Напишите нам
СЕО INDIGO Tech Recruiters - Екатерина Осадчук
СЕО Екатерина Осадчук и команда INDIGO Tech Recruiters провели второй ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT. Напомним, что ранее мы выпустили обзор заработных плат C -Level сотрудников . А сейчас углубляемся в детали и рассматриваем отдельные должности из исследования. Этот обзор посвящен HRD.
С началом коронакризиса The Economist опубликовали любопытную статью “ The importance of people. The coronavirus crisis thrusts corporate HR chiefs into the spotlight”. Начинается она так: «Когда финансовый кризис всколыхнул деловой мир в 2007-2009 годах, советы директоров обратились к руководителям корпоративных финансов. Хороший CFO может спасти компанию; плохой же может похоронить. Пандемия Covid-19 представляет собой другую проблему и подчеркивает роль другой корпоративной функции, которую часто несправедливо называют мягкой (soft). Никогда ранее компании так не нуждались в прожженном (hard-headed) HRD.»
Обязанности Chief people officers, как иногда называют HRD, имеют решающее значение. Они должны оберегать здоровье сотрудников; поддерживать моральный дух; контролировать исторический эксперимент с удаленной работой; и рассматривать вопрос о том, когда и как уволить сотрудников». На наш взгляд — отличный повод поговорить о мотивации таких профессионалов. В частности, об уровне вознаграждения HRD на рынке украинского IT.
В основе этого материала — данные, полученные от 26 HR-директоров, работающих в IT-компаниях на территории Украины.
Рис. 1. Страна основания компании.
Рис. 2. Количество сотрудников в компании.
Рис. 3 Процент участников из аутсорсинговых, аутстаффинговых и продуктовых компаний.
Роль HR-директора в IT-компаниях
За последний год мы закрыли 11 вакансий HRD и не понаслышке знаем, что компетенции и роль HR в IT — отдельный повод для дискуссий. Для кого-то — это ключевая роль в компании, а иногда эту роль видят, как человека для разговора по душам плюс рекрутера плюс офис-менеджера в одном лице.
Успешность HRD определяют 3 фактора:
- Его компетенции и задачи должны соответствовать стадии развития бизнеса.
- Он должен работать в команде со зрелыми менеджерами.
- Сам HR должен быть профессионалом и зрелой личностью.
И вот с последним пунктом часто беда в IT. Почему так?
Рынок IT все еще молодой — не так много зрелых (особенно продуктовых) компаний, в которых HR мог бы получить качественный опыт. На этапе стартапа о такой должности речь не идет. Если компания держится на плаву в составе 10 человек и может позволить себе офис-менеджера — уже хорошо. Роль? Обеспечивать комфорт в офисе, решать административные вопросы, устраивать развлечения для команды и, со временем, рекрутинг — иногда толково, иногда как пойдет. Учить некому. Да и учиться не всегда есть возможность.
Как правило, такой HR не задерживается в компании дольше, чем на пару лет. И будем откровенны — не всегда сам стартап живет на рынке дольше. Это типичная ситуация c HR в IT, которая постепенно становится критичной. IT-компании начинают взрослеть — растут в количестве людей, доходах и понимании, что нужно менять подход к управления командой.
А вот взрослых HR, которые готовы помочь бизнесу расти правильно, в IT все еще немного. Рекрутеры есть — даже больше, чем нужно. Но мы ведь знаем, что количество не определяет качество. Надо признать — IT HR-сообществу еще предстоит пройти долгий путь взросления.
Зарплаты HR-директоров в украинском IT
Разный уровень компетенций, обязанностей и компаний влияет и на ширину вилки зарплат HRD. Доход HRD в IT может составлять от 1250$ до 7000$. Также присутствовали данные в 9000$ и 17000$. Они попали в 10% верхнего значения выборки и поэтому были обрезаны как возможные аутлаеры или статистически маловероятные. Как и нижние 700-900$.
