Напишіть нам
Про автора: Катерина Осадчук — СEO Indigo Tech Recruiters, економіст, професійний психолог, HRD та директор з оргрозвитку з більш ніж 10-річним досвідом.
Катерина Осадчук - СEOIndigo Tech Recruiters
Функції СОО у наших реаліях визначає кількість дірок та пожеж у компанії. В ідеальному світі є СЕО, яка формує стратегію та спрямовує зусилля на зростання та розвиток бізнесу та СОО, що реалізує стратегію за рахунок побудови процесів та контролю. Один сфокусований на зовнішньому світі компанії, другий – на внутрішньому.
Світ IT молодий і незрілий, звідси нечіткий розподіл ролей та функцій, а також безсистемна оплата праці. Нагадаємо, що раніше ми випустили огляд заробітних плат С-Level співробітників, а зараз заглиблюємося в деталі та розглядаємо окремі посади з дослідження.
В основі цього матеріалу - дані, отримані від 23 COO, що працюють в IT компаніях на території України. 70% компаній, заснованих в Україні, 9% у країнах Європи та 17% — у США.
Мал. 1. Країна заснування підприємства.
44% опитаних працюють у компаніях від 21 до 80 осіб, 26%, у компаніях від 81 до 200 осіб та 17% — до 20 осіб.
Мал. 2. Кількість співробітників у компанії.
Мал. 3 Відсоток учасників з аутсорсингових, аутстафінгових та продуктових компаній.
І все ж таки трохи про роль СОО в реаліях українського IT бізнесу.
Людина на цій посаді переводить стратегію в операційні плани підрозділів та моніторить досягнення показників. Керує відділами, які відповідають за наявність ресурсів для безперебійної роботи: люди, гроші, техніка, матеріали тощо. Контролює законність дій компанії, юридичний захист; організовує раціональне використання ресурсів, оптимізуючи процеси та мінімізуючи витратну частину компанії.
Я зустрічала СОО, відповідальність якої поширювалася на відділи маркетингу, продажів, керування продуктовими командами. Зазвичай це залежить від розміру та зрілості компанії (у невеликих стартапах все роблять усі) та компетентності співробітника – хто більше тягне, на того більше і вішають. Гасіння пожеж – відмінна функція СОО у всіх компаніях. Примітно: різношерстість обов'язків впливає і на ширину вилки зарплат.
Мал. 4 Загальна вилка винагороди
Далі покажемо як рівень зарплати залежить від досвіду людини, розміру компанії, кількості підлеглих тощо.
Хочемо звернути увагу на те, що пункти, за якими ми отримали менше 4-х даних, були виключені, оскільки не можуть бути достатньо валідними для прийняття рішень. Так, наприклад, якщо тільки 4 СОО відповіли, що їхній досвід у ролі топменеджера обмежується трьома роками досвіду, то ми виключали цифри, як недостатньо показові й брали до уваги лише ті, де 5 і більше відповідей.
Мал 5. Вилка зарплата + бонус у розрізі досвіду роботи як топменеджер.
Цифри показують, що 10 років досвіду як менеджер вищої ланки дають солідну надбавку до зарплати СОО. Більшість таких співробітників одержують 5250 $ (медіана ринку).
А ось кількість років життя, які СОО віддали конкретної компанії, не сильно впливають на рівень зарплати, хоча й даних щодо СОО, які працюють у компанії більше 3-х років, у нас не було. Робота нервова, певне, не всі витримують. На відміну від СЕО. До речі, наше дослідження показало, що чим більше років СЕО віддають компанії, тим вищий їхній дохід (від 10 років — у середньому зп 10841$).
Мал. 6. Залежність винагороди СОО від кількості років роботи у компанії.
Вік самої компанії також не має великого впливу рівень оплати СОО.
Мал. 7. Залежність винагороди віком підприємства.
Відсутність явної залежності винагороди від доходу компанії може бути пов'язана з наявністю фіксованої ставки та відсутності бонусу від доходу компанії у більшості СТОВ (див. рис. 14). Стрибок у 1000 $ у рівні зарплати помітний у компаніях з доходом до 1 млн. $ і від 1-го до 3-х млн. $. По-перше, середня зарплата 2750$, по-друге — 3760$.
Мал. 9. Залежність винагороди від віка співробітника.
Якщо вік можна пов'язати із накопиченням більшого досвіду, то із чим можна пов'язати низьку зарплату жінок на посади СОО порівняно з чоловіками?
Мал. 10. Залежність винагороди від статі співробітника.
Аналізуючи отримані дані, виявили цікаву залежність: що старший чоловік, то більше він хоче заробляти (на відміну жінок).
Мал. 11. Залежність очікувань із заробітної плати (бажана зарплатня) від статі та віку співробітника.
Крім рівня заробітних плат нам цікаво було дізнатися про фактори мотивації, демотивації та деякі умови роботи.
Як і в ситуації з дослідженням щодо СЕО, рівень зарплати для СОО знаходиться не на першому місці в факторах мотивації і однаково важливий, як і культура довіри в компанії (61, 5%). Найважливіші мотиви для таких співробітників – свобода у прийнятті рішень (69, 23%) та професійний розвиток (69, 23%).
Мал. 12. Чинники мотивації СОО.
Демотивують операційних директорів насамперед недолік професійного розвитку, некомпетентний та неефективний менеджмент та відсутність свободи у прийнятті рішень.
Мал. 13. Чинники демотивації СОО.
Зарплата знаходиться на 3 місці у факторах демотивації. А ось бонусів і конкретних KPI у 42, 31% опитаних немає.
Мал. 14. KPI, за які виплачують бонус.
43% СОО працюють тільки в офісі, 57% мають можливість іноді працювати віддалено.
Мал. 15. Формат роботи
Не дивно, що фізичними особами оформлено 74% СОО. Ми ж в ІТ.
Мал. 16. Форма оформлення співробітництва.
І у стільки ж опитаних оплата прив'язана до курсу $
Мал. 17. Валюта, до якої прив'язана виплата винагороди.
Будемо раді, якщо інформація виявиться корисною для прийняття правильних бізнес-рішень.
У наступному огляді плануємо поділитися інформацією про роль та винагороду HRD в IT. Залишайтеся на зв'язку!
* Дякую Виталію Луженцову за професійну допомогу в обробці даних.
Підписатися
Успіх! 