Рекрутинговые агентства: за и против

Стоит ли отдавать найм персонала на аутсорс?

Международное сообщество специалистов Manpowergroup бьет тревогу: с каждым годом найм все больше усложняется. По их данным, уже в 2021 году международный дефицит кадров достиг 15-летнего максимума. Практически половина работодателей — а именно 45% — уже сейчас подолгу ищут специалистов с необходимыми навыками.

С такой проблемой рано или поздно сталкивается каждая компания при расширении штата. При этом сам процесс найма, несмотря на новые техники и методики, не становится проще, а кандидаты все больше понимают, что рынок на их стороне. Так, например, в результате исследования, проведенного USA Today, даже получение оффера — теперь не гарантия того, что вакансия закрыта. По словам опрошенных рекрутеров, от 20 до 50% кандидатов так и не доходят до собеседований или без объяснений не появляются на рабочем месте в свой первый день. Специалисты называют это явление «гостингом».

В какой-то момент собеседований и поиска кандидатов становится так много, что менеджмент оказывается перед необходимостью либо создавать внутренний отдел поиска талантов, либо отдавать эту задачу на аутсорс.

Стоит ли обращаться в рекрутинговое агентство, нужно ли такое сотрудничество именно вашей компании и стоит ли доверять рекрутинговым агентствам — разбираемся дальше.

Зачем нужны рекрутинговые агентства?

Рекрутинговые агентства — это команды-посредники, которые занимаются поиском кандидатов для компании-заказчика по заданным критериям. Агентство помогает с поиском, отбором, собеседованием и проверкой рекомендаций соискателя.

Какие задачи помогает выполнять рекрутинговое агентство?

Когда компания передает непрофильную деятельность на аутсорсинг, он может наконец сосредоточиться на задачах своего бизнеса, считает генеральный директор Национальной ассоциации профессиональных организаций работодателей Милан Ягер и подтверждает свое мнение цифрами. По статистике, владелец или топ-менеджер бизнеса тратит более 40% своего времени на решение вопроса с наймом сотрудников. 

Задача №1: сократить расходы

По данным Glassdoor за 2019 год, средняя компания в США тратит около $4000, чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней. Сотрудничество с рекрутинговым агентством позволяет сократить эту цифру на 20-30% за счет собственных базы кандидатов и методик подбора. 

Дальше — больше: многие агентства дают гарантию на кандидатов, которых подобрали — если сотрудник не пройдет испытательный срок, то замену для него подыщут бесплатно. Indigo Tech Recruiters — не исключение. 

Кроме того, для поиска «скрытых талантов», нужна огромная база данных, поддерживать которую в рамках продуктового бизнеса просто неэффективно и бессмысленно.

Задача 2: увеличить охват

Рынок труда давно и прочно стал рынком соискателя, а не работодателя — с этим мнением сегодня согласны большая часть экспертов. Классных кандидатов с релевантным опытом и необходимыми скиллами с каждым годом становиться меньше, чем компаний в поисках таких специалистов. 

Также помощь агентства будет полезна при поиске «узкого специалиста».  Повезет, если такой человек внезапно окажется «в поиске». Но, в большинстве случаев, рекрутерам нужно проявить особую «изворотливость», чтобы найти и захантить такого профи. 

Мировая пандемия усложнила процесс хантинга еще больше: после непростого и заполненного сокращениями 2020 года многие боятся менять работу. На этом фоне зацепить «пассивных» кандидатов — тех, кто не ищет новое место, но, в принципе, не против рассмотреть интересные предложения — стало еще сложнее. 

По данным LinkedIn Report за 2020 год, 90% соискателей минимально открыты к новым предложениям, но реально сменить работу готовы только треть из них. На фоне нового тренда особую важность имеет продуктивный сорсинг — по данным GEM, порядка 40% бизнесов уже выделяют этот инструмент в отдельное направление по поиску сотрудников.

И опыт рекрутинговых агентств здесь сложно недооценить. Опытные рекрутеры не станут спамить письмами всех кандидатов по фильтру в LinkedIn, в надежде, что кто-то да выстрелит — и не будут «сливать» время компании на нецелевых кандидатов.

Задача 3: прозрачность и качество отбора

In-house специалист может себе позволить искать сотрудника долго, опираясь на собственные представления о профи мечты и быть пристрастными. Рекрутинговые агентства заинтересованы именно в результате этого поиска. Кроме того, велик шанс, что специалисты из агентства будут более беспристрастны при подборе соискателей.

