Рекрутер долго не закрывает вакансию. Что делать?

Долгое закрытие вакансий — проблема для бизнеса. Нехватка сотрудников повышает нагрузку на команду, напряжение растет. Чтобы HR-менеджер мог решить проблему неэффективности найма, он должен понимать, что продолжительность зависит от контекста. Совокупность факторов, в том числе плотный рынок труда, повсеместное распространение всевозможных тестов и оценок превратили процесс найма в длительный и напряженный процесс. Без тщательного планирования и управления HR-менеджеры не могут дать быстрый результат. Что делать? Разобраться в причинах и составить план действий на будущее.

7 причин долгого закрытия вакансий

Чтобы быстро закрыть вакансию в IT-сфере, рекрутер должен найти кандидатов и оценить каждого из них. Далее предстоит продать вакансию подходящим соискателям, ведь выбирает не только работодатель. Успех зависит от многих факторов, среди которых не последнюю роль играет и репутация бренда. Атмосфера в команде, цели и ценности, отношения с руководством, технологии и ресурсы — все это влияет на скорость закрытия вакансий.

1. Несоответствие ожиданий кандидата и возможностей компании. Иногда интересы сторон расходятся слишком сильно. Это может касаться оплаты труда, технического стека, взглядов на процессы. Если компания не удовлетворяет амбиции кандидата, он ответит отказом.
2. Репутация компании. Сегодня проверить репутацию достаточно просто. Если у компании много негативных отзывов от бывших сотрудников, шансы на быстрое закрытие вакансий падают.
3. Авторитарный стиль руководства. Сегодня в корпоративном управлении царит демократия, и деспотичный руководитель может сразу отпугнуть кандидата. Внимательный соискатель заметит подобные склонности уже на собеседовании и вряд ли захочет продолжать общение.
4. Сложные процессы и бюрократия. Если сотрудники не могут быстро перейти от одной задачи к другой, это не только снижает эффективность работы, но и отпугивает претендентов. Отсутствие сложных процедур и требований согласовывать каждый шаг — отличительные черты современного бизнеса.
5. Отсутствие кадрового резерва. Сотрудников некоторых профессий найти легче, чем других. В IT-сфере разработчики с редкими навыками очень востребованы, поэтому «охота» за ними может занять время. Наличие кадрового резерва (группы людей, обладающих нужными компетенциями для должности) существенно ускорит процесс.
6. Недостаточная гибкость. Если в компании все еще действуют жесткие правила относительно графика и формата работы, возможно, пришло время их пересмотреть. Сегодня многие IT-специалисты предпочитают работать из дома, иметь гибкий график. Они нацелены на результаты и эффективность, а не просиживание часов в офисе.
7. Медленное принятие решений. Наиболее распространенный тупик в процессе найма возникает, когда резюме кандидатов днями или неделями лежат нетронутыми в почтовом ящике HR-менеджера. «Менеджеры не расставляют приоритеты, а рекрутеры часто боятся напомнить менеджеру о необходимости принять решение», — говорит Сьюзан Витале, директор по маркетингу компании Matawan, поставщика программного обеспечения из Нью-Джерси.

Хотя поиск лучшего кандидата можно искать долго, вы, безусловно, хотите использовать драгоценное время как можно эффективнее, чтобы привлечь нужных людей для дальнейшего успеха компании. Одно можно сказать наверняка — вам не нужен медленный процесс найма.

Что делать, если вакансия долго не закрывается

Чтобы ускорить процессы, руководителю и HR-менеджеру важно работать сообща. Давление и ультиматумы делу не помогут. HR обычно работает согласно KPI, в котором прописаны короткие сроки закрытия вакансий. Логично, что в его интересах как можно скорее решить эту задачу, поэтому дополнительное давление лишь усугубит проблему.

Чтобы ускорить процесс найма, важно изучить рынок. Иногда руководителю кажется, что он осведомлен об условиях на рынке труда, но его познания ограничены личным кругом общения. Для объективной оценки проводят независимую экспертизу.

