь от руководителей (заказчиков): например, может оцениваться соотношение положительных и отрицательных отзывов, количество финальных интервью с менеджером за время работы над вакансией.

Также компании обращают внимание на то, готовы ли кандидаты и сотрудники рекомендовать работодателя коллегам, выступая ее амбассадором. Как вариант, могут отслеживать такой показатель, как закрытие вакансий с помощью внутреннего кадрового резерва (но это уже ближе к систему развития и управления карьерой, чем к рекрутингу).

А что не работает?

Мы попросили коллег ответить и на вопрос о том, какие критерии рекрутеры считают неприменимыми/неактуальными. Среди таких критериев — например, количество звонков/количество назначенных собеседований, скорость закрытия вакансий, о которой мы писали выше (если она рассматривается как самоцель).

Ольга Тарасова, Business Recruitment Partner в DataArt

В DataArt мы не используем KPI в общепринятом понимании. Конечно, мы анализируем результаты, смотрим на статистику, улучшаем процессы. Но важно учитывать, что рекрутинг в DataArt — глобальный, и у нас нет конкуренции между локациями или отдельными рекрутерами, мы работаем над общим делом — максимизацией сервиса для клиентов.

Основные показатели, на которые мы обращаем внимание:

• Lead candidates — количество кандидатов, подходящих под открытые заявки.
• Time to fill — сколько времени потребуется, чтобы нанять подходящего кандидата.
• Offer Acceptance Rate — количество принятых офферов/количество офферов*100.
• Quality of Hire — количество кандидатов, прошедших испытательный срок.
• Cost per hire — внешние + внутренние расходы/количество нанятых.
• Brand awareness — знание о компании, т. к. мы активно работаем над брендом работодателя.

Еще для нашей реферальной программы очень важен NPS. Также мы анализируем воронку рекрутинга: что у нас происходит на каждом этапе и где нужны улучшения.

DataArt — одна из немногих компаний, где рекрутеры получают ставку. Возможно, это сейчас не самое популярное решение на рынке, но у нас работает, и каждый год компания растет. Параллельно мы ищем альтернативные решения, думаем над бонусной системой и, скорее всего, будем ее вводить, но как альтернативную систему поощрения — предоставим выбор коллегам.

Касательно того, какие KPI-s «не работают», не актуальны — возможно, к таким стоит отнести внешний кадровый резерв. В IT-сфере очень высокий темп, решать надо быстро, сложно держать кандидатов «про запас», на будущее. Также мы не делаем персональные или локальные метрики для рекрутеров и центров разработки.

В нашей компании рекрутинг — отдельный процесс, и как любой процесс со временем обрастает лишним и неэффективным, требует анализа и оптимизации. Оценивать эффективность, конечно важно, это позволяет достичь лучшего результата. В DataArt рекрутинг тесно переплетен с маркетингом, поэтому оцениваем общую эффективность.

Краткий итог от Indigo
Систему KPI-s, как дизайн своего дома, нужно выстраивать индивидуально, «под себя». Важно, чтобы ключевые показатели эффективности рекрутера были выполнимыми, согласованными с потребностями компании, влияли на систему вознаграждения рекрутеров, пересматривались по мере развития организации. Тогда это действительно значимые ориентиры, которые помогают определить цели, выстроить процессы и оценить результаты.