Топ-5 проблем украинского IT-рекрутинга

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Экономика продолжает все больше полагаться на цифровые технологии. IT-сфера обширна и включает все: от электронной коммерции и облачных вычислений до интеллектуального анализа данных и искусственного интеллекта.

Экономика продолжает все больше полагаться на цифровые технологии. IT-сфера обширна и включает все: от электронной коммерции и облачных вычислений до интеллектуального анализа данных и искусственного интеллекта. Для такой работы требуются IT-специалисты, поэтому появилась целая сфера IT-рекрутинга.

Украинский IT-рекрутинг молод. Ему присущи некоторые проблемы, решив которые, специалисты по найму смогут эффективнее находить кандидатов, соответствующих требованиям заказчиков. Выявить такие проблемы помог опрос GUID, в котором приняли участие 425 респондентов.

1. Неспособность рекрутеров рассказать о технических аспектах вакансии

Большинство соискателей сталкиваются с недостатком информации по вакансиям. Следствием этого являются логичные вопросы о задачах, которые подразумевает вакансия. Рекрутеры иногда не способны на них ответить, потому что сами не знают деталей. Чаще всего это происходит из-за того, что IT-рекрутер не выяснил всех технических подробностей у заказчика. В результате получается испорченный телефон, и все участники процесса тратят массу времени и нервов.

Решить проблему просто: IT-рекрутер выясняет все детали вакансии, задавая как можно больше вопросов заказчику. Некоторые специалисты не делают этого из-за боязни показаться некомпетентными. При необходимости рекрутер изучает технические детали разработки, чтобы лучше понять требования к кандидатам и грамотно оценить их компетенции.

2. Неспособность донести преимущества и ценность вакансии

Вторая проблема является продолжением первой. Рекрутер не знает деталей вакансии, не соотносит ее с другими предложениями на рынке, и не может сформулировать основные преимущества для соискателя. Сама по себе публикация вакансии еще не делает ее привлекательной. Для привлечения кандидатов необходим аргументированный подход.

Найти правильный баланс между точным изложением критериев работы и предоставлением потенциальным кандидатам понимания культуры компании может быть непросто. Но именно это станет тем самым уникальным предложением, которое сможет привлечь кандидатов с нужным опытом. Обучиться нужным навыкам и узнать самые важные аспекты работы вы можете в нашей школе IT-рекрутинга.

3. Спам вакансиями

Спамить вакансиями любят многие рекрутеры. Так работает количественный подход — как можно большему числу кандидатов рассылают вакансии, в надежде, что хотя бы часть из них ответит. Большинство таких вакансий будут нерелевантны, ведь рекрутер совсем не выясняет запросы и потребности кандидата. Рекрутеры, которые все же решаются задать респонденту вопрос, обычно ограничиваются стандартным «Рассматриваете ли вы предложения о работе?».

Решение: ставьте качество выше количества, чтобы решить проблемы найма IT-специалистов. Узнавайте об их предпочтениях, чтобы выяснить, соответствует ли вакансия их требованиям.

4. Нерелевантные вакансии

Эта проблема вытекает из предыдущей. Когда вы рассылаете людям неподходящие вакансии, это вызывает лишь раздражение. А самое главное то, что большинство спам-рассылок никто не читает. Эффективность такого подхода стремится к нулю.

Впрочем, иногда нерелевантные вакансии не связаны с массовой рассылкой. Часто рекрутер просто не понимает технической информации, которую человек указал в резюме или профиле социальной сети.

Одним из эффективных способов предотвращения проблем с наймом является комплексная проверка кандидатов с самого начала. Анализ резюме и профилей поможет быстро отсеять людей, которым не подойдет вакансия.

5. Расхождение потребностей команды с описанием вакансии

Зачастую рекрутеры не понимают потребностей компании и не вникают в технические детали вакансии. В результате задачи в описании вакансии не соответствуют действительности. Когда несоответствие всплывает — а так происходит всегда — разочарование возникает как у соискателя, так и у команды заказчика. Виноватым оказывается рекрутер. И это заслуженно — ведь именно в его профессиональные обязанности входит выяснение всех деталей у заказчика, публикация вакансии, оценка кандидата.

Начиная с самых ранних этапов найма, рекрутер может подключаться к коммуникационным потокам организации, чтобы лучше понять рабочие процессы и сформулировать требования к IT-специалисту.

Выводы

Несмотря на то, что IT-сфера является одной из самых быстрорастущих в мире, неудивительно, что у рекрутеров возникают проблемы с поиском новых сотрудников. Обычно так происходит из-за низкого профессионализма. Проблема приводит к тому, что страдает репутация всего украинского IT-рекрутинга. Недостаток взаимопонимания между рекрутерами, заказчиками и соискателями служат причиной того, что многие компании предпочитают нанимать собственных HR-менеджеров.

Чтобы сделать IT-рекрутинг более эффективным и привлекательным для всех участников процесса, необходимо решить базовые проблемы:

  • повысить технические знания рекрутеров в области разработки;
  • наладить качественную коммуникацию с заказчиками и кандидатами;
  • научиться «культурным» продажам.

Ответственный подход к работе и готовность контролировать весь процесс найма приведет к более эффективному результату. Если вы ищете опытных IT-рекрутеров, Indigo Tech Recruiters всегда открыты к сотрудничеству.

Инфо
Автор: SEO InWeb
1259 Просмотров
Категория Рекрутинг
05.12.2022