Неубежденные, или Как работать с возражениями кандидатов: 8 кейсов

- Смотрите, какая хорошая вакансия. Брать будете?

- Конечно! Дайте две, я еще знакомого порекомендую. 

Такие диалоги IT-рекрутеров с кандидатами встречаются слишком редко. В реальности консультанты по найму постоянно шлифуют мастерство правильно реагировать на возражения. Причем не только тех кандидатов, у которых есть работа, но и тех, кто рассматривает новые предложения (тогда конкурентов за талант не один, а несколько). 

Команда INDIGO Tech Recruiters собрала самые популярные возражения и техники работы с ними. 

Простые правила

• Вооружитесь информацией. Оперируйте фактами о компании, команде, вакансии, проекте. Оффер должен быть понятным, структурированным и с важными для человека деталями. Чем более красочная картинка нарисована в воображении кандидата – тем проще ему решиться на изменения. И, конечно, изучите профиль специалиста – тогда разговор будет предметным. 
• Не давите. У большинства кандидатов это вызывает раздражение. 
• Не манипулируйте. От многих предложений все-таки возможно отказаться и найти лучше. 
• Будьте искренне заинтересованы. Например, если человек не рассматривает предложения, спросите, чем именно ему так нравится его текущая компания – и послушайте ответ, это в любом случае полезно.  
• Умейте остановиться. Если все аргументы использованы, но кандидат все-таки говорит «нет» – важно это услышать. 
• Не предлагайте дважды одно и то же при категорическом отказе.
• Не настаивайте рассмотреть предложение, если кандидат принципиально не готов (например, многие не хотят работать в аутсорсе или с некой технологией).

Как формулировать вопросы

Именно «правильные» вопросы помогут понять, что кандидат хотел бы улучшить на текущем месте работы и благодаря чему ваше предложение выиграет. Можно использовать технику из продаж СПИН. Например:

• Ситуационные вопросы помогают исследовать ситуацию, в которой кандидат находится сейчас: «Какие у вас зоны ответственности?», «Какие перспективы в компании у вас есть?», «Что вам нравится в вашей культуре и команде»?
• Проблемные вопросы помогают понять, чем кандидат недоволен, чтобы подчеркнуть выгоды своего предложения. Например: «Как вы считаете, справедливое ли у вас соотношение загрузки и зарплаты?», «Будь у вас возможность – что в процессах вы предложили бы изменить?», «Какие новые задачи мотивировали, развивали бы вас как профессионала?»
• Извлекающие вопросы помогают подчеркнуть недостатки текущего места работы и сыграть на контрасте с новым предложением. Например: «По вашим словам, рабочие процессы не структурированы. Как думаете, это влияет на вашу эффективность?», «У компании есть бюджет на обучение? Нет? Но для профессионального развития это важно. И для повышения ценности специалиста на рынке тоже». 
• Направляющие вопросы «подталкивают» к мысли о том, что новый оффер – это возможное решение проблемы. Например: «Как считаете, а в более гибкой культуре вы могли бы чувствовать себя свободнее, принимать решения самостоятельно? Это важно для вас?», «А как вы отнесетесь к возможности увеличивать свое вознаграждение – допустим, если в компании регулярно пересматриваются зарплаты и есть прозрачная система бонусов?»

Переходим к разбору возражений

1. «О вас ходят плохие слухи»

Представим, что кандидат не спешит рассматривать предложение потому, что слышал от коллег/прочитал на форуме негативные отзывы о компании/руководителе/продукте. Но инсайдер – то есть вы – это все-таки более надежный источник информации. «Потушить» негативное впечатление можно, если позволить кандидату собственными глазами увидеть, как все работает на самом деле: пригласить в гости, познакомить с менеджером и командой, рассказать больше технических деталей о проекте и перспективах. 

Аргумент – кандидат в любом случае не потратит много времени. А отказаться можно на любом этапе.  

2. «А мне и тут хорошо»

Даже если кандидат удовлетворен нынешним местом работы, практически всегда есть «но». Задача рекрутера – узнать, чего кандидату не хватает. Как вариант – сразу предложить открытый диалог: чтобы специалист честно рассказал, что ему нравится в его компании или в других вакансиях, которые он рассматривает. Что импонирует, а чего не хватает в вашем оффере. 

Рекрутеру важно понять, может ли новый работодатель закрыть потребности профессионала. И «подсветить» этот выгодный контраст. Важно, чтобы кандидат представил две картинки: как есть и как может быть, и чтобы вторая понравилась ему больше. Чем заметнее разрыв в вашу пользу – тем больше шансов получить согласие. Вознаграждение, релокация в иностранный офис, глобальный продукт, новые технологии, спектр задач, гибкие условия, повышение до тимлида – «перевесить» может что угодно. Также важно объяснить, чем будут компенсированы возможные потери (например, проект сложнее  – но и вознаграждение выше).

Переговоры с кандидатом могут длиться долго, в несколько разговоров или встреч. В таком случае предложение можно постепенно усиливать новыми деталями, учитывая фидбек кандидата. 

