Зарплата CTO в українському IT 2026: оклад, бонуси та інсайти

CTO (Chief Technology Officer) має найвищу медіанну ставку серед усіх C-level ролей українського IT. І водночас це роль, де за останній рік майже нічого не змінилося: медіанна зміна окладу дорівнює нулю, підвищення отримали 7 з 23 топів.

Найдорожча і найстатичніша роль одночасно. У цьому огляді розбираємо, як так вийшло.

Про методологію:

• опитувальне дослідження (survey-based)
• вибірка цільова (purposive) – результати відображають дані учасників, а не зріз усього ринку
• учасники самостійно звітують дохід у Net USD, після оподаткування
• дані зібрані у березні-травні 2026 року
• групи з N<10 позначаємо як індикативні
• у всіх розподілах використовуємо перцентилі: P25, медіана, P75, P90
• у розділі CTO – 24 респонденти, з них 23 вказали ставку

Портрет CTO 2026

79% живуть в Україні. Це найвищий показник серед усіх C-level ролей, помітно вище за середні 68% по вибірці.

Вік розподілений найширше серед усіх ролей: більшість у категорії 35-45 років (62%), але є і четверо молодших за 35, і двоє старших за 55. Для порівняння, у CFO віковий коридор стиснутий до 35-55 без винятків. Технологічна функція приймає і тих, хто виріс швидко, і тих, хто залишається в ній довго.

За статусом: 18 запрошених керівників, 5 засновників і 1 член наглядової ради.

18 із 24 (75%) працюють у продуктових компаніях. Решта розподілена: по двоє в консалтингу та аутсорсингу, по одному в гібридній моделі й категорії «інше». Технологічне лідерство концентрується там, де є власний продукт.

Стаж у компанії довгий: 10 з 24 працюють на місці від п’яти до десяти років, ще 5 понад десять. CTO приходять надовго.

Скільки заробляє CTO

Вилка місячної базової ставки (Net USD):

• Мінімум – $2,500
• P25 – $6,050
• Медіана – $8,000
• P75 – $9,925
• P90 – $12,800
• Максимум – $15,000
• Середня – $8,307

Медіана $8,000 є найвищою серед усіх восьми ролей дослідження. Медіанний сукупний річний дохід становить $102,500, і це друге місце після CEO.

Навіть нижня чверть розподілу, $6,050, перевищує медіану ринку загалом ($5,800).

Медіанна зміна ставки за рік дорівнює нулю. Підвищення отримали семеро з двадцяти трьох, тобто менше третини. Для порівняння, у CFO медіанна зміна становить +8,2%, а підвищення отримала більш ніж половина.

Найвища ставка на ринку і найрідші її перегляди.

Найпростіша схема винагороди на ринку

Тут CTO вирізняється різкіше, ніж в усіх інших ролях.

Половина працює на чистому фіксі. 12 із 24 мають структуру «100% оклад, 0% бонус». Ще у 21% бонус складає 10-20%, у 17% змінна частина переважає над фіксом.

У половини бонус не прив’язаний до жодного KPI. Це найвищий показник серед ролей. Там, де прив’язка є, вона розподілена рівно і без домінанти: план департаменту у 29%, EBITDA у 25%, Revenue у 25%, індивідуальний план у 12%.

46% не мають нічого понад базовий оклад – ані бонусу, ані участі в прибутку, ані частки. Знову найвищий показник серед C-level.

Медіанний розрахунковий річний бонус становить $6,600, тобто 9,1% сукупного доходу. Для порівняння, у CPO цей показник 15%, у CEO майже 20%.

Але є важливий виняток, і він змінює всю картину.

Частку в капіталі мають шестеро з дев’ятнадцяти запрошених CTO, тобто 32%. Це найвищий показник серед усіх C-level ролей: у запрошених CEO 30%, у CPO 25%.

Причому річ не в засновниках. З п’яти CTO-власників лише один вказав частку як елемент компенсаційного пакета, решта сприймають своє володіння окремо від оплати праці. Тобто ці 32% не пояснюються наявністю співвласників у вибірці: це реальні опціонні програми для найманих керівників.

І ще одна деталь: частка не заміщає ставку. У CTO з часткою медіана $8,250, без частки $8,000. Практично однаково. Опціони тут додаються до ринкової оплати, а не компенсують її нестачу.

Технологічному лідеру платять високу фіксовану ставку, не намагаються керувати ним через квартальні метрики, і він отримує частку в бізнесі. Це компенсація довіри, а не результату за період.

Порівняйте з CPO, де Revenue є KPI у 61%, а бонус складає 15% доходу. Продуктового лідера прив’язують до комерційного результату. Технологічному платять за рівень експертизи.

Що підіймає ставку

Локація головного офісу дає найбільший ефект: +49%. Іноземний HQ означає медіану $9,425 проти $6,325 при HQ в Україні. Це один із найсильніших факторів у всьому дослідженні.

