Cleverstaff: стратегічне партнерство та масштабування разом – найкраща стратегія для українського ринку

Twitter
Linkedin
Facebook
Telegram

Cleverstaff – популярна в Україні ATS, яка автоматизує трудомісткі процеси в рекрутингу: пошук претендентів на зовнішні ресурси, ведення бази кандидатів та організацію взаємодії з ними на стадіях відбору

Підбір персоналу HR IT Рекрутинг Бізнес
Cleverstaff: стратегічне партнерство та масштабування разом – найкраща стратегія для українського ринку Ці люди роблять один з найкрутіших рекрутингових сервісів у країні

Cleverstaff – популярна в Україні ATS, яка автоматизує трудомісткі процеси в рекрутингу: пошук претендентів на зовнішні ресурси, ведення бази кандидатів та організацію взаємодії з ними на стадіях відбору. Є фічі для командної роботи: зручне делегування завдань, автоматизовані звіти, метрики ефективності методів та співробітників.

Cleverstaff: стратегічне партнерство та масштабування разом – найкраща стратегія для українського ринку Володимир Курило, керманич компанії Сleverstaff

До речі, ми в Indigo вже 4 роки використовуємо цей сервіс. Попросили Володимира Курило, засновника Cleverstaff, розповісти про компанію, процеси, конкуренцію та тенденції на ринку.

Розкажіть про Cleverstaff у цифрах.

Володимир: Нам 5 років. У нас близько 400 клієнтів у 29 країнах. 70% займаються IT рекрутингом. 30% - це агенції, решта - внутрішній рекрутинг. 65% з України.

Як рекрутери оцінюють ефективність Cleverstaff? Чи можна вважати, чи окупається його використання?

Володимир: ми порахували окупність. Прийшли до результатів, що з Cleverstaff економиться: 20% часу на найм або 2, 4 місяці на рік по кожному рекрутеру; гроші - в еквіваленті 2, 4 середньої зарплати рекрутера на рік. У квітні 2019 року це в середньому $2 880 — для IT-рекрутера в Росії, $2 040 — для України, $1 800 — для Білорусі, $1 320 — для Казахстану.

Загалом ROI при інвестиції в софт для рекрутингу близько 325%. Якщо до CleverStaff ви не використовували професійне програмне забезпечення для рекрутингу, окупається 3 рази на рік. А докладніше про розрахунки можна прочитати у моїй статті.

Який вигляд має ваш дашбоард? На які метрики ви переглядаєте щотижня – щомісяця – раз на рік?

Володимир: я дивлюся бізнес-метрики - дохід, MRR, витрата, кількість нових клієнтів, відтік клієнтів, як виконується план продажу, скільки відвідувачів сайту та лідів. У PM-ів, техпідтримки, продажників, маркетологів є свої специфічні метрики. Дивимося щомісяця або будь-якої миті, коли потрібно під завдання.

Які технології використовуєте у розробці?

Володимир: основні – це Java, Spring, Angular.

Хто ваші основні конкуренти? Які міжнародні ATS вважаєте найкращими рішеннями на ринку?

Володимир: в Україні - E-Staff та Excel. Інші мало зустрічаються. А, Хурма чомусь позиціонується як альтернатива CleverStaff. Я думаю, що це пройде.

Наш ринок дуже малий, щоб робота один проти одного була вигідною. Стратегічне партнерство та масштабування разом - ось що мене розбурхує. Незабаром у нас цього буде більше. З міжнародних мені подобається Greenhouse та Breezy.

Розкажіть про команду Cleverstaff! Скільки зараз людей? Яке співвідношення % технічної та команди продажів?

Володимир: зараз нас 28, переважно молодь, енергійні, захоплені, ініціативні люди, яких я дуже ціную :). Технарі переважують зі співвідношенням 60/40 %.

Ви згадували, що покращення функціональності CleverStaff відбуваються в основному за мотивами фідбека від користувачів системи. Чи є яскраві приклади покращень у результаті саме фідбека? Над чим працюєте зараз?

Володимир: останні 2 місяці ми покращили швидкість роботи системи для деяких груп користувачів. Ще цінний фідбек був, коли нам сказали, що ми зробили марний звіт, над яким працювали кілька місяців). Довелося ще доопрацьовувати. З фіч мені зараз важко щось виділити. Користувачів багато. Часто ми щось покращуємо не після одного фідбеку, а коли переконують кількох різних клієнтів. Подяка та критика користувачів, а з ними та доопрацювання системи, йдуть нескінченним потоком щомісяця вже 5 років.

