Рекрутингові агенції: за і проти

Чи варто роботу з наймання персоналу віддавати на аутсорс?

Згідно з даними manpowergroup, з кожним роком процес наймання дедалі більше ускладнюється — і тепер світовий дефіцит кадрів досяг 15-річного максимуму. 45% роботодавців уже нині не можуть тривалий час знайти кандидатів з потрібними навичками.

З такою проблемою рано чи пізно стикається кожна компанія під час розширення штату. Водночас сам процес наймання, попри нові техніки й методики, не стає простіший: за даними USA Today, кандидати стали «пропадати» частіше, ніж раніше: від 20 до 50% людей так і не доходять до співбесід або без пояснень не з’являються на робочому місці свого першого дня. Фахівці називають це явище «гостинг».

Якоїсь миті співбесід і пошуку кандидатів стає так багато, що менеджмент опиняється перед потребою або створювати внутрішній відділ пошуку талантів, або віддавати це завдання на аутсорс.

Чи варто звертатися до рекрутингової агенції, чи потрібна така співпраця саме вашій компанії та чи варто довіряти рекрутинговим агенціям — розбираємося далі.

Навіщо потрібні рекрутингові агенції?

Рекрутингові агенції — це команди-посередники, що опікуються пошуком кандидатів для компанії-замовника відповідно до визначених критеріїв. Агенція допомагає з пошуком, відбором, співбесідою та перевіркою рекомендацій претендента.

Які завдання допомагає виконувати рекрутингова агенція?

Коли компанія передає непрофільну діяльність на аутсорсинг, вона може нарешті зосередитися на завданнях свого бізнесу, вважає генеральний директор Національної асоціації професійних організацій роботодавців Мілан Ягер, підтверджуючи свою думку цифрами. За статистикою, власник або топменеджер бізнесу витрачає більш як 40% свого часу, розв’язуючи питання з найманням працівників.

Завдання № 1: скоротити витрати

Згідно з даними Glassdoor за 2019 рік, середня компанія в США витрачає близько 4000 доларів, щоб найняти нового працівника, а закриття вакансії потребує до 52 днів. Співпраця з рекрутинговою агенцією дає змогу скоротити цей строк на 20—30% завдяки власній базі кандидатів і методик добору.

Далі — більше: багато які агенції дають гарантію на кандидатів-претендентів — якщо працівник не пройде випробувальний термін, то заміну для нього підшукають безплатно. Indigo Tech Recruiters — не виняток.

Крім того, для пошуку «прихованих талантів», потрібна величезна база даних, підтримувати яку в межах продуктного бізнесу просто неефективно й безглуздо.

Завдання № 2: збільшити охоплення

Ринок праці давно й міцно став ринком пошукувача, а не роботодавця — з цією думкою сьогодні згодна більшість експертів. Класних кандидатів з релевантним досвідом і потрібними навичками з кожним роком стає менше, ніж компаній у пошуках таких фахівців.

Також допомога агенції буде корисна під час пошуку «вузького фахівця». Пощастить, якщо така людина раптово перебуватиме «в пошуку». Але здебільшого рекрутерам треба бути особливо спритними, щоб знайти та вполювати такого профі.

Світова пандемія ускладнила процес лову ще більше: після непростого й заповненого скороченнями 2020 року багато хто боїться змінювати роботу. На цьому тлі зачепити «пасивних» кандидатів — тих, хто не шукає нового місця, але в принципі не проти розглянути цікаві пропозиції — стало ще складніше.

За даними LinkedIn Report за 2020 рік, 90% пошукувачів мінімально відкриті до нових пропозицій, але реально змінити роботу готова тільки третина з них. На тлі нового тренду особливу важливість має продуктивний сорсинг — згідно з даними GEM, близько 40% бізнесів уже виокремлюють цей інструмент в окремий напрям з пошуку працівників.

І досвід рекрутингових агенцій тут складно недооцінити. Досвідчені рекрутери не стануть спамити листами всіх кандидатів через фільтр у LinkedIn, сподіваючись, що хтось таки вистрілить — і не «зливатимуть» час компанії на нецільових кандидатів.

Завдання № 3: прозорість і якість відбору

Інгаус-фахівець може собі дозволити шукати працівника довго, ґрунтуючись на власних уявленнях щодо профі мрії і бути упередженим. Рекрутингові агенції зацікавлені саме в результаті цього пошуку. Крім того, великий шанс, що фахівці з агенції будуть більш неупереджені, добираючи претендентів.