Помогут и другие шаги:

• Займитесь кадровым планированием. Для отдела найма крайне важно распределять рекрутинговые ресурсы в соответствии с потребностями бизнеса. Таким образом, команда по привлечению талантов может определить, где спрос будет наибольшим, и соответствующим образом расставить приоритеты в поиске.
• Сформулируйте преимущества вакансии для кандидатов. Сделайте акцент на сильных сторонах компании, расскажите о команде и том, что каждый участник — ее важная часть. Люди хотят чувствовать свой вклад в развитие общего дела, поэтому уделите внимание тому, как продукт делает жизнь лучше. Обозначьте четкие перспективы развития, не ограничиваясь размытой фразой «возможность карьерного роста».
• Налаживайте взаимодействие HR-менеджера с рекрутером. Команды по найму должны быстро общаться, легко оценивать кандидатов и знать, что происходит на каждом этапе. Рекрутерам поручено координировать всю эту коммуникацию, и это не всегда легко. Особенно, если отношения рекрутеров с HR-менеджерами натянуты. Кроме того, административные задачи (например, планирование собеседований) часто отнимают много времени.
• Составьте список компаний с нужными сотрудниками. Найдете организации, откуда хотели бы переманить людей. Если у вас есть на примете конкретные личности, можете записать их имена. Попросите рекрутеров схантить этих сотрудников или попытаться выйти на контакт через общих знакомых.
• Если интерес к открытой вакансии низкий, поговорите с сотрудниками этого направления в вашей компании. Выясните их мотивацию, спросите, что побудило бы их сменить место работы. Так вы получите новые идеи для привлечения кандидатов.

Ключом к ускорению процессов станут совместная работа руководства и HR-менеджера, анализ рынка труда, выявление мотивации кандидатов.

Может ли  руководитель повлиять на решение кандидата?

Многие руководители совершают распространенную ошибку. На собеседовании они оценивают кандидата, забывая о том, что к ним тоже присматриваются другие компании. Соискатель точно так же анализирует слова, считывает невербальные сигналы, интонации. Руководитель не должен зацикливаться на допросе кандидата и последующем выборе наиболее подходящего.

Чтобы лучшие соискатели не ответили отказом, руководитель должен помнить и о других задачах, которые возникают на собеседовании.

• Формирование доверия. Это важная часть любой командной работы, и завоевать первоначальное доверие руководитель может уже во время интервью. Честно рассказав о минусах компании и слабых местах бизнеса, вы повысите уровень доверия. Чтобы рассказ о недостатках не слишком отпугнул кандидата, закончите разговор перечислением плюсов работы в вашей компании. Уточните, что вы уже начали работать над устранением слабых мест.
• Покажите, как устроена работа. Расскажите больше о структуре компании и конкретного отдела, в котором будет работать человек. Объясните, чем занимаются разные сотрудники, как они взаимодействуют и распределяют роли. Расскажите о новичках, их опыте адаптации в компании. Поделитесь интересными планами по развитию процессов, тимбилдингу.
• Расскажите о команде. Если у вас небольшой коллектив, можно уделить немного времени каждому участнику. Если команда большая, расскажите о ключевых игроках. Хорошо работают истории успеха: человек пришел на должность Unity разработчика, а уже через год возглавил небольшую команду программистов.

Если у вас не очень много опыта в проведении собеседований, попросите HR дать обратную связь. Добивайтесь максимальной откровенности, ведь только объективная оценка поможет узнать свои слабые стороны и поработать над ними.

Быстро закрывать вакансии: план действий на будущее

Скорость закрытия вакансий не должна вредить эффективности работы. Привлечение не тех людей может отправить вашу компанию в крутое пике. Вот почему важно установить реалистичные сроки и следовать хорошо продуманному процессу найма.