Обіг компанії. До $10 млн медіана становить $7,250, від $10 до $100 млн вона зростає до $8,050, понад $100 млн сягає $11,000.

Розмір команди. До 3 підлеглих – $6,000, 4-7 – $6,575, 8 і більше – $8,200. Поріг проходить на 8 людях, приріст складає 25%.

Цікаво порівняти з CPO, де той самий поріг дає стрибок у 54%, тобто удвічі різкіший. Обидві ролі дорожчають, коли команда переростає в структуру з внутрішніми рівнями, але ринок оцінює цей перехід по-різному.

Тип компанії. Product дає $8,100 проти $3,500 в аутсорсингу, але аутсорсингових CTO у вибірці лише двоє, тож цей розріз суто ілюстративний.

Гроші не вирішальні

Найнесподіваніший результат дослідження щодо цієї ролі стосується саме грошей.

На питання про мінімальний приріст доходу, за якого варто розглядати нову пропозицію, найбільша група CTO обрала варіант «гроші не є вирішальним фактором»: 8 з 24, тобто третина. Ще 7 назвали поріг 30-40%.

Тобто роль із найвищою ставкою на ринку є водночас тією, де гроші найменше визначають рішення про перехід.

Мотиватори підтверджують цю логіку і розподілені рівно, без домінанти:

• масштаб впливу й автономія – 58%
• розмір зарплати – 54%
• продукт компанії – 50%
• культура – 50%
• особистість власника – 46%

Для порівняння, у CFO мотиватор номер один набирає 70%, у CPO три перші позиції йдуть по 74%. У CTO немає жодного фактора, який переважав би решту. Радше рівновага факторів, ніж один визначальний важіль.

Самооцінка: більшість вважає себе недооціненими

13 з 24, тобто більше половини, вважають, що заробляють трохи нижче ринку. Їхня медіана $6,150 проти $11,500 у тих, хто оцінює себе вище.

Найвище оплачувана роль ринку має найбільшу частку тих, хто почувається недооціненим. Пояснення в самому розподілі: усередині ролі розрив майже двократний, від $6,150 до $11,500. Орієнтиром для порівняння слугує не медіана ринку, а найвища частина власної ролі.

Гендерне питання

У вибірці немає жодної жінки CTO. Це єдина роль дослідження з абсолютним нулем. У CHRO та HRD жінок 88%, у CMO 36%, у CEO 33%, у CFO 30%. У технологічному лідерстві не виявилося жодної.

Звична логіка розмови про гендерний розрив в оплаті тут не працює. Немає двох груп, які можна порівняти. Питання зміщується повністю: не «скільки платять жінкам-CTO», а «чому їх немає у вибірці».

Одразу важливе застереження. Вибірка з 24 осіб не доводить відсутності жінок-CTO на українському ринку. Вони існують, і ми знаємо їх особисто. Але нуль у цільовій вибірці, куди ми зверталися напряму до C-level в IT, є сигналом сам собою: цих людей або дуже мало, або вони перебувають поза колом, до якого дотягується таке дослідження.

Цей результат стоїть у прямій опозиції до CHRO та HRD, де 88% становлять жінки. Дві полярні ролі: найбільш «жіноча» має найнижчу медіану серед C-level ($5,000), найбільш «чоловіча» – найвищу ($8,000).

Це і є структурна нерівність у чистому вигляді. Розрив у доходах між чоловіками й жінками на C-level рівні формується не всередині ролей, а на рівні того, хто до якої ролі взагалі потрапляє. І формується він задовго до C-level: через вибір спеціальності, доступ до технічної освіти, рольові моделі й уявлення про те, кому «личить» технічне лідерство.

Наступного року ми плануємо розширити вибірку до 300+ респондентів і окремо працюватимемо над тим, щоб дотягнутися до жінок у технологічному лідерстві. Вони на ринку є, і те, що їх немає в цій вибірці, це також питання до нас як до дослідників.

AI, виклики та прогноз

CTO дивляться на AI найспокійніше з усіх ролей. 71% кажуть, що він оптимізує операційні витрати, 67% що прискорює прийняття рішень, 29% що радикально змінює бізнес-модель компанії. Загрозу власним навичкам бачать лише 8%, і це найнижчий показник серед C-level. Логічно: люди, які впроваджують цю технологію, менше за інших схильні її містифікувати.

При цьому AI-трансформація є операційним викликом для 42% – другий за частотою після стагнації ринку й кадрової кризи, які набрали по 54%. Тобто спокій щодо власних навичок не означає легкості впровадження.

Вигоряння називають 29%, і це помітно нижче за середні 35% по вибірці та вдвічі менше, ніж у CFO, де показник сягає 55%.

Прогноз на 12 місяців найстриманіший серед ролей: 67% обрали помірні очікування, 21% песимістичні, і лише 12% оптимістичні.

