Воронка рекрутинга и remote work: как искать и нанимать таланты

Чтобы найти кандидата мечты, рекрутеры используют разные инструменты. Например: социальный рекрутинг, реферальные программы, хэдхантинг и, конечно же, анализ воронки рекрутинга. 

Владимир Федак, CEO Hurma System и IT Svit рассказал, как воронка рекрутинга помогает нанимать кандидатов на узкие и линейные позиции, а также о влиянии кризиса COVID-19 на поиск и подбор талантов.

Для начала: определение и этапы воронки рекрутинга

Сфера рекрутинга имеет схожие черты с маркетингом и продажами. Рекрутеры так же, как и маркетологи пытаются привлечь лидов (кандидатов), заинтересовать их, провести по всем этапам воронки. Только в маркетинге лид превращается в покупателя, а в рекрутинге кандидат становится сотрудником.

Воронка рекрутинга дает возможность отследить количество кандидатов на каждом этапе и понять, сколько примерно откликов и за какое время должен получить рекрутер, чтобы закрыть вакансию в срок. Кроме того, она показывает на каких этапах мы теряем кандидатов, помогает проанализировать причины, оптимизировать процесс и инструменты работы над вакансией. 

В зависимости от конкретной вакансии, количество этапов воронки и сам процесс рекрутинга могут отличаться по структуре и наполнению. Однако, опыт показывает, что есть пять универсальных этапов воронки, которые подходят под любую позицию:

1. Привлечение. Самая широкая часть воронки. На этапе привлечения мы публикуем объявление о вакансии в соцсетях, на карьерных сайтах, job-порталах, отбираем резюме и профили кандидатов на LinkedIn. Основная задача – привлечь как можно больше кандидатов, отсеять нерелевантных и правильно донести им предложение о работе.
2. Вовлечение. На этом этапе мы получаем заинтересованных кандидатов, которые увидели нашу вакансию и уже начали искать информацию о компании. Здесь важно не потерять соискателей, еще больше заинтересовать их и предложить интервью/тестовое задание. 
3. Оценка и отбор. Этап отбора кандидатов по результатам собеседования, технического интервью или тестового задания. Как правило, до этого этапа доходят 10-15% соискателей. 
4. Оффер. Если кандидат успешно справился с тестовым заданием и собеседованием, мы высылаем ему оффер. Обсуждаем условия труда, вопрос заработной платы, узнаем, когда он сможет приступить к работе.
5. Наем. Если привлечение – самая широкая часть воронки, то наем – самая узкая. На этом этапе рекрутеры обеспечивают своевременное появление специалиста на рабочем месте, помогают ему с документами и адаптацией. 

«Карантинная» воронка: как коронакризис повлиял на наем [поэтапный разбор]

Кризис COVID-19 по-разному повлиял на компании и отрасли бизнеса. Например, в таких сферах как медицина, онлайн-продажи, сервисы доставки резко возросла потребность в большом количестве новых сотрудников. У других же все осталось как прежде, но изменился формат работы, а кто-то и вовсе заморозил наем «до лучших времен». 

Выход из всех этих ситуаций – аудит воронки рекрутинга и ее изменение. Нужно проанализировать каждый этап, понять, как работали раньше и как действовать в новых условиях. 

1. Привлечение

Возможные трудности: из-за резкого перехода на дистанционную работу, процесс поиска и отбора талантов точно также перешел в онлайн-формат. 

Решение: быстрая адаптация к новым условиям, принятие ситуации и определение дальнейшего пути развития. 

Улучшение бренда работодателя

Очень важно сосредоточиться на бренде работодателя и понять, какой компанию видят кандидаты. Нужно определить свои сильные стороны, преимущества перед конкурентами, сделать так, чтобы компания стала известной и ценилась как место для работы. 

Что нужно?

• Развивать соцсети. Активное ведение страницы компании в Instagram, регулярная публикация постов о том, как ваши сотрудники работают из дома, какие ивенты/тимбилдинги проводите на удаленке помогут приоткрыть потенциальным кандидатам занавес корпоративной жизни. Это важно, поскольку 35% кандидатов перед откликом просматривают корпоративные страницы компании в соцсетях. Кроме того, социальные сети помогают привлечь внимание пассивных кандидатов. Согласно LinkedIn, 70% специалистов – пассивные кандидаты и только 30% – активные. 
• Улучшать карьерный сайт. Карьерная страница должна содержать всю актуальную информацию о компании, описывать корпоративную культуру, миссию, климат в коллективе и, конечно же, список вакансий. Некоторые компании размещают на сайтах видео-отзывы сотрудников. Кроме того, очень важно позаботиться об удобстве и привлекательности сайта: дизайне и адаптивности к разным версиям.

Поменять акценты в описании вакансии

Если до кризиса можно было привлечь кандидатов «плюшками» в виде близко расположенного офиса, незабываемых корпоративов и т. д., то в условиях remote work все иначе. Сейчас людям важна стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Именно на этом и нужно акцентировать внимание. 

Положительная сторона: 20.8% работодателей заявляют, что им сложно найти квалифицированных специалистов в своей области. Поэтому большой плюс перехода на удаленную работу заключается в географическом расширении воронки. Теперь у компаний нет привязки к одному городу/стране, и рекрутеры могут искать кандидатов в любой точке мира. 

