Напишіть нам
— Є цікава вакансія. Розглянете?
— Дякую, але поки не планую змінювати роботу.
Саме так найчастіше починається спілкування рекрутера з кандидатом. Заперечення — звична частина процесу найму, особливо коли йдеться про сильних фахівців, які вже мають хорошу роботу або одночасно отримують кілька пропозицій.
Команда INDIGO Tech Recruiters зібрала найпопулярніші заперечення та техніки роботи з ними.
Прості правила роботи із запереченнями
Перш ніж намагатися переконати кандидата, переконайтеся, що ви самі добре розумієте вакансію, продукт і команду. Чим більше конкретики ви можете дати під час розмови, тим простіше людині оцінити пропозицію.
Також варто пам’ятати кілька базових принципів:
- добре вивчайте профіль кандидата перед контактом;
- не тисніть і не поспішайте переконувати;
- не маніпулюйте — чесність працює краще за красиві обіцянки;
- ставте відкриті запитання й уважно слухайте відповіді;
- поважайте відмову — іноді найкраще рішення завершити діалог на позитивній ноті;
- якщо кандидат принципово не розглядає певний формат роботи чи технологію, не намагайтеся переконати будь-якою ціною.
Саме така комунікація допомагає зберегти контакт навіть тоді, коли зараз людина не готова змінювати роботу.
Як формулювати питання
Щоб зрозуміти справжню мотивацію кандидата, недостатньо лише презентувати вакансію. Значно ефективніше — ставити відкриті запитання й уважно слухати відповіді.
Один із популярних підходів — методика SPIN Selling, яку часто використовують не лише в продажах, а й у рекрутингу.
Наприклад:
- Ситуаційні питання допомагають дослідити ситуацію, в якій кандидат перебуває зараз: «Які у вас зони відповідальності?», «Які перспективи в компанії у вас є?», «Що вам подобається у вашій культурі і команді»?
- Проблемні питання допомагають зрозуміти, чому кандидат незадоволений, щоб підкреслити переваги своєї пропозиції. Наприклад: «Як ви вважаєте, чи справедливе у вас співвідношення завантаження і зарплати?», «Якщо у вас буде можливість – що в процесах ви запропонували б змінити?», «Які нові завдання мотивували, розвивали б вас як професіонала?»
- Витягуючі питання допомагають підкреслити недоліки поточного місця роботи і зіграти на контрасті з новою пропозицією. Наприклад: «За вашими словами, робочі процеси не структуровані. Як думаєте, це впливає на вашу ефективність?»,« У компанії є бюджет на навчання? Ні? Але для професійного розвитку це важливо. І для підвищення цінності фахівця на ринку теж».
- Спрямовуючі питання «підштовхують» до думки про те, що новий оффер – це можливе рішення проблеми. Наприклад: «Як вважаєте, а в більш гнучкій культурі ви могли б почувати себе вільніше, приймати рішення самостійно? Це важливо для вас?», «А як ви поставитеся до можливості збільшувати свою винагороду – припустимо, якщо в компанії регулярно переглядаються зарплати і є прозора система бонусів?»
Важливо пам’ятати: мета роботи із запереченнями — не “переконати будь-якою ціною”, а зрозуміти, що дійсно важливо кандидату. Якщо вакансія справді відповідає його очікуванням, правильні запитання допоможуть це побачити. Якщо ні — чесна розмова заощадить час обом сторонам.
Переходимо до розбору заперечень
1. «Я чув(-ла) про компанію не дуже хороші відгуки»
Негативні відгуки на форумах або в соцмережах не завжди відображають реальну ситуацію, але ігнорувати їх теж не варто.
Якщо кандидат згадує про погану репутацію компанії, не намагайтеся сперечатися чи переконувати його, що всі відгуки неправдиві. Краще відкрито відповісти на запитання, пояснити контекст і показати, як усе працює зараз.
Якщо є можливість, запропонуйте поспілкуватися з майбутнім менеджером або членами команди, розкажіть більше про проєкт, процеси та культуру компанії. Жива розмова часто допомагає сформувати більш об’єктивне враження.
2. «Мене все влаштовує на поточній роботі»
Якщо кандидат задоволений своїм місцем роботи — це не означає, що діалог потрібно завершувати.
Спробуйте зрозуміти, що саме людина найбільше цінує у своїй компанії та чого їй, можливо, все ж бракує. Для цього достатньо відкритих запитань:
- Що найбільше подобається у вашій роботі?