Окрема цифра, яка заслуговує на увагу: 46% CTO кажуть, що робота стала для них способом підтримки ментального здоров’я. Це другий показник після власників бізнесу.

CTO на ринку праці

79% не шукають роботу активно. Нетворкінг і рекомендації використовують 67%, моніторинг LinkedIn 50%, Executive Search лише 21%.

Складнощі, які називають:

• обмежена кількість вакансій відповідного масштабу – 67%
• ринок закритих вакансій, більшість позицій не публікується – 62%
• невідповідність пропозицій щодо компенсації – 46%
• занадто довгий цикл пошуку – 33%
• скляна стеля – 29%
• упередження щодо віку – 25%

Поєднання показове: 67% скаржаться на брак вакансій свого масштабу, але лише 21% працюють з Executive Search. Для ролі з найвужчим ринком це недовикористаний канал.

І ще одна деталь: 46% вважають пропозиції невідповідними за компенсацією. Це найвищий показник серед ролей, і він добре узгоджується з нульовою динамікою ставок: ринок пропонує стільки ж, скільки людина вже має.

Висновки

Для власників і рад директорів

1. Медіанна ставка CTO за рік не змінилася, і підвищення отримала менш ніж третина. Якщо у вашій компанії перегляд компенсації технологічного керівника не відбувався два роки, він, найімовірніше, уже нижче ринку, навіть якщо формально нічого не змінилося.
2. Половина CTO працює без будь-якої змінної частини, а 46% не мають нічого понад оклад. Водночас третина запрошених CTO має частку в капіталі, і це найвищий показник серед C-level. Якщо ви шукаєте інструмент утримання технологічного лідера, ринок уже відповів: не квартальні KPI, а участь у власності.
3. Іноземний HQ дає +49% до ставки. Якщо ваша компанія українська за реєстрацією, ви конкуруєте за цих людей із роботодавцями, чия структура сама собою підвищує ціну.

Для самих CTO

1. Ваша роль має найвищу медіану на ринку і найрідші перегляди. Це поєднання означає, що ініціювати перегляд доведеться самому: 67% ваших колег скаржаться на брак вакансій свого масштабу, і чекати зовнішньої пропозиції як приводу для розмови може бути довго.
2. Більше половини CTO вважають оцінку своєї компенсації трохи нижче ринку, і розрив між серединою розподілу ($6,150) і його верхньою частиною ($11,500) майже двократний. Перш ніж робити висновок про власну недооціненість, варто звірити свою позицію з конкретними факторами: локація HQ, обіг компанії, розмір команди.
3. Третина ваших колег каже, що гроші не є вирішальним фактором при переході. Це чесна позиція, але вона працює тільки тоді, коли базова ставка вже на рівні ринку. Варто перевірити, чи це справді ваш випадок.

Головне

1. Медіана ставки CTO становить $8,000 – найвища серед усіх восьми ролей. Річний дохід $102,500.
2. Медіанна зміна за рік дорівнює нулю, підвищення отримали 7 із 23. Найдорожча і найстатичніша роль.
3. Половина працює на чистому фіксі, у половини бонус не прив’язаний до жодного KPI, 46% не мають нічого понад оклад.
4. Третина запрошених CTO має частку в капіталі – найвищий показник серед C-level, і це реальні опціонні програми, а не володіння засновників.
5. Іноземний HQ дає +49% до ставки, обіг понад $100 млн виводить медіану на $11,000.
6. Третина каже, що гроші не є вирішальним фактором при переході. Найвище оплачувана роль виявилася найменш чутливою до грошей.
7. Жодної жінки у вибірці з 24 осіб. Єдина роль з абсолютним нулем, у прямій опозиції до HRD з 88% жінок.
8. Найспокійніше ставлення до AI: лише 8% бачать у ньому загрозу власним навичкам.

Також радимо почитати на цю тему

Цей огляд є частиною щорічного дослідження доходів топменеджменту в українському IT:

• Доходи C-level в українському IT 2026 – загальний огляд: медіани по восьми ролях, що визначає ціну топа та чому вони йдуть
• Компенсація HRD (Human Resources Director) – найбільша вибірка дослідження, парадокс самооцінки та Директива ЄС про прозорість оплати
• Компенсація CEO (Chief Executive Officer) – три типи CEO і чому власник та запрошений керівник мають різні економіки доходу
• Компенсація CPO (Chief Product Officer) – найдинамічніша роль ринку і розрив між очікуванням і реальністю щодо опціонів
• Компенсація CFO (Chief Financial Officer) – найсильніша залежність винагороди від масштабу компанії
• Компенсація CMO (Chief Marketing Officer) – найнижча медіана серед C-level і єдина роль, де жінки заробляють більше
• Компенсація COO (Chief Operating Officer) – половина працює за кордоном, найширша вилка доходу