3. «Не готов что-то менять»

Обычно подразумевается – «боюсь». Потому что есть риск потерять хорошее, но так и не получить лучшее. Мы уже писали об этом подробно: новая работа – это всегда стресс, в котором «виноваты» гормоны (кортизол, адреналин) и нейромедиатор норадреналин. Не все люди готовы его снова испытать по разным причинам. В таком случае задача рекрутера – убедить, что посадка на новом месте будет максимально мягкой. Будет время войти в курс дела и адаптироваться, и в этом помогут руководитель с командой. Если ожидаются сложности – их лучше сразу честно озвучить, но рассказать, чем они будут компенсироваться (например, овертаймы есть – но они оплачиваются). Поможет и «ознакомление с местностью» – экскурсия по офису и знакомство с командой.  

4. «Это не то, что я ищу»

Решения принимаются исходя из того, соответствует ли предполагаемый результат потребностям и ценностям человека. Выбор новой работы – в том числе. Кандидат может считать, что новое предложение не согласуется с его желаниями. 

Например, специалисту хочется драйва, а его приглашают в большой и структурированный бизнес. В таком случае рекрутеру важно подчеркнуть возможности, где можно «расправить крылья» – как запуск нового продукта/направления. Если же кандидат упомянул, что последнее время слишком много стресса – можно сфокусироваться на том, что в вашей компании менеджмент зорко следит за жизненным балансом своих людей. Если кандидату важна социальная значимость, «перевесить» может специфика проекта – например, если продукт касается охраны здоровья или экологии.

5. «Хочу… А нет, уже не хочу»

Иногда сложно понять, настроен ли кандидат рассмотреть предложение: специалист то проявляет интерес, то отказывается от переговоров. Важно следить за «погодой». Например, уточнять – что именно останавливает, и изменит ли кандидат свое мнение, если работодатель пойдет навстречу именно в этом вопросе. 

6. «Мало денег»

Когда вознаграждение на новой работе или такое же, или даже ниже предыдущего, убедить кандидата – задача с тремя звездочками. Шансов мало, но они все-таки есть. Самая эффективная тактика – максимально повысить ценность остальной части предложения, кроме зарплаты. Это может быть заманчивая карьерная перспектива, мало ограниченные полномочия или опцион, главное – попасть «в яблочко» потребностей на данный момент. Также может сработать ставка на будущее – например, если компания регулярно проводит пересмотр зарплат или готова платить больше после испытательного срока. 

При этом именно финансовый вопрос часто эффективен, чтобы «расшевелить» переговоры. Когда работодатель согласен на уступки, можно спросить у кандидата, готов ли он принять оффер, если ему предложат нужную сумму. Иногда это ускоряет положительное решение. Или показывает, что деньги в данном случае не решают и нужно искать дальше: или мотиваторы кандидата, или другого специалиста. 

7. «Мне сейчас некогда» 

Часто бывает, что ключевое слово – «сейчас». Потому что, например, «горят» сроки. А вот вечером или после сдачи проекта можно и поговорить, если вакансия еще будет актуальной. Лучше уточнить это у кандидата, а заодно – и предпочтительный канал общения: кому-то нравится один из мессенджеров, кому-то удобнее быстро поговорить по телефону, а есть адепты видеосвязи. 

Возможно, кандидат не рассматривает новые предложения потому, что имеет обязательства перед текущим работодателем. В таком случае лучше уточнить детали – например, о каком сроке идет речь. Если работодатель готов ждать, можно предложить пройти отбор, а выход на работу отсрочить. 

8. «Разговор окончен. Но...»

Даже когда рекрутер понимает, что его аргументы исчерпаны и пора отступить, можно все-таки оставить небольшой «крючок» для продолжения общения. Минимум – хорошее впечатление о себе как профессионале и компании как месте работы. Максимум – рассказать о том, какие перспективы есть в бизнесе, какие проекты и вакансии будут открываться, узнать – что могло бы заинтересовать позже, при каких условиях есть смысл снова «постучаться». 

Редкие фишки 

Есть и менее популярные кейсы со специфическими возражениями. Например:

• Если рынок небольшой (например, ruby developer в Харькове) – можно упомянуть, что новые вакансии вообще встречаются редко, есть смысл узнать больше. Если не для трудоустройства, то для нетворкинга точно полезно. 
• Если рекрутер хорошо понимает, какие перспективы есть у кандидата в проекте, можно дать ненавязчивую блиц-карьерную консультацию. Например, предположить, что следующая роль кандидата будет более ограниченной, чем в новом проекте с глобальным продуктом. 
• Со «звездными» кандидатами может сработать уникальное предложение – когда интересную вакансию предлагают эксклюзивно им, не анонсируя ее на рынке. 
• Просите рекомендации, только если кандидат уже отказался. Есть старый прием, когда к этому переходят сразу – чтобы специалист подумал «Эй, а почему не я?» Но он сработает далеко не со всеми и не самый экологичный. 

Хотите узнать больше о том, как работать с возражениями кандидатов? Мы раскрываем эту тему на 360 градусов в новом курсе Indigo Tech Recruiters School. Присоединяйтесь и прокачивайте скиллы – мы собрали все самое нужное: видеоуроки, тесты, практические примеры и инструменты.