Навіть якщо внутрішній рекрутер ідеально коректний і кваліфікований, пошукувач за замовчуванням сприйматиме його як упередженого — оскільки працівник компанії не може говорити погано про місце, де працює. Перевага зовнішнього фахівця в тому, що він об’єктивний і незалежний учасник переговорів, тому його словам вірять охочіше.

За даними спільноти для фахівців з добору кадрів SHRМ, більш як 60% кандидатів «губляться» через розтягнений і непрозорий процес рекрутингу. І це враження пошукувач забере з собою і транслюватиме у світ: за результатами опитування агенції TalentLyft, 97% претендентів рекомендуватимуть своїм знайомим компанію, яка справила позитивне враження під час процедури наймання. 51% з них зазначать своє враження також відгуками в соцмережах.

Завдання № 4: масовий добір

Розширення мережі, відкриття нової філії, нові представництва й виклики — у ситуаціях, коли треба в найкоротші строки закрити відразу багато вакансій, інгаус-фахівець ризикує опинитися похованим під цим масивом. Рекрутингові агенції в цьому разі можуть стати справжнім патичком-рятівничком і закрити запит швидше.

Завдання № 5: взятися за бренд роботодавця та розбудову команди

Згідно з даними GlassDoor, 76% рекрутерів вважають залучення нових людей у команду завданням номер 1. Однак тільки компанії з великими ейчар-департаментами можуть собі це дозволити, не занапастивши в процесі роботу з наявною командою і вибудовування бренду роботодавця.

Замість затикати дірки, іноді варто звернути увагу на втриманні наявної команди й поліпшенні атмосфери всередині.

Крім того, нерідко в межах роботи з замовником агенції в коректній формі діляться відгуками щодо вакансії і пов’язаних з нею процесів у компанії, що теж допоможе в роботі з командою.

Які типи клієнтів мають потребу в послугах рекрутингової агенції?

Посередник у пошуку працівників треба кільком типам бізнесів:

• маленьким компаніям, які не мають власного ейчар-відділу й окремого фахівця, що кваліфіковано зможе дібрати й випробувати кандидатів;
• підприємствам, яким треба масовий добір у максимально стислі терміни;
• бізнесам, яким треба вузькопрофільний або рідкісний фахівець, топменеджер;
• командам, у яких ейчари перевантажені й не встигають закрити всі завдання;
• компаніям, які хочуть порівняти рівень професійної підготовки між внутрішніми кандидатами і зовнішніми;
• тим, хто хоче влаштувати конфіденційний пошук;
• бізнесам, які хочуть скоротити витрати на рекрутинг.

За даними Human Capital Benchmarking Report, закриття однієї лінійної вакансії триває 42 дні. Якщо додати до цього періоду час на адаптацію, проходження випробувального терміну — чи його непроходження, що набагато гірше, та інші непередбачені обставини, то відтинок часу, упродовж якого бізнес зазнає втрат або недоотримає прибутку, і зовсім лякає.

Тільки вам вирішувати, до кого звертатися по допомогу в пошуку нових працівників. Як інгаус-рекрутери, так і рекрутингові агенції мають свої плюси і мінуси, тому вибирати треба найадекватніший варіант щодо потреб компанії нині. Кожен внутрішній рекрутер рано чи пізно стикається з ситуацією, коли здається, що ринок вичерпався, підхожих кандидатів немає — а вакансія так і висить над головою, підморгуючи дедлайнами і втратами компанії.

Якщо вирішите працювати з агенцією, скористайтеся цими порадами, щоб дістати максимальну вигоду від співпраці:

• Визначтеся із завданнями та критеріями пошуку, подумайте над портретом кандидата мрії.
• Рекрутингова агенція в якомусь сенсі ваш партнер по бізнесу, оскільки допомагає комплектувати команду та не марнувати час і гроші на невідповідних кандидатів. Ретельно цікавтеся репутацією і реальними відгуками про роботу агенції.
• Будьте в контакті. Професійні рекрутери ніколи не «пропадатимуть» самі з радарів, але й вам варто теж актуалізувати статус добору.
• Будьте гнучкі. У будь-якій вакансії є принципові вимоги й ті, які можна корегувати, якщо трапляється класний кандидат.
• Будьте чесні. Знаючи про плюси та мінуси вакансії, рекрутер зможе дібрати фахівця, що не втече з появою перших труднощів і буде готовий працювати в запропонованих умовах.