Досвідчені співробітники не хочуть навчати джунів: як змінити ситуацію

З проблемою відмови досвідчених співробітників від навчання джунів стикаються багато HR. Багато хто губиться, не знаючи, що робити. Як же вчинити в такій ситуації та змінити її? І тому є кілька способів. Розкажемо про них докладніше.

Чому досвідчені співробітники не хочуть навчати джунів

Кожен, хто розпочинав свою професійну кар'єру в IT-компанії, знає: знайти роботу, якщо ти джуніор, досить складно. Багато керівників не хочуть брати на себе клопіт і шукають професіоналів, що відразу вже сформувалися: Frontend та Back-end developer, Data Scientist та інших. Є й інша ситуація: фахівців-початківців беруть на роботу, але кидають на проєкти, за які ніхто не береться. При цьому допомоги від досвідчених співробітників також не надходить. У будь-якому випадку джунам доводиться непросто.

Чому ж ті, хто давно працює у сфері IT, не допомагають новачкам? Причини цього різноманітні. Хтось не хоче брати на себе відповідальність і клопіт, інші ж надто зайняті своєю роботою, треті вважають, що вони не здатні навчати інших. Багато хто боїться, що якщо вони допоможуть молодим фахівцям, ті займуть їхнє робоче місце. У більшості випадків у працівників виникає психологічний бар'єр, який вони не хочуть або не можуть подолати. Однак упоратися з цим можна.

Як організувати навчання джунів досвідченими працівниками компанії 

Багато керівників компаній, зіткнувшись із проблемою відмови наставників від навчання, звертаються до коуча або зовнішніх експертів. Якщо ж такої можливості немає, необхідно подумати, як організувати навчання всередині компанії. Для цього вчиніть так:

1. Визначте, чому досвідчені наставники не хочуть навчати новачків. Можливо, вони мали негативний досвід у минулому. Ще одна причина – нестача мотивації чи її повна відсутність. Обов'язково обговоріть мотиви та підстави для відмови зі співробітниками.
2. Усуньте причини, з яких співробітники не хочуть працювати з джуніорами. Для цього необхідно провести велику роботу, наприклад, знайти мотивацію для наставників.
3. Виберіть грамотних наставників та тим-лідів. Насправді навчати здатні не всі. Тож проведіть ретельний відбір. При цьому звертайте увагу не лише на тих, хто працює в організації давно. Зазвичай за роботу із задоволенням беруться ті, хто ще нещодавно був на місці джуніорів. Вони пам'ятають свої перші кроки, помилки та промахи. Часто у таких наставників та новачків невелика різниця у віці та схожий світогляд, тому процес навчання проходить легше.
4. Розробіть та зафіксуйте критерії відбору людей на роль наставників. Це допоможе вам організувати роботу та не створювати документ щоразу заново.
5. Складіть базу знань із передачі досвіду. Організуйте свого роду енциклопедію для новачків, де опишіть поради щодо досягнення мети, дайте підказки, як правильно поводитися і з чого почати. Грамотно впорядкуйте та сформуйте документ, збережіть в електронному вигляді.
6. Поєднуйте різні види наставництва. Наприклад, запропонуйте обмінятися досвідом старшому поколінню з молодшим. Або організуйте колективні заходи, тренінги, семінари, ігри. Однак ретельно обирайте лектора: людина, яка відмінно проявила себе в індивідуальному навчанні, може виявитися абсолютно не готовою до групових.
7. Мотивуйте наставників. Обирайте не лише грошові, а й нематеріальні способи заохочення.

Завжди підкреслюйте роль наставників, але при цьому не забувайте і про джунів. Головне – знайти компроміси з обома сторонами.

Помилки та складності у впровадженні навчання досвідченими співробітниками джунів

Організації навчання – досить складний процес, тому без помилок та складнощів у процесі не обійтися. Дуже часто між наставниками та новачками виникають конфлікти – до цього необхідно заздалегідь підготуватися. Розглянемо найпоширеніші проблеми та способи їх вирішення:

• Примусове залучення експертів. Ніколи нікого не змушуйте: наставник має сам ухвалити рішення навчати. Інакше жодної користі не буде.
• Відсутність нематеріальної мотивації. Дуже важливо, щоб наставник отримував не лише грошову, а й моральну винагороду. Наприклад, це можуть бути грамоти чи фото на дошці пошани.
• Відсутність підтримки з боку керівництва. Необхідно залучати керівників до процесу наставництва.
• Обіцянка на словах. Обов'язково підготуйте корпоративні документи, інакше все виглядатиме пустушкою. У такому разі співробітники організації не мають довіри до начальства.
• Відсутність об'єктивності. Необхідно встановити чіткі рамки оцінки ефективності навчання та дотримуватися їх.
• Випадки звільнення персоналу. Ніколи не звільняйте працівників після того, як вони виконали свої завдання. Гарантуйте людям, що вони залишаться на своїх робочих місцях.

Майте на увазі, що не з кожного новачка вийде гідний фахівець - до цього потрібно бути готовим. Тому попередньо варто провести профільне тестування.

Не відмовляйтеся від навчання за допомогою наставників – це добрий шанс поповнити організацію цінними фахівцями. Однак потрібно добре підготуватися – це є основою успіху.