Закрыть незакрываемое: что такое Executive search? Ищем лучших кандидатов на топовые вакансии

Подбор кандидатов в IT – это всегда непростая задача. По данным сайта для поиска работы в IT Djinni, количество открытых вакансий сейчас в 3 раза превышает пул специалистов в поиске работы: 23 тысячи вакансий против 8 тысяч резюме. 

И чем дальше — тем хуже. По данным сообщества специалистов HRD, уже сейчас более половины вакансий в мире невозможно закрыть. Чем выше должность или специфичнее стек, тем сложнее найти крутого специалиста. Закрытие позиции Middle-Senior уровня (и выше) может потребовать от рекрутера максимальной отдачи и стать серьезным квестом. В таких случаях на помощь специалистам приходит технология Executive search.

Что такое executive search, кому поможет и как подобрать агентство, которое поможет найти топового специалиста — разбираемся дальше.

Executive search от А до Я

Несмотря на то, что даже малыши в детских садах уже мечтают стать айтишниками, дефицит специалистов в сфере довольно ощутим. Опытные специалисты среднего и выше уровня редко бывают в поиске, тем более долго. В случае, если у бизнеса есть запрос именно на такую позицию, на помощь приходит executive search.

Executive search — это метод подбора топ-персонала среди тех специалистов, которые не “в поиске” или находятся в пассивном поиске работы. С помощью этой технологии подбирают и топов, и менеджеров среднего звена, и линейных специалистов узкого профиля, которых практически нет на рынке.

Вне зависимости от уровня позиции, подобные вакансии всегда объединяет несколько факторов: 

• острый дефицит таких специалистов;
• редкое, уникальное сочетание скиллов и стеков;
• высокоуровневая позиция (C-suite, VP).

Основная задача HR executive search — найти лучшего кандидата среди всех, кто представлен на рынке, включая специалистов, которые уже трудоустроены или находятся в пассивном поиске. 

Виды поиска

Рядом с методом Executive search в рекрутинге рука об руку идут такие понятия, как прямой поиск и Headhunting. На самом деле обе методики — это составляющие уникального поиска. В чем разница между executive search и headhunting? Разбираемся по пунктам:

Методика Executive Search: потенциальные кандидаты пассивны и не ищут работу. Рекрутеру необходимо не просто найти нужного специалиста, но и достучаться до него, убедить сменить работодателя и попробовать себя в новой компании.  

Разница  Executive Search и Headhunting заключается в том, что “охота за головами”  — в процессе хедхантинга поиск и отбор кандидатов не проводится, а все силы брошены на то, чтобы заполучить конкретного профессионала. У этой части подбора есть две отличительных особенности: это строжайший режим секретности, в котором проводятся переговоры, и высокая стоимость услуги.

Стоит отметить, что Headhunting — не обязательная часть поиска уникальных специалистов. И наоборот: хороший глубокий Executive Search может обойтись и без охоты за головами и закрыть вакансию пассивными кандидатами.

Прямой поиск кандидатов — это стандартный инструмент подбора специалистов, общий и для обычного закрытия вакансий, и для Executive Search. Рекрутер подбирает пул подходящих кандидатов и в дальнейшем корректирует его, ориентируясь на пожелания заказчика. Суть технологии прямого поиска при «executive search» заключается в том, что во всех источниках рекрутер ищет только  нужные имена, названия компаний и потенциальных рекомендателей. 

С чего начать Executive search?

Подбор для линейных вакансий — задача, для которой рекрутеру, как правило, не нужно “вгрызаться” в рынок и бизнес заказчика. Опытный специалист по кадрам сможет быстро сориентироваться по зарплатной вилке, чекнуть кандидатов в собственных базах и достаточно оперативно собрать пул специалистов, которые подходят по скиллам и стеку. В случае с подбором персонала методом executive search просто не будет — такой подход не даст нужного результата. 

Для старта работы рекрутеру нужно:

• провести HR-аналитику бизнеса и рынка;
• искать специалистов в уникальных и, как правило, дорогостоящих рекрутинговых каналах;
• изучить конкурентов и компании, в которых уже есть такие специалисты.

Все составляющие этого процесса занимают немало времени, поэтому не стоит ожидать, что Executive search будет быстрой задачей. 

Основные этапы работы специалиста executive search:

• создание брифа и определение приоритетов поиска. Рекрутер составляет профиль вакансии, ориентируясь на результаты hr-аудита бизнеса, зону ответственности специалиста, необходимые скиллы, требования по опыту и личностным характеристикам;
• разработка стратегии поиска: поиск компаний и ниш, откуда можно “выцепить” релевантного кандидата. После этого рекрутер составляет так называемый лонг-лист кандидатов;
• привлечение. На этом этапе рекрутер общается с кандидатами из лонг-листа, чтобы найти тех, у кого есть мотивация к изменениям. На основании интервью со специалистами составляется шорт-лист людей, которые соответствуют запросу заказчика и потенциально рассматривают смену места работы;
• презентация заказчику шорт-листа, обсуждение кандидатов. Собеседование с соискателями, которые заинтересовали компанию;
• завершается поиск оффером лучшему специалисту — тому, кто в данный момент времени наиболее точно закрывает потребность заказчика. Как правило, на этом этапе агентство курирует кандидата, участвует в переговорах по бюджету и условиям работы, и помогает организовать переход на новое место работы;
• постпродакшн: агентство отслеживает прогресс кандидата на новом месте, помогает с адаптацией.

Какими скилами должен обладать специалист executive search

Executive search — очень узкая специализация, которая требует от рекрутера не просто сильных навыков в поиске, но и скиллов в аналитике, психологии и даже немного актерства. Во время сорсинга такой специалист должен не просто найти профессионалов в “пассивном” поиске, но и заинтересовать их новой работой и успешно провести по всей воронке до получения оффера.

Для этого важно обладать следующими навыками:

1. Soft-skills. Как правило, специалисты, найденные в результате Executive search, уже трудоустроены и имеют достойную оплату. Далеко не всегда матерых профи можно переманить зарплатой повыше или плюшками в офисе. Рекрутер должен прочувствовать человека, понять, что может стать для него крючком и построить стратегию коммуникации соответственно. Как правило, у рекрутера есть всего несколько минут, чтобы привлечь внимание кандидата и убедить его в перспективности своего предложения.
2. Скиллы в HR-аналитике и знание рынка.
3. Использование дополнительных рекрутинговых каналов.
4. Высокий уровень профессионализма.
5. Знание редких IT-терминов и умение их различать, умение ориентироваться в стеках и технологиях.
6. Хорошее знание английского языка — особенно, если не получается закрыть вакансию узкого специалиста в Украине и поиск расширяется географически.

А что в результате?

Лучший результат Executive search — это вакансия, закрытая специалистом, который максимально отвечает запросам и потребностям бизнеса компании-заказчика в текущий момент и в ближайшей перспективе. 

Как и любой инструмент поиска, Executive search сам по себе не станет волшебной палочкой. Успех и сроки при таком сложном методе подбора талантов заключаются в профессионализме и навыках Executive search у рекрутингового агентства.