Ищу-свищу, найти (не) хочу или Почему к вам не идут работать

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

С каждым годом IT-компаниям сложнее закрывать вакансии, особенно уровня Senior и выше, так как разработчики все внимательнее анализируют бренд работодателя, стараясь избежать неожиданностей

Найм HR IT Рекрутинг Подбор персонала
Ищу-свищу, найти (не) хочу или Почему к вам не идут работать

С каждым годом IT-компаниям сложнее закрывать вакансии, особенно уровня Senior и выше, так как разработчики все внимательнее анализируют бренд работодателя, стараясь избежать неожиданностей. Существенно подпортить репутацию компании может неправильный процесс найма на стороне работодателя, что чревато негативными отзывами в чатах разработчиков и на тематических ресурсах. Эту заметку мы посвящаем фаундерам, CEO, менеджерам, рекрутерам, в общем всем, чья боль — поиск лучших специалистов IT.
Часто вакансии не закрываются по полгода-год. По итогу, впустую тратится огромный ресурс времени не только специалистов на стороне компании-заказчика и внешних рекрутеров, но и кандидатов. Давайте попробуем понять — почему?За 11 лет опыта в рекрутинге мы собрали целую охапку причин, которые влияют на скорость найма.

Несоответствие вакансии реалиям рынка

Обычно этим пунктом грешат иностранные компании, которые открывают офис в Украине и зачастую знают о локальном рынке не так много.


В Украине карьеру в IT можно построить за 3+ года и вырасти с джуна до синьора. В погоне за хайповыми технологиями, девелоперы меняют проекты едва ли не ежегодно. Поэтому вам будет очччень непросто найти проактивного разработчика с 8+ годами опыта, который бы долго проработал на одном месте, да еще и со специализацией в немного-много устаревшей технологии. Или ещё кейс: зачем украинскому разработчику устраиваться на проект с легаси-кодом в компанию, которая игнорирует выходные, праздники и общепринятый 8-часовой рабочий день, никак не компенсируя овертаймы? Вопрос риторический.


Что делать? На самом деле, нет никаких рисков для команды и процессов, если в этой ситуации уступить принципам и рассматривать кандидатов с опытом 6+ лет и «допилить» в процессы принципы life-work balance.

Поиск “сказочного” кандидата

Составив требования к будущему сотруднику, взгляните на вакансию свежим взглядом через пару дней. Оцените, насколько ваш список отличается от похожих вакансий других компаний и действительно ли нужно совмещать компетенции троих специалистов в одной позиции. Системный администратор/DevOps/сетевой инженер/BigData с глубоким знанием в специфических технологиях, который будет high-мотивирован работать именно в вашей команде — это все равно что кентавр с радужным окрасом и фиолетовыми глазами. А кентавры, как известно, не бегают под офисными окнами три раза на день. Перфекционизм — классная штука. Но порой слишком завышенные требования вредят найму, так как не имеют ничего общего с реальным положением вещей на рынке специалистов.


Таблетка. Просчитайте риски: выгоднее нанять двоих спецов в быстром темпе, либо искать «сферического коня в вакууме» почти год?

Неточности в требованиях

Для соискателя текст вакансии выглядит как истина, но частенько на собеседовании разговор идет совсем о других технологиях и обязанностях. Понятно, что кандидат как минимум недоумевает: «Почему мы говорили о фреймворках, которые вообще не используются на этом проекте?» Как лечится: здорово время от времени редактировать вакансию, уточняя обязательные и вторичные требования. Это сэкономит время всем: и интервьюерам, и кандидатам.

Пассивный поиск “на вчера”

Да, больно признавать, но давайте будем честны. В условиях когда горит проект, перебирать кандидатами по полгода — как минимум нелогично.


Особенно, если вы в поиске девелопера для долгосрочного и «стремительно развивающегося» проекта, технологии которого уже лет 5 (а то и 15) как не особо жалуются прогрессивными спецами. Так все-таки нужен человек или нет? Решайте.

Нежелание рассказывать о проекте

В ходе техсобеседования все же лучше рассказать о специфике проекта, даже если вы опасаетесь конкурентов. Даже если вы совсем не уверены, что это «тот самый» и тайна ваша тайная. Захотят ли с вами работать, если вы юлите, отвечая на конкретные вопросы по проекту? Захочет ли кандидат посоветовать своим бро сходить к вам на собес?


Важно: рынком IT в Украине рулят именно кандидаты, так как спрос на middle и senior разработчиков бьет все рекорды. Чем меньше мясной конкретики в диалоге с вами — тем меньше доверия, и соответственно, желания работать в такой компании.

Игнор мотивированных спецов

«Идеальный кандидат» — такая же редкая птица, как и все «идеальное» в нашей жизни. Именно поэтому так важно делать «поправку на реальность»))Представьте себе «глянцевого» кандидата, который со всех сторон хорош: и со стеком все идеально и человек приятный, но вот не будоражит его ваш проект и все тут. В то время как у другого кандидата меньше опыта, но зато он готов месяц самостоятельно и себе же в убыток разбирать «недостающую» версию фреймворка. Просто потому что верит в вас и ваш проект, потому что у него в глазах «Вы крутые! Хочу дальше с вами!».