- Які завдання зараз мотивують?
- Чого хотілося б більше?
Лише після цього варто розповідати про вакансію, акцентуючи увагу саме на тих перевагах, які можуть бути цінними для конкретного кандидата: цікавіші задачі, новий стек технологій, міжнародний продукт, більше відповідальності, сильніша команда чи кращі умови розвитку.
Іноді рішення приймається не після першої розмови. Якщо кандидат зацікавився, але ще не готовий змінювати роботу, підтримуйте контакт і поступово відповідайте на його запитання.
3. «Я поки не готовий(-а) щось змінювати»
За такою відповіддю часто стоїть не небажання працювати саме у вашій компанії, а страх змін.
Зміна роботи — це завжди вихід із зони комфорту. Людина не знає, якою буде команда, керівник, процеси чи атмосфера.
У цьому випадку допомагає максимальна прозорість. Розкажіть, як проходить адаптація, хто допомагає новачкам, як побудований онбординг і яку підтримку отримує співробітник у перші місяці роботи.
Якщо у проєкті є складні моменти, краще чесно сказати про них одразу. Відвертість формує довіру значно сильніше, ніж спроби показати вакансію ідеальною.
4. «Це не зовсім те, що я шукаю»
Причини можуть бути дуже різними: технології, формат роботи, корпоративна культура, рівень відповідальності чи кар’єрні плани.
Тому не варто одразу переконувати кандидата. Спершу з’ясуйте, що саме не відповідає його очікуванням.
Якщо людині бракує драйву — розкажіть про нові продукти чи складні технічні виклики.
Якщо важливий work-life balance — покажіть, як компанія підтримує здоровий баланс між роботою й особистим життям.
Якщо кандидат шукає проєкт із соціальною цінністю, варто акцентувати увагу саме на впливі продукту.
5. «То цікаво… то вже ні»
Іноді кандидат спочатку активно спілкується, а потім раптово перестає відповідати або втрачає інтерес.
У такій ситуації не варто будувати припущення. Краще прямо, але коректно уточнити:
- Що змінилося?
- Чи залишилися питання щодо вакансії?
- Чи є фактор, який зараз стримує від продовження процесу?
Чесний діалог часто дозволяє зрозуміти справжню причину й уникнути непорозумінь.
6. «Мене не влаштовує зарплата»
Фінансова мотивація залишається одним із найважливіших факторів під час зміни роботи.
Якщо компанія не може запропонувати вищу зарплату, варто звернути увагу на інші складові оферу: цікавіший продукт, сильну команду, можливість професійного розвитку, бонусну систему, навчання чи гнучкий графік.
Якщо бюджет дозволяє перегляд компенсації, краще відкрито обговорити очікування кандидата. Іноді саме така розмова допомагає швидше зрозуміти, чи реально досягти домовленості.
7. «Зараз немає часу»
Не завжди це означає відмову.
Можливо, кандидат завершує реліз, працює над важливим проєктом або просто не має можливості говорити саме зараз.
У такому випадку краще уточнити, коли буде зручно повернутися до розмови та який формат спілкування людина віддає перевагу: телефон, месенджер чи електронна пошта.
Якщо кандидат готовий розглядати вакансію пізніше, а компанія може зачекати, процес найму цілком можна адаптувати під ці обставини.
8. «Я відмовляюся»
Навіть якщо кандидат остаточно відмовився, не варто завершувати спілкування різко.
Подякуйте за час, залиште позитивне враження та запропонуйте підтримувати контакт. Можливо, зараз вакансія не підходить, але через кілька місяців ситуація зміниться.
Хороший candidate experience нерідко повертається у вигляді повторного звернення або рекомендацій.
Кілька нестандартних прийомів
Іноді працюють і менш очевидні підходи.
- Якщо спеціаліст працює у вузькій ніші, можна звернути увагу на те, що подібні вакансії з’являються нечасто, тому варто хоча б познайомитися з можливістю.
- Якщо добре розумієте кар’єрний шлях кандидата, можна ненав’язливо обговорити перспективи його професійного розвитку та показати, які можливості відкриває нова роль.
- Для сильних спеціалістів іноді спрацьовує персоналізований підхід — коли вакансію пропонують саме їм, а не масово розсилають усім кандидатам.
- Якщо людина вже остаточно відмовилася, можна попросити рекомендацію іншого спеціаліста. Але робити це варто лише після завершення розмови й без будь-якого тиску.
