Непереконані, або Як працювати з запереченнями кандидатів: 8 кейсів

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

- Погляньте-но, яка гарна вакансія. Брати будете? - Звісно! Дайте дві, я ще знайомого порекомендую. Такі діалоги IT-рекрутерів з кандидатами зустрічаються вкрай рідко. В реальності консультанти з найму постійно шліфують майстерність правильно реагувати на заперечення. У статті розбираємося як це робити.

Співбесіди Підбір персоналу Найм Рекрутинг
Непереконані, або Як працювати з запереченнями кандидатів: 8 кейсів

- Погляньте-но, яка гарна вакансія. Брати будете?

- Звісно! Дайте дві, я ще знайомого порекомендую.

Такі діалоги IT-рекрутерів з кандидатами зустрічаються вкрай рідко. В реальності консультанти з найму постійно шліфують майстерність правильно реагувати на заперечення. Причому не тільки тих кандидатів, у яких є робота, а й тих, хто розглядає нові пропозиції (тоді конкурентів за талант не один, а кілька).

Команда INDIGO Tech Recruiters зібрала найпопулярніші заперечення та техніки роботи з ними.

Навчимо закривати вакансії оперативніше та якісніше!

Indigo Tech Recruiters School – новий стандарт знань в IT-рекрутингу. Спікери курсу: Ірина Шамаєва, Стаська Падалка, а також експерти з Garmmarly, DataArt, Медіа-Групи Україна і, звичайно, Indigo Tech Recruiters.

Дивитись програму

Прості правила

  • Озбройтеся інформацією. Оперуйте фактами про компанію, команду, вакансію, проект. Оффер має бути зрозумілим, структурованим і з важливими для людини деталями. Чим яскравіша картинка намальована в уяві кандидата – тим простіше йому зважитися на зміни. І, звичайно, вивчіть профіль фахівця – тоді розмова буде предметною.
  • Не тисніть. У більшості кандидатів це викликає роздратування.
  • Не маніпулюйте. Від багатьох пропозицій все-таки можливо відмовитися і знайти кращі.
  • Будьте щиро зацікавлені. Наприклад, якщо людина не розглядає пропозиції, запитаєте, чому саме їй так подобається поточна компанія – і послухайте відповідь, це в будь-якому разі корисно.
  • Вмійте зупинитися. Якщо всі аргументи використані, але кандидат все-таки говорить «ні» – важливо це почути.
  • Не пропонуйте двічі одне й те саме при категоричній відмові.
  • Не наполягайте розглянути пропозицію, якщо кандидат принципово не готовий (наприклад, не хоче працювати в аутсорсі або з певною технологією).
Непереконані, або Як працювати з запереченнями кандидатів: 8 кейсів

Як формулювати питання

Саме «правильні» запитання допоможуть зрозуміти, що кандидат хотів би поліпшити на поточному місці роботи і завдяки чому ваша пропозиція виграє. Можна використовувати техніку з продажів SPIN. Наприклад:

  • Ситуаційні питання допомагають дослідити ситуацію, в якій кандидат перебуває зараз: «Які у вас зони відповідальності?», «Які перспективи в компанії у вас є?», «Що вам подобається у вашій культурі і команді»?
  • Проблемні питання допомагають зрозуміти, чому кандидат незадоволений, щоб підкреслити переваги своєї пропозиції. Наприклад: «Як ви вважаєте, чи справедливе у вас співвідношення завантаження і зарплати?», «Якщо у вас буде можливість – що в процесах ви запропонували б змінити?», «Які нові завдання мотивували, розвивали б вас як професіонала?»
  • Витягуючі питання допомагають підкреслити недоліки поточного місця роботи і зіграти на контрасті з новою пропозицією. Наприклад: «За вашими словами, робочі процеси не структуровані. Як думаєте, це впливає на вашу ефективність?»,« У компанії є бюджет на навчання? Ні? Але для професійного розвитку це важливо. І для підвищення цінності фахівця на ринку теж».
  • Спрямовуючі питання «підштовхують» до думки про те, що новий оффер – це можливе рішення проблеми. Наприклад: «Як вважаєте, а в більш гнучкій культурі ви могли б почувати себе вільніше, приймати рішення самостійно? Це важливо для вас?», «А як ви поставитеся до можливості збільшувати свою винагороду – припустимо, якщо в компанії регулярно переглядаються зарплати і є прозора система бонусів?»

Переходимо до розбору заперечень

1. «Про вас ходять погані чутки»

Уявімо, що кандидат не поспішає розглядати пропозицію тому, що чув від колег/прочитав на форумі негативні відгуки про компанію/керівника/продукті. Але інсайдер – тобто ви – це все-таки надійніше джерело інформації. «Загасити» негативне враження можна, якщо дозволити кандидату на власні очі побачити, як усе працює насправді: запросити в гості, познайомити з менеджером і командою, розповісти більше технічних деталей про проект і перспективи.

