Напишите нам
Екатерина Осадчук — СEOI Indigo Tech Recruiters
Может ли глава компании сделать бизнес успешным, если считает условия своей работы демотивирующими, а оплату несправедливой? Вопрос риторический.
О том, что такое справедливая оплата труда и почем нынче СЕО на IT рынке мы и хотим поделиться в этой заметке. Напомним, что ранее мы выпустили обзор заработных плат C-Level сотрудников. Это первый опрос такого рода и, надеемся, в будущем получать больше данных. В основе этого материала - данные, полученные от 42 CEO, работающих в IT компаниях на территории Украины. 52% компаний, основаны в Украине, 24% в странах Европы и 17% - в США.
Рис. 1. Страна основания компании.
65% опрошенных работают в компаниях до 200 человек и 45% свыше двухста.
Рис. 2. Количество сотрудников в компании.
Прежде чем, мы перейдем к детальным цифрам, давайте о справедливости.
Есть 3 вида справедливости в оплате труда, на которые сознательно или бессознательно ориентируется сотрудник: внешняя, внутренняя и индивидуальная.
Учим закрывать вакансии оперативнее и качественнее. Спикеры курса: Ирина Шамаева, Стаська Падалка, а также эксперты из Garmmarly, DataArt, Медиа-Группы Украина и, конечно, Indigo Tech Recruiters.
Смотреть программу- Внешняя справедливость. Это когда я понимаю, что в моей сфере в схожей компании у СЕО такая же зарплата. Схожая компания - это может быть не только вопрос размера или специфики продукта, но и та, где мои навыки и знания будут востребованы для решения задач бизнеса, в которых у меня есть опыт.
- Внутренняя справедливость. Это о принципе «равная оплата за равноценную должность». Соответственно, если 2 сотрудника работают в одной компании на одинаковых должностях, то они ожидают одинаковой оплаты. Для СЕО это не совсем актуально, но в то же время - если в компании подчиненные получают больше СЕО, то вопрос или в компетентности СЕО или в справедливости оплаты.
- Индивидуальная справедливость. Это когда есть сотрудники с одинаковыми должностями, одинаковыми компетенциями, но с разной продуктивностью. Один делает все в 2 раза быстрее и с минимальным количеством ошибок, а второй - медленно и с ошибками. И тут вопрос решается бонусами, переменной частью к зарплате и другими видами поощрений. В отношении СЕО такой вид справедливости применим к выполнению KPI - например, компания план перевыполнила по доходу, а СЕО просто пожали руку и сказали спасибо - приятно, но несправедливо.
Надеемся, что результаты нашего опроса помогут вам оценить конкурентоспособность оплаты труда и риски потери ключевого руководства.
В нашем исследовании принимали участие как наемные СЕО, так и основатели компаний, выполняющие роль СЕО в бизнесе. Безусловно, в расчет бралась только зарплата и бонус таких СЕО, исключая прибыль.
И вот, что получилось.
Рис.4 Общая вилка вознаграждения
Но не забываем, что при принятии решений об уровне оплаты человека на такой важной должности, нужно учитывать не просто данные со всего IT рынка, а в разрезе опыта человека, размера компании, количества подчиненных и т.д. Что мы и покажем далее.
Хотим обратить внимание на то, что пункты, по которым мы получили менее 4х данных были исключены, так как не могут быть достаточно валидны для принятия решений.
Так, например, если только 4 СЕО ответили, что их опыт в роли топ-менеджера ограничивается 3мя годами опыта, то мы исключали цифры, как недостаточно показательные и брали только те, где 5 и более ответов.
Рис.5. Вилка зарплата + бонус в разрезе опыта работы в качестве топ-менеджера.
20 СЕО работают на C-Level должностях свыше 10 лет и в среднем получают 8297$ в месяц.
А вот если посмотреть в разрезе опыта работы в конкретной компании, то чем дольше работает СЕО в компании, тем выше его доход. Вознаграждение СЕО, свыше 10 лет, работающего/ей в одной компании, составляет в среднем 10841$.
Рис.6. Зависимость вознаграждения от количества лет работы в компании.
Возраст самой компании также имеет значение - чем старше компания, тем выше средняя зарплата.
Рис.7. Зависимость вознаграждения от возраста компании.
Вознаграждение растет и с увеличением количества прямых подчиненных.
Рис.8. Зависимость вознаграждения от количество подчиненных.
И, конечно, с увеличением, дохода бизнеса.
Рис.9. Зависимость вознаграждения от дохода компании.
Меньше всего зарабатывают СЕО, которые не получают бонус. Серьезно? СЕО без бонуса? А как же та самая индивидуальная справедливость? А мотивация на рост дохода и прибыли компании?
Рис.10. Уровень вознаграждения в зависимости от формы оплаты.
Средняя зарплата таких СЕО - 4400$. Основываясь на данных, предполагаем, что это начинающие СЕО небольших компаний.
Кроме уровня заработных плат нам любопытно было узнать факторы мотивации, демотивации и некоторые условия работы.
И знаете что? Уровень зарплаты находится не на первом месте в факторах мотивации и одинаково важен для СЕО, как и культура доверия в компании. А вот первые места заняли - свобода в принятии решений (68,18%) и профессиональное развитие (59,09%).
Рис.11. Факторы мотивации СЕО.
Демотивируют глав компании в первую очередь - некомпетентный и неэффективный менеджмент. Тут камень в сторону собственников бизнеса и топ-менеджмента компании. Во втором случае, все только в руках СЕО, но, учитывая, что вторым в списке демотивирующем фактором является то самое отсутствие свободы в принятии решений - видимо, не все.
Рис.12. Факторы демотивации СЕО.
Зарплата находится на 6 месте по факторам демотивации после отсутствия баланса “работа-жизнь”, культуры недоверия в компании и недостатка профессионального развития.
Так может, вместо “+500$” для мотивации стоит обратить внимание именно на эти факторы? И не только для СЕО, а и для всех сотрудников в компании.
Компенсационный пакет для СЕО компаний выглядит следующим образом. На гибкий график никто не скупится, да и странно как-то ограничивать топ-менеджмент строгими рабочим графиком.
Рис.13. Распространенные компенсации для СЕО.
А 41% респондентов имеют возможность работать не только по гибкому графику, но иногда и удаленно.
Рис.14. Формат работы
Учитывая, что мы говорим об IT, как физические лица-предприниматели работают 55% СЕО.
Рис.15. Форма оформления сотрудничество.
И 79% получают оплату в привязке к курсу $
Рис.16. Валюта, к которой привязана выплата вознаграждения.
В любой ситуации решает вдумчивый анализ. Что есть у вас и что представляет большинство конкурентов.
Где слабые места? Возможно, стоит больше доверять топам в принятии решений. А возможно, достаточно просто смягчить график и дать возможность уйти с работы пораньше, чтобы провести время с семьей.
Безусловно, цифры важны, но это далеко не все.
Желаем вам правильных бизнес-решений и мотивированных сотрудников!
Подписаться
Успех! 