Даже если внутренний рекрутер идеально корректен и квалифицирован, соискатель по умолчанию будет воспринимать его пристрастным — так как сотрудник компании не может говорить плохо о месте, где работает. Преимущество внешнего специалиста в том, что он объективный и независимый участник переговоров, поэтому его словам верят с большей охотой.

По данным сообщества для специалистов по подбору кадров SHRМ, больше половины «потерявшихся» кандидатов — а именно 60% — прекращают переговоры именно из-за растянутого и проблемного процесса рекрутинга. И это впечатление соискатель заберет с собой и будет транслировать в мир. 97% опрошенных агентством TalentLyft  сказали, что порекомендуют своим знакомым компанию, от которой у них остались положительные впечатления от рекрутинга. Половина из них готовы написать об этом положительный отзыв в соцсетях.

Задача 4: массовый подбор

Расширение сети, открытие нового филиала, новые представительства и вызовы — в ситуациях, когда необходимо в кратчайшие сроки закрыть сразу много вакансий, in-house специалист рискует оказаться погребенным под этим массивом. Рекрутинговые агентства в этом случае могут стать настоящей палочкой-выручалочкой и закрыть запрос быстрее.

Задача 5: заняться брендом работодателя и построением команды

По данным GlassDoor, 76% рекрутеров считают привлечение новых людей в команду задачей № 1. Однако только компании с большими эйчар-департаментами могут себе это позволить, не потеряв по дороге работу с существующей командой и выстраивание бренда работодателя.

Вместо того чтобы затыкать дыры, иногда стоит обратить внимание на удержание имеющейся команды и атмосферу внутри. 

Кроме того, нередко в рамках работы с заказчиком агентства в корректной форме дают фидбек по вакансии и процессам в компании, с ней связанными, которые тоже помогут в работе с командой. 

Какие типы клиентов нуждаются в услугах рекрутингового агентства?

Посредник в поиске сотрудников нужен нескольким типам бизнесов:

• маленьким компаниям, у которых нет собственного эйчар-отдела и отдельного специалиста, который квалифицированно сможет подобрать и протестировать кандидатов;
• предприятиям, которым нужен массовый подбор в максимально сжатые сроки;
• бизнесам, которым нужен узкопрофильный или редкий специалист, топ-менеджер;
• командам, в которых эйчары перегружены и не успевают закрыть все задачи;
• компаниям, которые хотят сравнить уровень профессиональной подготовки между внутренними кандидатами и внешними;
• тем, кто хочет провести конфиденциальный поиск;
• бизнесам, которые хотят сократить затраты на рекрутинг.

По данным Human Capital Benchmarking Report, на то, чтобы закрыть одну несложную линейную вакансию, уходит примерно 42 дня. Если прибавить к этому числу время на адаптацию, прохождение испытательного срока — или его не прохождение, что еще хуже и другие непредвиденные обстоятельства, то время, на протяжении которого бизнес несет потери или недополучает прибыль, становится и вовсе пугающим.

Только вам решать, к кому обращаться за помощью в поиске новых сотрудников. И у инхаус-рекрутеров, и у рекрутинговых агентств есть свои плюсы и минусы, поэтому выбирать нужно именно тот вариант, который адекватен потребностям компании сейчас. Каждый внутренний рекрутер рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кажется, что рынок иссяк, подходящих кандидатов нет — а вакансия так и висит над головой, подмигивая дедлайнами и потерями компании.

Если вы решите работать с агентством, воспользуйтесь этими советами, чтобы получить максимальную выгоду от сотрудничества: 

• Определитесь с задачами и критериями поиска, подумайте над портретом кандидата мечты.
• Рекрутинговое агентство, в каком-то смысле, ваш партнер по бизнесу, так как помогает комплектовать команду и не терять время и деньги на не подходящих кандидатах. Тщательно интересуйтесь репутацией и реальными отзывами о работе агентства.
• Будьте в контакте. Профессиональные рекрутеры никогда не будут сами «пропадать» с радаров, но и вам стоит тоже актуализировать статус подбора
• Будьте гибкими. В любой вакансии есть принципиальные требования и те, которые можно корректировать, если попадается классный кандидат.
• Будьте честны. Зная о плюсах и минусах вакансии, рекрутер сможет подобрать того специалиста, который не сбежит при первых же трудностях и будет готов работать в предложенных условиях.