Рис. 4 Общая вилка вознаграждения
Уровень зарплаты HR-директоров связан с самыми различными факторами. Хочу обратить внимание на то, что пункты, по которым мы получили менее 4-х одинаковых ответов, были исключены, так как не могут быть достаточно валидны для принятия решений.
Так, например, если только 4 HRD ответили, что их опыт в роли топ-менеджера ограничивается 3-мя годами опыта, мы исключали эти цифры, как недостаточно показательные и принимали к сведению только те, где 5 и более ответов. На рисунке эти данные отображены в виде плоской черты. Так, например, только 4 опрошенных работают в компании с доходом от 20 до 30 млн долларов (фиолетовая черта на картинке) — этих данных недостаточно для объективных выводов.
Наибольшее вознаграждение получают HRD в компаниях с большим годовым оборотом:
- Доход от 30 до 50 млн. — медиана дохода HRD 6000$.
- Доход от 50 млн. — медиана 8000$. И именно в компании с таким годовым оборотом один из участников опроса зарабатывает 17000$.
Рис. 5. Взаимосвязь вознаграждения и годового оборота компании.
Удивительно, что даже на должности, в которой преимущественно работают женщины, мужчины зарабатывают больше.
Рис. 6. Связь вознаграждения с полом сотрудника.
Наиболее высокий уровень зарплаты для этой позиции в продуктовых компаниях.
Рис. 7. Взаимосвязь вознаграждения и типа компании.
Уровень оплаты растет и с количеством сотрудников в компании, и непосредственно подчиненных у HR-директора.
Рис. 8. Медиана вознаграждения HRD в связи с количеством сотрудников в компании.
В компаниях, которые работают на рынке свыше 20 лет, медиана зарплаты HRD — 8000$.
Рис. 9. Взаимосвязь вознаграждения и возраста компании.
Как видно из графика, больше всего с доходами везет HRD в компаниях, основанных в США и Канаде.
Рис. 10. Взаимосвязь вознаграждения и страны основания компании.
Большинству опрошенных HR-директоров более 31 года и их заработная плата в среднем 4128$, в то время как до 30 лет — 1720$.
Рис. 11. Взаимосвязь вознаграждения и возраста HRD
Интересно, что у некоторых HR-директоров есть MBA и у таких кандидатов оплата выше — 9800$ на медиане.
Рис. 12. Взаимосвязь вознаграждения и образования HRD
Факторы мотивации и демотивации HRD
Кроме уровня заработных плат, нам любопытно было узнать факторы мотивации, демотивации и некоторые условия работы. Для сотрудников на данной должности важны профессиональное развитие и свобода в принятии решений (по 73, 08%). Дальше одинаково важны: гибкое расписание, уровень заработной платы и культура доверия в компании (по 65, 38%).
Рис. 13. Факторы мотивации HRD
Демотивируют, прежде всего, отсутствие баланса работа/жизнь (65, 38%) и культура недоверия в компании (57, 69%).
Рис. 14. Факторы демотивации HRD
Зарплата находится на 4-м месте в факторах демотивации наряду с нехваткой профессионального роста и неэффективным менеджментом в компании (по 42, 31%).
У большинства HR-директоров нет KPI (46, 15%).
Рис. 15. KPI, за которые выплачивают бонус
Как физические лица-предприниматели оформлены 73, 08% HRD, что привычно для IT. Но есть и 23, 08% сотрудников, которые оформлены по трудовой книжке.
Рис. 16. Форма оформления сотрудничества.
И у 69, 23% опрошенных оплата привязана к курсу $.
Рис. 17. Валюта, к которой привязана выплата вознаграждения.
Будем рады, если эта информация окажется полезной для принятия правильных бизнес-решений. И напомним, что готовы помочь компаниям с поиском HR-директора и других C-level менеджеров.
В следующем обзоре планируем поделиться информацией о роли и вознаграждении CFO в IT.
P. S. Благодарим Виталия Луженцова за профессиональную помощь в обработке данных.
Автор: Екатерина Осадчук, СЕО INDIGO Tech Recruiters
Подписаться
Успех! 