Напишите нам
Об авторе: Екатерина Осадчук — СEO Indigo Tech Recruiters , экономист, профессиональный психолог, HRD и директор по оргразвитию с более чем 10-летним опытом.
Екатерина Осадчук — СEOIndigo Tech Recruiters
Функции СОО в наших реалиях определяет количество дыр и пожаров в компании. В идеальном мире есть СЕО, которая/ый формирует стратегию и направляет усилия на рост и развитие бизнеса и СОО, реализующий стратегию за счет построения процессов и контроля. Один сфокусирован на внешнем мире компании, второй — на внутреннем.
Мир IT молод и незрел, отсюда нечеткое распределение ролей и функций, а также бессистемная оплата труда. Напомним, что ранее мы выпустили обзор заработных плат C-Level сотрудников, асейчас углубляемся в детали и рассматриваем отдельные должности из исследования.
В основе этого материала — данные, полученные от 23 CОO, работающих в IT компаниях на территории Украины. 70% компаний, основаны в Украине, 9% в странах Европы и 17% — в США.
Рис. 1. Страна основания компании.
44% опрошенных работают в компаниях от 21 до 80 человек, 26%, в компаниях от 81 до 200 человек и 17% — до 20 человек.
Рис. 2. Количество сотрудников в компании.
Рис. 3 Процент участников из аутсорсинговых, аутстаффинговых и продуктовых компаний.
И все-таки немного о роли СОО в реалиях украинского IT бизнеса.
Человек на этой должности переводит стратегию в операционные планы подразделений и мониторит достижение показателей. Руководит отделами, которые отвечают за наличие ресурсов для бесперебойной работы: люди, деньги техника, материалы и т. д. Контролирует законность действий компании, юридическую защиту; организовывает рациональное использование ресурсов, оптимизируя процессы и минимизируя затратную часть компании.
Я встречала СОО, чья ответственность распространялась на отделы маркетинга, продаж, управление продуктовыми командами. Обычно это зависит от размера и зрелости компании (в небольших стартапах все делают все) и компетентности сотрудника — кто больше тянет, на того больше и вешают. Тушение пожаров — отличительная функция СОО во всех компаниях. Примечательно: разношерстность обязанностей влияет и на ширину вилки зарплат.
Рис. 4 Общая вилка вознаграждения
Далее покажем как уровень зарплаты зависит от опыта человека, размера компании, количества подчиненных и т. д.
Хотим обратить внимание на то, что пункты, по которым мы получили менее 4х данных, были исключены, так как не могут быть достаточно валидны для принятия решений. Так, например, если только 4 СОО ответили, что их опыт в роли топ-менеджера ограничивается 3мя годами опыта, то мы исключали цифры, как недостаточно показательные и принимали к сведению только те, где 5 и более ответов.
Рис. 5. Вилка зарплата + бонус в разрезе опыта работы в качестве топ-менеджера.
Цифры показывают, что 10 лет опыта в качестве менеджера высшего звена дают солидную прибавку к зарплате СОО. Большинство таких сотрудников получают 5250$ (медиана рынка).
А вот количество лет жизни, которые СОО отдали конкретной компании, не сильно влияют на уровень зарплаты, хотя и данных по СОО, которые работают в компании больше 3х лет у нас не было. Работа нервная, видимо, не все выдерживают. В отличие, от СЕО. Кстати, наше исследование показало, что чем больше лет СЕО отдают компании, тем выше их доход (от 10 лет — в среднем зп 10841$).
Рис. 6. Зависимость вознаграждения СОО от количества лет работы в компании.
Возраст самой компании тоже не имеет большого влияния на уровень оплаты СОО.
Рис. 7. Зависимость вознаграждения от возраста компании.
Отсутствие явной зависимости вознаграждения от дохода компании может быть связан с наличием фиксированной ставки и отсутствия бонуса от дохода компании у большинства СОО (см. рис. 14). Скачок в 1000$ в уровне зарплаты заметен в компаниях с доходом до 1 млн. $ и от 1го до 3х млн. $. В первых средняя зарплата 2750$, во вторых — 3760$.
Рис. 9. Зависимость вознаграждения от возраста сотрудника.
Если возраст можно связать с накоплением большего опыта, то с чем можно связать низкую зарплату женщин на должности СОО в сравнение с мужчинами?
Рис. 10. Зависимость вознаграждения от пола сотрудника.
Анализируя полученные данные, обнаружили интересную зависимость: чем старше мужчина, тем больше он хочет зарабатывать (в отличие от женщин).
Рис. 11. Зависимость ожиданий по заработной плате (желаемая з/п) от пола и возраста сотрудника.
Кроме уровня заработных плат нам любопытно было узнать факторы мотивации, демотивации и некоторые условия работы.
Как и в ситуации с исследованием по СЕО, уровень зарплаты для СОО находится не на первом месте в факторах мотивации и одинаково важен как и культура доверия в компании (61, 5%). Самые важные мотивы для таких сотрудников — свобода в принятии решений (69, 23%) и профессиональное развитие (69, 23%).
Рис. 12. Факторы мотивации СОО.
Демотивируют операционных директоров, прежде всего, недостаток профессионального развития, некомпетентный и неэффективный менеджмент и отсутствие свободы в принятии решений.
Рис. 13. Факторы демотивации СОО.
Зарплата находится на 3 месте в факторах демотивации. А вот бонусов и конкретных KPI у 42, 31% опрошенных нет.
Рис. 14. KPI, за которые выплачивают бонус.
43% СОО работают только в офисе, у 57% есть возможность иногда работать удаленно.
Рис. 15. Формат работы
Не удивительно, что в качестве физических лиц оформлены 74% СОО. Мы же в IT.
Рис. 16. Форма оформления сотрудничество.
И у стольких же опрошенных оплата привязана к курсу $
Рис. 17. Валюта, к которой привязана выплата вознаграждения.
Будем рады, если информация окажется полезной для принятия правильных бизнес-решений.
В следующем обзоре планируем поделиться информацией о роли и вознаграждении HRD в IT. Оставайтесь на связи!
* Благодарим Виталия Луженцова за профессиональную помощь в обработке данных.
Подписаться
Успех! 