Определите свои потребности в найме

Текучесть кадров и расширение штата — разные ситуации. Понадобится четкое представление о том, что влечет за собой новая роль, и необходимые компетенции, если вы хотите нанимать сотрудников быстро и эффективно. Наряду с созданием конкретных должностных инструкций убедитесь, что вы определили основные требования к сотруднику. Большая ясность поможет отобрать кандидатов и не тратить время на неподходящих людей.

Подготовьте вопросы для собеседования заранее

Перед началом поиска предварительно разработайте вопросы, которые позволят вам быстро оценить, обладает ли кандидат нужными навыками и личными качествами.

Вы можете включить разные типы вопросов:

• традиционные вопросы для сбора общей информации о навыках и опыте кандидата;
• ситуационные вопросы, чтобы понять, что кандидат сделал бы в конкретной ситуации, связанной с работой;
• поведенческие вопросы, чтобы узнать, как кандидат ведет себя в команде;
• вопросы Culture fit, чтобы оценить, будет ли кандидат преуспевать в вашей рабочей среде.

«Заранее спланированная структура гарантирует, что вы будете задавать правильные вопросы», — говорит Шелли Голдман из Goldman Group Advantage, фирмы по подбору персонала из Рестона. Голдман говорит, что независимо от того, набираете ли вы 50 сотрудников начального уровня или только 1 руководителя высшего звена, важно уделить время закладке фундамента, прежде чем начинать собеседования.

Отвечайте кандидатам быстро

Коммуникация играет ключевую роль на протяжении всего процесса найма. Опрос CareerPlug показал, что соискатели считают быстрое и частое общение со своим потенциальным работодателем основным сигналом к началу взаимовыгодного сотрудничества.

Автоматизация станет мощным инструментом, который следует использовать для ускорения общения. Одним из способов автоматизации общения с кандидатами является использование чат-ботов, которые автоматически рассылают приглашения на собеседование. Вы также можете автоматизировать отправку электронных писем с вежливым отказом неподходящим соискателям.

Вы получите значительное преимущество для своего бизнеса, если свяжетесь с лучшими кандидатами раньше, чем конкуренты.

Активно нанимайте сотрудников по рекомендациям

Вероятно, что некоторые замечательные кандидаты находятся прямо у вас под носом. Вот почему программа рекомендаций может стать огромным преимуществом для вашего бизнеса и стратегии найма.

В отчете CareerPlug за 2021 год указано, что лучшим источником квалифицированных кандидатов являются рекомендации действующих сотрудников. Людей с рекомендациями нанимали в 13 раз чаще, чем кандидатов с сайтов по поиску работы.

Поиск по рекомендациям имеет преимущество. Кандидат уже знаком с тем, кто его порекомендовал, а это значит, что как минимум один знакомый на новом месте у него уже есть. Влиться в команду будет легче.

Изучайте рынок

Изучая рынок труда, вы сможете предложить кандидатам хорошие условия и повысить шансы на быстрое закрытие вакансии. Согласно тому же отчету CareerPlug в период с 2020 по 2021 год 58% соискателей сообщили об отказе от предложения по трудоустройству. В качестве основных причин названы:

• отрицательный опыт общения на собеседовании;
• компенсация и бонуси не оправдали ожиданий;
• роль и обязанности не соответствовал ожиданиям.

Изучайте рынок, чтобы лучше понять ожидания соискателей. Постарайтесь проводить качественные собеседования — задавайте интересные вопросы, создавайте доброжелательную атмосферу и уважительно относитесь ко всем кандидатам. Люди рассматривают эти взаимодействия как отражение компании в целом.

Опыт кандидата может иметь последствия для бренда компании. 37% талантов заявили, что оставили негативный отзыв в интернете после неудачного опыта в процессе найма. Тем не менее, 61% кандидатов заявили, что оставили хороший отзыв после получения положительного опыта.

Если вы хотите быстро закрыть вакансии в Mobile development и других направлениях деятельности, мы в Indigo Tech Recruiters всегда готовы помочь.