Наразі ми робимо автопідбір кандидатів із зовнішнього джерела на вакансію, а також повний редизайн системи. Це буде двічі next level для CleverStaff.

На що найбільше викинули грошей/часу?

Володимир: Я б так не говорив. Якщо якийсь мініпроєкт у компанії не окупився, то ми витратили свій час і гроші на навчання, на акт пізнання, як робити не потрібно. Говорити про “викидання” грошей чи часу - це означає не цінувати набутий досвід та знання.

Як думаєте, внаслідок чого злетів Cleverstaff?

Володимир: ми створили сильний корисний продукт. Перший імпульс для зльоту був коли ми перші зробили інтеграцію з LinkedIn. А далі невпинний процес покращень, у якому навіть складно щось виділити. Точно не через маркетинг. У перші роки у нас його не було 🙈.

Ваше бачення Cleverstaff через кілька років? Плани на зростання та розширення, і плани загалом? Чи працюєте над залученням інвестицій та чи залучалися інвестиції раніше?

Володимир: ми залучили раніше $60,000 від двох ангельських інвесторів. Через 2 роки Cleverstaff зайнятий експансією до європейських країн і готується до експансії до США. Наразі ми залучаємо інвестиції саме для фінансування цієї експансії.

Не хочу зараз говорити, яке зростання плануємо. Скоро побачимо. Це буде на ваших очах.

Які нові HR-Tech рішення вас вражають?

Володимир: у рекрутингу величезну цінність мають актуальні дані про кандидатів. У резюме та профілі в LinkedIn даних недостатньо і вони не завжди актуальні. Хто зможе вирішувати завдання масового збирання актуальної інформації безпосередньо від кандидатів, зробить величезний духовний крок для всієї галузі. Мені подобаються інтелектуальні голосові помічники. Наприклад, Робот Віра – це добрий початок. Її поки що не вийде масово ефективно використовувати, тому що вона спілкується примітивно і її має налаштовувати людина. Але потенціал тут дуже великий.

Які зміни та тенденції в IT-рекрутингу та ринку праці спостерігаєте? Чи є якісь основні тенденції у розвитку ATS у світі? Чи можете прокоментувати, що таке CRM-системи (candidate relationship management) і чим вони відрізняються від ATS?

Володимир: На ринку праці з'являються нові професії та поглиблюється спеціалізація – наприклад, продукт маркетолог, продукт аналітик, менеджер з продажу логістичних послуг, туристичних послуг тощо. У розробці ще більше. Рекрутери знають:). Років 4-5 тому на сайтах можна було побачити список функцій системи, і це виглядало переконливо. Зараз у всіх купа функцій, рекрутери більшість з них не використовують, це більше не продає. Функції стають інтелектуальнішими, ефективнішими, простішими.

Раніше був більший хайп на AI. Зараз більше стало зрозуміло, що це були дуже сміливі, інколи обманні обіцянки, маркетинг. А якусь відчутну користь фанатам AI в HR-Tech поки що не вдалося видати, окрім поодиноких стартапів. У моєму розумінні, candidate relationship management – ​​це ATS, доповнена функціями маркетингу на кандидатів. По суті, applicant tracking – це дуже мало функцій. Софт, який може більше, не комільфо так примітивно називатися. Тому багато постачальників називають свої рішення ширше recruitment software.

А candidate relationship management - це ширше, ніж applicant tracking, але конкретніше, ніж recruitment software, з акцентом на взаєминах з кандидатами.

Чи є потенціал у HR-Tech стартапів в Україні? Якщо так, то який?

Володимир: Дивлячись, які завдання вирішувати. Потрібно спочатку попит вивчити. Якщо продукт має потенційний попит на суму $500k на рік, можна перші роки працювати на український ринок. Для сильно просунутих штук в Україні може не вистачити попиту до окупності проєкту або залучення інвестицій. Наприклад, сервіс відеоінтерв'ю та якийсь софт для HR-marketing у нас поки що не злетить, якщо орієнтуватиметься на клієнтів в Україні.

Якщо взяти стратегію відкатати тут MVP, а потім із сильною обгорткою та рекламою рушити з експансією за кордон, - це перспективніше, але й складніше.

Що б ви порадили HR-Tech стартапам, які народжуються в Україні?