Аргумент – кандидат у жодному разі не витратить багато часу. А відмовитися можна на будь-якому етапі.

2. «А мені і тут добре»

Навіть якщо кандидат задоволений нинішнім місцем роботи, практично завжди є «але». Завдання рекрутера – дізнатися, чого кандидату бракує. Як варіант – відразу запропонувати відкритий діалог: щоб фахівець чесно розповів, що йому подобається в його компанії або в інших вакансіях, які він розглядає. Що імпонує, а чого не вистачає у вашому оффері.

Рекрутеру важливо зрозуміти, чи може новий роботодавець закрити потреби професіонала. І «підсвітити» цей вигідний контраст. Важливо, щоб кандидат уявив дві картинки: як є і як може бути, і щоб друга сподобалася йому більше. Чим помітніше розрив на вашу користь – тим більше шансів отримати згоду. Винагорода, релокація в закордонний офіс, глобальний продукт, нові технології, спектр завдань, гнучкі умови, підвищення до тімліда – «переважити» може що завгодно. Також важливо пояснити, чим будуть компенсовані можливі втрати (наприклад, проект складніше – але і винагорода вище).

Переговори з кандидатом можуть тривати довго, кілька розмов або зустрічей. У такому разі пропозицію можна поступово посилювати новими деталями, з огляду на фідбек кандидата.

3. «Не готовий щось міняти»

Зазвичай насправді йдеться про «боюся». Тому що є ризик втратити гарне, але так і не отримати краще. Ми вже писали про це докладно: нова робота – це завжди стрес, в якому «винні» гормони (кортизол, адреналін) і нейромедіатор норадреналін. Не всі люди готові його знову пережити з різних причин. А відтак завдання рекрутера – переконати, що посадка на новому місці буде максимально м'якою. Буде час увійти в курс справи і адаптуватися, і в цьому допоможуть керівник із командою. Якщо очікуються складності – їх краще відразу чесно озвучити, але розповісти, чим вони будуть компенсуватися (наприклад, овертайми є – але вони оплачуються). Допоможе і «ознайомлення з місцевістю» – екскурсія по офісу і знайомство з командою.

4. «Це не те, що я шукаю»

Рішення приймаються з огляду на те, чи відповідає передбачуваний результат потребам і цінностям людини. Вибір нової роботи – зокрема. Кандидат може вважати, що нова пропозиція не узгоджується з його бажаннями.

Наприклад, фахівцеві хочеться драйву, а його запрошують у великій і структурований бізнес. У такому разі рекрутеру важливо підкреслити можливості, де можна «розправити крила» – як запуск нового продукту/напрямків. Якщо ж кандидат згадав, що останнім часом забагато стресу – можна сфокусуватися на тому, що у вашій компанії менеджмент пильно стежить за життєвим балансом своїх людей. Якщо кандидату важлива соціальна значимість, «переважити» може специфіка проекту – наприклад, якщо продукт стосується охорони здоров'я або екології.

5. «Хочу ... А ні, вже не хочу»

Іноді складно зрозуміти, чи налаштований кандидат розглянути пропозицію: фахівець то цікавиться, то уникає переговорів. Важливо стежити за «погодою». Наприклад, уточнювати – що саме зупиняє, і чи змінить кандидат свою думку, якщо роботодавець піде назустріч саме в цьому питанні.

6. «Замало грошей»

Коли винагорода на новій роботі або така ж, або навіть нижча, переконати кандидата – завдання з трьома зірочками. Шансів мало, але вони все-таки є. Найефективніша тактика – максимально підвищити цінність іншої частини пропозиції, крім зарплати. Це може бути приваблива кар'єрна перспектива, мало обмежені повноваження або опціон, головне – потрапити «в яблучко» потреб на певний момент. Також може спрацювати ставка на майбутнє – наприклад, якщо компанія регулярно проводить перегляд зарплат або готова платити більше після випробувального терміну.

Водночас саме фінансове питання часто ефективне, щоб «розворушити» переговори. Коли роботодавець згоден на поступки, можна запитати у кандидата, чи готовий він прийняти оффер, якщо йому запропонують потрібну суму. Іноді це прискорює позитивне рішення. Або показує, що гроші в цьому випадку не вирішують і потрібно шукати далі: або мотиватори кандидата, або іншого фахівця.

