Напишіть нам
Почну з найпоширеніших формулювань, за якими ми часто ховаємося, коли складно дати чесну відповідь кандидату.
Ви відкриваєте лист: “Добре, дякую за виявлений інтерес/витрачений час” – все, далі можна не читати. І так зрозуміло, що піде за таким інтро.
Чомусь сформувалося уявлення, що діловий лист – це набір стандартних фраз, за якими не завжди стоїть реальна комунікація. І щоб дотриматися рамок пристойності, досить чемно сховатися за штампами на кшталт “доброго дня”, “ваша думка дуже важлива для нас”, “ми обов’язково з вами зв’яжемося”. У всьому цьому є поганий душок: дуже формально, занадто фальшиво, дуже не по-людськи. І це зрештою негативно впливає на досвід кандидата та репутацію компанії.
Що робити? Дбати. Важливо пам’ятати: турбота – це не намір, а конкретні дії.
Бути чесними у комунікації
Бувають ситуації, коли рекрутерам складно відмовити кандидату. І замість конкретного фідбеку після співбесіди вони уникають прямої відповіді. Наприклад: «На жаль, проєкт тимчасово призупинено». Розберімося, чому такий підхід не працює.
- По-перше, якщо причина відмови не відповідає дійсності, це досить швидко стане зрозуміло.
- По-друге, кандидат не отримує об’єктивного зворотного зв’язку й не розуміє, які навички варто розвивати далі.
Якщо ви справді зацікавлені в людині, домовтеся про конкретний час для наступного контакту. Якщо до цього моменту кандидату варто посилити певні навички, поділіться ресурсами та підкажіть, у якому напрямку можна розвиватися.
Щоб у майбутньому пропонувати релевантні вакансії, варто уточнити запити кандидата: які проєкти йому цікаві, які умови та формат роботи для нього важливі. Замість фрази «зв’яжемося з вами в найближчому майбутньому», яка часто залишається лише формальністю, краще домовитися про конкретні наступні кроки.
Найкращий варіант – одразу зафіксувати наступний контакт: надіслати запрошення в Google Календар або створити нагадування про майбутню комунікацію.
Не варто «вдаряти» відмовою в першому реченні, а бути нейтральним
Коли людина не проходить співбесіду або не отримує позитивний результат за тестовим завданням, це вже саме по собі непростий досвід. Будь-яке оцінювання з боку – це додатковий стрес. Якщо ми можемо зробити цю комунікацію більш людяною навіть через текст – варто це зробити.
Замість цього:
неточності у розрахунках: наприклад. . . .
для того, щоб підвищити конверсію та залучити користувачів, нашому проекту потрібно більше. . . . (перерахувати, чого там не вистачає за підсумками тестового).
Якщо пояснити, чому певні вимоги важливі та для яких завдань на проєкті вони потрібні, це не лише прояв турботи, а й можливість допомогти кандидату зрозуміти точки розвитку.
Дати детальний зворотний зв’язок
Знаю, складно. І далеко не завжди реально. Іноді для цього потрібно додатково комунікувати з менеджером і пояснювати важливість якісного фідбеку. Але це частина відповідального процесу найму.
Якщо на початку процесу визначити чіткі критерії оцінки, це спростить комунікацію для всіх учасників.
Приклади непрозорих критеріїв:
- кандидат пише гнучке рішення тестового завдання, бо йому
не пояснили, що ключовим критерієм буде алгоритмічна оптимальність рішення;
- пише алгоритмічно ефективне рішення, а виявляється важливо було врахувати гнучкість рішення;
- або пише алгоритмічно ефективне та архітектурно гнучке рішення, а треба було перейматися розміщенням коментарів та відступів.
Критерії варто обговорювати на початку процесу. Але якщо придивитися, то це вже не так про текст, як про якість процесу та турботу про учасників.
Особливо це актуально для творчих позицій, де оцінювання за принципом «подобається / не подобається» не дає кандидату розуміння, що саме можна покращити.
Відмовляти за софт-скілами коректно
Коли мова заходить про софт-скіли, оцінювання стає значно складнішим. Якщо якість коду можна оцінити за певними критеріями (хоча й тут є нюанси), то оцінити мотивацію, комунікацію чи підхід до роботи значно складніше.
Для цього потрібні якісні інструменти оцінювання або відповідна експертиза – причому, про те, і про інше важливо дбати й постійно оновлювати. Тож як діяти?