Володимир: перше – ретельно вивчати попит. Не просто опитати треба чи ні, а з'ясувати, за що і скільки готові платити та порахувати таких людей. Друге – спрямувати багато своїх інтелектуальних та фінансових ресурсів на маркетинг. Переконливість в упаковці, рекламі, продажу та доставці цінності вирішує. Для стартапу смертельно небезпечно не займатися маркетингом. Якщо ви зробите якийсь вірусний продукт, що летить без маркетингу, то може вийти виправити, як нам, але краще так не грати). Третє - дружити та партнеритися з комплементарними рішеннями. Цього мало у нашій молодій підприємницькій культурі. Гординя та місцевість виграшу не дають. Великі амбіції реалізувати складно. У цьому актуально підтримувати одне одного.

Розмову вела Валерія Маляренко

Інфо
Автор статті: INDIGO Tech Recruiters
4459 Переглядів
Категорія Інтерв'ю
15.01.2020
Схожі статті
Огляд рівня заробітних плат для C-level на ринку українського IT в 2022 році
Як війна в країні вплинула на рівень доходу та мотивацію топ-менеджерів українського ІТ – про це у нашому новому огляді зарплат...
6 способів зробити свою компанію максимально приємним місцем для роботи
За результатами опитування на ДОУ, IT-фахівці високо цінують професійне зростання. Саме задля нього 54% ​​опитаних обрали сферу ІТ..
Огляд заробітних плат для C-level на українському IT-ринку 2021 року
CEO Катерина Осадчук і команда Indigo Tech Recruiters провели третій щорічний огляд зарплат для C-level в IT. Ділимося результатами й дякуємо Royallex в особі Віталія Луж..
Огляд рівня заробітної плати для C-level на ринку українського IT за результатами 2019 року
СЕО Катерина Осадчук та команда Indigo Tech Recruiters провели другий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. Ділімося результатами. Помилка найму та втрата ключ..
Чи ласкаво просимо: чек-лист для «правильної» адаптації новачків
Знайти IT-талант – це вже завдання із зірочкою, але рано зітхати з полегшенням. Як допомогти людині пройти тернистий шлях ньюкамера, якнайшвидше влитися в команду і вийти..
«Твоя особистість зливається з твоїм стартапом: якщо все добре – і тебе драйвить, якщо погано – ти теж "падаєш"»: інтерв'ю з Олександром Дятловим, General Manager Ukraine у Very Good Security
Сфера захисту чутливих даних стає все перспективнішою (sensitive data – це, наприклад, біометричні дані, інформація про здоров'я, фінанси та інші особисті відомості). У я..
Від продактів та дизайнерів до back-end, QA та девопсов: як Київстар розвиває у себе команди для створення IT продуктів. Інтерв'ю із СРО Київстар Михайлом Нестором
IT та Product напрямок в Україні розвивається та зростає постійно. А в Київстарі вирішили розвивати його всередині..
Прожити 6 місяців без зарплати: головний аналітик HUG's розповів про грамотне інвестування
Фінансова грамотність — той скілл, якого часто не вистачає навіть досвідченим професіоналам у своїй справі. Ми поговорили про неї з головним аналітиком робоедвайзера HUG'..
Крізь вогонь, воду й фазу штормінгу: 5 стадій розвитку команди
Безліч концепцій описують динаміку розвитку груп. Простою та зручною для використання на практиці ми, команда IT рекрутерів Indigo, вважаємо теорію, запропоновану америк..
Як створити успішний HR-бренд. Досвід General Electric, Netflix, Google
Як компанії виживають в умовах дедалі більшої орієнтації ринку праці на кандидатів? Це особливо актуально щодо технічних фахівців..
«Любов з першого погляду», або як Indigo з випускниками школи «Hillel» спілкувались :)
Між собою ми жартома вирішили що зустріч була схожа нателешоу «Любов з першого погляду» :). Випускники школи мали можливість поспілкуватись з HR’ами і рекрутерами і запит..
Огляд зарплат Product Roles в українських IT-компаніях
СЕО Катерина Осадчук і команда INDIGO Tech Recruiters провели огляд заробітних плат для Product Roles в IT. Нагадаємо: щорічно ми випускаємо огляд заробітних плат C-Level..
Закрити незакриване: що таке Executive Search? Шукаємо найліпших кандидатів на топові вакансії
Що таке Executive Search, кому він допоможе та як дібрати агентство, що допоможе знайти топового спеціаліста, — розбираємося далі...
Як захантити крутого Product Manager до себе в команду?
Згодом кількість завдань, проєктів та команда зростають, а керівник фізично не може розірватися та повноцінно встежити за всім. Не потонути у комунікації між різними відд..