7. «Мені зараз нема коли»

Часто ключове слово – саме «зараз». Тому що, наприклад, «горять» терміни. А от увечері або після здачі проекту можна і поговорити, якщо вакансія ще буде актуальною. Краще уточнити це у кандидата, а заодно – і бажаний канал спілкування: комусь подобається один із месенджерів, комусь зручніше швидко поговорити по телефону, а є адепти відеозв'язку.

Можливо, кандидат не розглядає нові пропозиції тому, що має зобов'язання перед поточним роботодавцем. В такому разі краще уточнити деталі – наприклад, про який термін йдеться. Якщо роботодавець готовий чекати, можна запропонувати пройти відбір, а вихід на роботу відтермінувати.

8. «Розмову завершено. Але...»

Навіть коли рекрутер розуміє, що його аргументи вичерпані і пора відступити, можна все-таки залишити невеликий «гачок» для продовження спілкування. Мінімум – гарне враження про себе як професіонала і компанію як місце роботи. Максимум – розповісти про те, які перспективи є в бізнесі, які проекти і вакансії будуть відкриватися, дізнатися – що могло б зацікавити згодом, за яких умов є сенс знову «постукати».

Рідкісні фішки

Непереконані, або Як працювати з запереченнями кандидатів: 8 кейсів

Є й менш популярні кейси, які передбачають специфічні заперечення. Наприклад:

  • Якщо ринок невеликий (скажімо, ruby ​​developer у Харкові) – можна згадати, що нові вакансії взагалі зустрічаються рідко, є сенс дізнатися більше. Якщо не для працевлаштування, то для нетворкінгу точно корисно.
  • Якщо рекрутер добре розуміє, які перспективи є у кандидата в проекті, можна дати ненав'язливу бліц- кар'єрну консультацію. Наприклад, припустити, що наступна роль кандидата буде більш обмеженою, ніж у новому проекті з глобальним продуктом.
  • З «зірковими» кандидатами може спрацювати унікальна пропозиція – коли цікаву вакансію пропонують ексклюзивно їм, не анонсуючи її на ринку.
  • Просіть рекомендації, тільки якщо кандидат уже відмовився. Є старий прийом, коли до цього переходять відразу – щоб фахівець подумав «Агов, а чому не я?» Але він спрацює далеко не з усіма і не найекологічніший.


Хочете дізнатися більше про те, як працювати з запереченнями кандидатів? Ми розкриваємо цю тему на 360 градусів у новому курсі Indigo Tech Recruiters School. Долучайтеся та прокачуйте скіли – ми зібрали все найпотрібніше: відеоуроки, тести, практичні приклади та інструменти.

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
7942 Переглядів
Категорія Рекрутинг
24.02.2021
Схожі статті
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..
Почути головне: 8 порад щодо оцінки цінностей топ-кандидата
Ціна помилки при наймі топ-менеджера вкрай висока і може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, при executive search особливу увагу слід при..
«Я не чекаю від рекрутерів, що вони ходитимуть із застиглою посмішкою 24/7 та татуюванням “люблю людей”»: інтерв'ю з HR Director Ajax Systems Дар'єю Назаркіною
Українська компанія Ajax Systems розробляє та виготовляє розумні бездротові системи безпеки, які купують у 80+ країнах. Бізнес масштабується, команда швидко зростає – на ..
"Важливо робити добре те, що робиш" - діалог з Артуром Міхном, співзасновником Work.ua
Нам в Indigo стало цікаво, що відбувається з HR-Tech сферою в Україні
"In diversity we trust": інтерв'ю з Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Залучати IT-таланти з огляду на конкуренцію на них складно. Залучати їх швидко - завдання з розряду "знайти Святий Грааль до найближчого четверга". Благо є продукти та се..
"Ми намагаємося зробити рекрутинг передбачуваним" - діалог з WeelWork
WeelWork - це платформа для роботи з фріланс-рекрутерами та рекрутинговими агентствами. Запустилася вона у жовтні 2019 – буквально місяць тому..
«Наші керівники витрачають близько 30% свого часу на пошук талантів»: інтерв'ю з Максимом Штепою, СЕО SocialTech
За досвідом Indigo, один з ключів до якості рекрутингу – у діалозі сторін. Тому ми вирішили підготувати серію інтерв'ю з СЕО компаній, команди яких допомагаємо посилити I..
Як найняти кращих? Працюємо над брендом IT-компанії
Днями ми підіймали одну болючу тему (особливо, для власників і СЕО компаній), чому до вас не йдуть працювати кращі кандидати ринку IT. Серед причин — проблеми з брендом ..
Как правильно составить джоб-оффер для IT-специалиста
Розбираємося, що до чого, з Катериною Осадчук, СЕО IT-рекрутингової агенції INDIGO Tech Recruiters