Взаимодействуйте командой

Метод совместного найма все чаще используется компаниями. Он включает в себя сотрудничество между руководителями, нанимающими менеджерами, рекрутерами, IT-специалистами и т. д. Такое взаимодействие обеспечивает качественный наем и привлечение бо՛льшего количества квалифицированных кандидатов. 

2. Вовлечение

Возможные трудности: довольно сложно все время поддерживать связь с кандидатами и не терять их на первых этапах из-за большой нагрузки и рутинных задач. 

Решение: оптимизация взаимодействия с соискателями и автоматизация рекрутинговых процессов. Когда у рекрутера 100500 неразобранных резюме и столько же откликов, он может забыть дать фидбек, назначить интервью, отправить тестовое задание и т. д. 

Как не потерять кандидата на этапе вовлечения?

Фидбеки – must-have

Если предоставлять человеку фидбек на каждом из этапов воронки, шанс, что кандидат будет хорошо отзываться о компании, даже если не пройдет отбор – возрастает. Согласно исследованию Guid, только 1% соискателей не ожидают обратной связи, остальные 99% ждут, но не всегда ее получают. 

Рекрутеры в нашей компании предоставляют кандидатам фидбек в любом случае и на всех этапах воронки. Идея: «Если мы не ответили – это наш молчаливый отказ» – не про нас.

Отвечать на все интересующие вопросы

Когда кандидат находится на этапе вовлечения, у него появляется много вопросов касательно работы. Очень важно, чтобы он вовремя мог получить ответы. Конечно, у рекрутеров может не хватать на это времени. В такой ситуации стоит подумать о разработке чат-бота или же системы для автоматического реагирования на вопросы.

Не упускать из виду

Если вы понимаете, что кандидат подходит для вакантной позиции, очень важно не медлить и отправить ему тестовое задание, назначить интервью/техническое собеседование. 

Технологии и автоматизация

Если ваш рекрутер ведет статистику по кандидатам и рисует воронку в Excel, рано или поздно это приведет к не очень хорошим последствиям. Применение решений для автоматизации рекрутинга ускорит процесс поиска и найма специалистов, а также поможет проанализировать эффективность каналов рекрутинга. 

Примеры реализации воронки рекрутинга в ATS и HRM-системах

В системе Cleverstaff воронка рекрутинга выглядит следующим образом:

В системе Persia:

И в HRM-системе Hurma:

Вся информация о количестве кандидатов на каждом этапе найма наглядно отображена. Это дает возможность рекрутеру и HR-менеджеру проанализировать, сколько кандидатов доходят до определенного этапа и сделать выводы. 

3. Оценка и отбор 

Возможные трудности: техническая составляющая, поскольку все процессы проходят в онлайне, и нехватка живого общения с кандидатом.

Решение: наши рекрутеры спрашивали у кандидатов, умеют ли они пользоваться Zoom, предлагали помощь. Если надо, перед собеседованием проводили тестовый звонок, чтобы человек мог посмотреть, где настраивается звук, включается камера и прочее. 

Кроме того, важно напоминать кандидатам о назначенном интервью через Google Calendar, в переписке или с помощью систем автоматизации. 

Положительная сторона: однозначный плюс remote work – удобство онлайн-собеседований, поскольку нет строгой привязки ко времени. То есть, конечно, мы назначаем собеседование на определенное время, но сам кандидат чувствует себя свободнее. Ему не нужно тратить время на дорогу, как раньше, особенно, если у него в день несколько собеседований. 

4. Оффер

Возможные трудности: в связи с удаленной работой не всегда получается подобрать для кандидата наиболее подходящие условия и сделать свой оффер самым запоминающимся. 

Решение: мы детально выясняем, что важно для соискателя. Многих специалистов сейчас волнует не только зарплата. Им важны условия работы, возможность карьерного роста, наличие перспектив. Важно выяснить, что у вашего кандидата в приоритете, сделав в оффере акцент именно на этом. 

Если у специалиста появляются вопросы, нужно предоставить ему подробный ответ и помочь с подписанием документа в формате онлайн. 

5. Наем

Возможные трудности: одно дело, когда новичок приходит в офис и сразу знакомится с коллективом, корпоративной культурой компании, становится ее частью. В условиях удаленной работы новые сотрудники могут испытывать чувство отстраненности и не ощущать себя частью команды. Это происходит из-за нехватки коммуникации между коллегами и режима онлайн, в целом.

Решение: рекрутеры должны помнить о людях! Это правило помогает нам поддерживать новичков в период найма и адаптации. Важно, чтобы рекрутер не забывал о кандидате после того, как передаст его HR-менеджеру. Интересуйтесь делами человека, узнавайте, все ли у него в порядке, пожелайте удачи в первый рабочий день. Все это поможет ему настроиться на позитив и чувствовать себя лучше.

Все не так страшно

Конечно, пандемия COVID-19 повлияла на бизнес и наем сотрудников. Но быстрая адаптация к новым условиям, понимание потребностей кандидатов и автоматизация помогут компаниям пережить непростой период.