Пожалуйста, менеджеры, CEO и фаундеры, не упускайте таких идейных людей, ведь круче них только вы☺

Многоэтапные собесы с неоплачиваемым тестовым

Ищу-свищу, найти (не) хочу или Почему к вам не идут работать

Вот вам кейс: условно идеальный спец под вашу позицию находится в активном поиске и статус на LinkedIn говорит о том, что он «Looking for…». Это значит, что в день он получает уже не 5 предложений от рекрутеров, как обычно, а 25. В это время у вас — 5 этапов отбора и неоплачиваемое тестовое. Ещё и недельные паузы между этапами… Каковы ваши шансы получить этого разработчика себе в команду? Низкие. Очень. Конечно, если вы не Google. Упрощайте отбор, доверяйте репутации коллег и компаний, запрашивайте рекомендации.

Less is more и это тру.


Мы детально рассмотрели только небольшой список причин, которые мешают компании получить себе в команду «того самого». Что же ещё чаще всего стопорит на долгие месяцы найм кандидата?

  • Позиция работодателя «я начальник, ты подчиненный»
  • Отсутствие фидбеков по интервью (либо слишком размытые фидбеки)
  • Неумение компании «продать» свой проект классным спецам
  • Негативные отзывы о компании
  • «Если вас нет в Интернете, вас нет в бизнесе» (Билл Гейтс)

И это тоже не все. Ждём ваши причины в комментариях.


Авторы:

Ищу-свищу, найти (не) хочу или Почему к вам не идут работать


Юля Куцай, Тalent Researcher в Indigo Tech Recruiters

Ищу-свищу, найти (не) хочу или Почему к вам не идут работать


Настя Боева, Тalent Partner в Indigo Tech Recruiters

Инфо
Автор: INDIGO Tech Recruiters
2172 Просмотров
Категория Рекрутинг
23.04.2019
Похожие статьи
Как создать успешный HR-бренд. Опыт General Electric, Netflix, Google
Как компании выживают в условиях всё большей ориентации рынка труда на кандидатов?Это особенно актуально в отношении технических специалистов - например, сильный java раз..
6 способов сделать свою компанию максимально приятным местом для работы
По результатам опроса на ДОУ, IT-специалисты высоко ценят профессиональный рост. Именно ради него 54% опрошенных выбрали сферу IT..
Обзор уровня заработных плат для C-Level на рынке украинского IT в 2021 году
СЕО Екатерина Осадчук и команда Indigo Tech Recruiters провели третий ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT. Делимся результатами и благодарим Royallex в лице..
Обзор уровня заработных плат для C-level на рынке украинского IT по результатам 2019 года
СЕО Екатерина Осадчук и команда Indigo Tech Recruiters провели второй ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT. Делимся результатами. Ошибка найма и потеря ключев..
Добро ли пожаловал: чек-лист для «правильной» адаптации новичков
Как помочь человеку пройти тернистый путь ньюкамера, быстрее влиться в команду и выйти на нужный уровень продуктивности? Рекрутинговое агентство Indigo подготовило удобны..
«Твоя личность сливается с твоим стартапом: если все хорошо – и тебя драйвит, если плохо – ты тоже “падаешь”»: интервью с Александром Дятловым, General Manager Ukraine в Very Good Security
Сфера защиты чувствительных данных становится все перспективнее. На каком участке этот «океан» пока голубой? На какие еще ниши обратить внимание стартаперам, чтобы улетет..
От продактов и дизайнеров до back-end, QA и девопсов: как Киевстар развивает у себя команды для создания IT продуктов. Интервью с СРО Киевстар Михаилом Нестором
IT и Product направление в Украине развивается и растет постоянно. А в Киевстар решили развивать его внутри..
Прожить 6 месяцев без зарплаты: главный аналитик HUG’s рассказал о грамотном инвестировании
Финансовая грамотность — тот скилл, которого часто не хватает даже опытным профессионалам в своем деле. Мы поговорили о ней с главным аналитиком робоэдвайзера HUG'S Арте..
Обзор зарплат Product Roles в украинских IT компаниях
СЕО Екатерина Осадчук и команда INDIGO Tech Recruiters провели обзор заработных плат для Product Roles в IT. Напомним, что ежегодно мы выпускаем обзор заработных плат C-L..
На ремоуте до конца 2020: как «тимбилдиться» онлайн
Позумиться, списаться, включить камеру, выключить микрофон — будем откровенны, многие порядком устали от удаленки и хотят простого офисного «пойдем на кофе?». Но условия ..
Как украинский IT-бизнес адаптируется к «карантинному» рынку: результаты опроса
Карантин и экономическая встряска усложнили работу всех отраслей и не обошли стороной IT-рынок..
«Я не жду от рекрутеров, что они будут ходить с застывшей улыбкой 24/7 и татуировкой “люблю людей”»: интервью с HR Director Ajax Systems Дарьей Назаркиной 
Украинская компания Ajax Systems разрабатывает и изготавливает умные беспроводные системы безопасности, которые покупают в 80+ странах. Бизнес масштабируется, команда быс..
«Высокий потенциал у финтех-решений, которые «откусывают» функции классических банков»: интервью с сооснователем YayPay Евгением Выборовым
Финтех — привлекательный рынок для стартапов, учитывая темпы трансформации сферы финансов
"Важно делать хорошо то, что делаешь" - диалог с Артуром Михно, со-основателем Work.ua
Нам в Indigo стало интересно, что происходит с HR-Tech сферой в Украине
«In diversity we trust»: интервью с Максом Ковалем, head of operations Djinni.co
Привлекать IT-таланты, учитывая конкуренцию за них, сложно. Привлекать их быстро — задачка из разряда «найти Святой Грааль до ближайшего четверга». Благо есть продукты и ..