Вихід той самий: заздалегідь визначити чіткі критерії оцінки, за якими ви збираєтеся оцінювати софт скіли. Не можна просто орієнтуватися на “працював 5 років на одному місці – це сигнал для сумнівів”, а будь-яке оцінювання важливо підкріплювати конкретними фактами. Універсальних критеріїв немає. Але можна сформулювати актуальний набір скіл для цього конкретного проєкту.
На рівні тексту: коли ми пишемо: “ВИ недостатньо мотивовані”, “ВАШІ цінності не відповідають цінностям компанії”, “ВИ прагнете стабільності” – ми переносимо власні припущення на кандидата замість того, щоб спиратися на конкретні спостереження – до речі, часто невірними. Тому тут елегантне формулювання вирішує настрій вашого листа.
Наприклад: “Ми шукаємо фахівця, мотивованого співпрацювати саме з нашою компанією. Ви виглядаєте не досить мотивованим, оскільки з Вашого боку ми не побачили належної зацікавленості у нашому продукті та філософії” (а кандидат, як може думати зовсім навпаки)
Що робити? Варто уникати формулювань, які базуються лише на припущеннях без пояснення причин і конкретних прикладів.
Як можна:
“У ході діалогу виникло кілька розбіжностей у поглядах на продукт та взаємодію в команді. Якщо конкретніше: зараз важливо, щоб… (що важливо для проєкту?”). Які завдання вирішувати в першу чергу?.. Яка людина потрібна, щоб керувати ці завдання?)
“У розмові з Вами ми зрозуміли, що Ви прагнете стабільності. Ми ж шукаємо сміливу людину, яка не боїться експериментів, готову швидко адаптуватися до змін. На жаль, за нашими оцінками, ви недостатньо мотивовані”.
“За підсумками нашого діалогу, для вас важливо, щоб. . . . . : …. . . (що зі слів кандидата для нього про стабільність? Наприклад: розмірений процес/чітко йти за планом/немає овертаймів/не потрібно швидко перемикатися між завданнями тощо.)У той час, як процеси на проєкті. .. (розповісти, чому не збігаємося з кандидатом. Наприклад: потрібно швидко адаптуватися, вникати й генерувати рішення в досить екстремальних умовах. Є ймовірність овертаймів і т. д.) Є ризик, що . . . . (які можуть бути наслідки?)”.
“Ми вважаємо, що Вам може знадобитися трохи більше часу для адаптації до нової індустрії/посади, ніж ми можемо дозволити собі на проєкті в цей момент” VS
“Швидкість процесів на проєкті така, що на навчання та адаптацію немає часу. Важливо вже мати навичку…. /досвід…. щоб… (які завдання вирішувати й що робити).
Говорити як людина, а не шаблонними фразами
Що найбільше дивує та засмучує: як правило, HR та рекрутери тримають зв’язок з кандидатами на всіх етапах інтерв’ю. Це діалоги різного формату: живі, письмові, телефоном. Нормальні такі людські діалоги.
І ось коли після чергового етапу інтерв’ю надходить формальне повідомлення: «Дякуємо за витрачений час» без додаткового пояснення може сприйматися занадто формально й відсторонено. Якщо не відчуваєте сил сформулювати думку письмово — телефонуйте. Якщо переживали за людину та засмучені – скажіть про це. Не ховайтеся за зручними шаблонами.
Поважати час і зусилля кандидата
Це означає відповідати завжди. Дбати. Передзвонити, якщо обіцяли передзвонити. Якщо відчуваєте, що маєте високе навантаження в процесах — домовтеся, щоб людина сама про себе нагадала.
До речі, нагадування – дуже придатна практика. Відразу після співбесіди приходимо на робоче місце і ставимо галочку: такий-то фідбек по такій людині. І далі нагадування через два дні. Плюс позначки у базі. Щоб нічого не зламалося, важливо відзначати, кому відмову відправлено, а кому ні. Наприкінці тижня можна відфільтрувати списки й перевірити, чи ніхто не забутий.
Також важливо привчати замовників і менеджерів давати нормальний зворотний зв’язок – так/ні/таймаут на певний термін. Просіть, нагадуйте й пояснюйте важливість цього процесу. Від цього лише прибуток для процесу та репутації компанії.
Якісна комунікація з кандидатами – це внесок у репутацію компанії та довіру до бренду роботодавця.
