Изменения на рынке tech-talent: что происходит и как действовать рекрутеру?

Мир начинает новый экономический цикл, и это несомненно повлияет на рынок труда. И пока бизнес обдумывает правильные стратегии на ближайшее будущее, рекрутеры готовятся к новым вызовам и путям их решения.

Поскольку плохие экономические новости, кажется, появляются ежедневно, мы не знаем, что нас ждет в будущем, кроме того, что изменения неизбежны. И, заходя на неизведанную территорию, не стоит ориентироваться только на правила, работавшие раньше.

Крупные компании, такие как Meta и Netflix, замораживают свой наем, а в таких компаниях как Robinhood, Cameo, Meta произошли волны увольнений, однако это не обязательно означает, что рынок труда технических талантов сразу уменьшится. Даже в самые трудные времена — а мы еще не достигли их — всегда высок спрос на лучшие таланты. Кроме того, есть такие отрасли как инженерия и кибербезопасность, где крупные и малые технологические компании все еще будут пытаться найти таланты независимо от макроэкономического контекста.

На старт. Внимание. Вперед!

Этот кризис может стать великолепной возможностью привлечь больше талантов на открытые должности для компаний, которые имеют запас прочности и готовы продолжать нанимать. Несмотря на это, им придется приложить усилия, чтобы привлечь технические таланты и удержать их. Но чтобы выйти из кризиса победителем бизнес должен действовать уже сейчас.

Пока вы готовите свой план относительно того, как продолжать привлекать, нанимать и удерживать таланты, поскольку конкуренция по найму становится все более жесткой, мы подготовили для вас несколько советов.

Просмотрите и обновите свой процесс найма

Обновите процесс подбора персонала – сделайте его еще более структурированным, последовательным и одновременно оперативным. Поскольку постоянные изменения являются основным вызовом – появляются новые бизнес-роли и должности, сотрудники меняют приоритеты своих требований, а рынки реструктуризируются и трансформируются – вам нужно сделать процесс максимально адаптивным и постоянно настраивать предложения для кандидатов.

Структурированный и последовательный поток найма поможет вам избежать лишних шагов при поиске и привлечении талантов. Будьте готовы учиться в процессе и убедитесь, что у команды постоянно происходит обмен опытом. И вместе с тем позаботьтесь о том, чтобы все процессы были максимально просты и понятны – не усложняйте.

Люди – на первом месте

Прекрасные продукты и услуги создаются людьми, а не компаниями. Миссия компании – найти и привлечь таких людей – талантов. А это возможно только при сильной культуре эмпатии и благосостояния и культивировании атмосферы поддержки в команде.

Культура эмпатии и благополучия предполагант осознавать, что самое важное для ваших людей. Они предпочитают гибкий график или неполный рабочий день? Какие возможности переквалификации или повышения квалификации они ищут? Какие преимущества для психического здоровья им нужны?

Кажется, все больше компаний выбирают гибкость для своих сотрудников. И нам еще придется понять, что принесет пилотная четырехдневная рабочая неделя, пилотно запущенная в Великобритании, когда ожидается, что сотрудники будут придерживаться модели «100:80:100» – 100% оплаты за 80% время в обмен на обязательство поддерживать по крайней мере 100 % производительности.

Поэтому заботьтесь о своих людях и будьте готовы предложить им свободу и гибкость, чтобы получить максимальный результат в обмен.

Возможность расти вместе

Таланты не выбирают компанию только ради экономической выгоды. Они выбирают лучшую возможность развиваться и расти вместе. Итак, чтобы нанять таланты, вы должны сделать им предложение, от которого они не могут отказаться. Это возможно, если предложить интересный проект, крутую команду и отличную среду для работы и развития.

Поскольку цель состоит не только в том, чтобы привлечь и нанять, но и удержать таланты и убедиться, что они останутся в вашей компании в течение длительного периода, вы должны быть креативными.

Согласно исследованию McKinsey, бизнес становится все более креативным в своих инвестициях в человеческий капитал, учитывая, что во время Covid-19 сотрудники изменили свои приоритеты в пользу баланса между работой и личной жизнью, и это вряд ли изменится независимо от экономических условий. В то время как некоторые компании сотрудничают с платформами электронных технологий и университетами, чтобы обучать своих сотрудников новым навыкам, другие компании сосредоточились на найме на основе навыков, а не образовательных степеней. Некоторые компании используют удаленную работу, чтобы расширить возможности для своих сотрудников, в то же время, другие компании предлагают «вернуться в офис», делая ставку на «живое взаимодействие» и коммуникации.

Нанимайте разумно и быстро

Двигайтесь быстро и чутко. Настройте свои предложения для кандидатов и будьте первыми, кто «достучиттся» до них – ведь если вы уже приметили интересного кандидата, велика вероятность, что кто-то другой на рынке уже тоже его заметил. И именно здесь ключевым моментом является – иметь все свои козыри на руках: возможность предложить развиваться и расти вместе, отличную атмосферу, стабильный бизнес – будьте готовы побороться за своего кандидата.

Обнаружив интересного кандидата, покажите ему, что вы заинтересованы – при этом продумайте каждый свой шаг. Сначала узнайте, что для него или для ее важно – будьте хорошим слушателем, способным читать между строк и выхватить инсайти. В дальнейшем это также поможет вам в поиске талантов.

Резюмируя

Новый экономический цикл, несомненно, повлияет на рынок труда. Для компаний, которые имеют определенный запас прочности и готовы продолжать нанимать, этот кризис может стать прекрасной возможностью привлечь больше талантов. Но, чтобы это стало реальностью, нужно подготовиться уже сейчас.

Для найма сильных талантов – как для поиска, так и для содержания – во-первых, убедитесь, что ваша компания может предложить стабильную среду, которая даст им возможности для развития. Компании на ранней стадии должны будут убедить потенциальных сотрудников, что они будут развиваться в ближайшие годы и бизнес будет расти. Следующим шагом будет сделать им отличное предложение.

Чтобы выйти из кризиса на коне, вы должны инвестировать в ранний наем уже сейчас. А чтобы нанимать и сохранить таланты, вы должны быть уверены в своей компании и вот что следует сделать уже сейчас:

• Обновите процесс набора персонала в соответствии с новым непростым контекстом – сделайте его еще более структурированным и последовательным, а также сделайте его простым.
• Позаботьтесь о своих людях – предложите им свободу и гибкость.
• Воспитывайте сильную корпоративную культуру и инвестируйте в нее – важно сосредоточиться на привлечении лучших талантов в команде и обеспечить, чтобы эти сотрудники оставались в компании в течение длительного периода.
• Нанимайте разумно и быстро – настройте свои предложения для кандидатов, будьте первыми, кто достигнет их.

Экономическая среда быстро меняется, и соответственно также быстро должно меняться ваше мышление. Очевидно, что рынку придется перейти от «мышления обилия», характерного для так называемой «фазы быка» к «мышлению дефицита», характерного для так называемой «фазы медведя». Бизнесы в большинстве своем изменят свою стратегию набора персонала и сократят бюджеты на кадры: заморозят активный наем (уже происходит), пересмотрят программы полной компенсации, упростят процессы и делегируют рекрутинг агентствам.

Однако всегда следует помнить, что, несмотря на неопределенность рынка, спады и обороты, он все же функционирует циклически. В любом случае, даже в эти сложные времена будут компании, которые смогут использовать этот кризис в свою пользу и стать сильнее – именно такие компании, когда кризис пройдет, выйдут с большей долей рынка и более сильной командой. Так что, возможно, именно вам пора стать одной из них.