Огляд рівня заробітних плат для C-level на ринку українського IT в 2025 році

Катерина Осадчук , СЕО та співласниця Indigo Tech Recruiters та .GIDNI Executive Search провела п’ятий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. 

Ділимося результатами та дякуємо сервісу фінансових директорів Fint8 за допомогу в обробці даних.

Чому ця стаття — більше, ніж просто огляд зарплат

П’ятий щорічний огляд компенсацій C-level в українському ІТ — це не лише про цифри. Це про людей, які тримають компанії на плаву в найтурбулентніший час. Цього року ми пішли глибше: окрім традиційного аналізу зарплат, ролей і бонусів, дослідили також мотивацію, демотивацію, джерела стресу, ознаки вигоряння й те, що насправді утримує або, навпаки, змушує топів залишати компанії.

У дослідженні ринку оплат топ-менеджерів цього року брали участь 124 респонденти, серед яких 63 чоловіка та 61 жінка.

Ми говоримо про гроші, але ще більше — про довіру, автономію, цінності, психологічне навантаження та справжні причини змін у кар'єрі. Бо утримати сильного керівника сьогодні — це вже не про «зарплату на ринку». Це про середовище, в якому він хоче залишитися.

Загальна картина: хто на вершині?

Найвищу середню місячну компенсацію (зарплата + бонуси, нетто) у 2025 році отримують:

• CTO — $11,000
  Це лідер рейтингу за середнім рівнем оплати, попри зниження медіани в порівнянні з 2024 роком ($10,000 → $8,000). Схоже, що ринок «розшаровується»: частина CTO залишається на дуже високих рівнях (90% – $16,200), а інша частина працює в менших або сервісних компаніях зі скромнішими виплатами.
• CPO — $9,944
  Продуктові лідери утримують сильні позиції, майже зрівнявшись за верхньою межею компенсацій із CEO ($19,400), що підкреслює важливість продуктової стратегії для зростаючих компаній.
• CEO — $9,107
  Попри очікування, середня компенсація CEO не є найвищою серед C-level. Це пояснюється тим, що значна частина CEO — це фаундери, які отримують прибутки не лише через зарплату, а й через дивіденди або перспективу майбутнього продажу компанії. Вони можуть свідомо зменшувати свою щомісячну компенсацію, фокусуючись на довгостроковій цінності, і в окремих випадках навіть отримують менше, ніж їхні CTO чи CPO. Саме тому в нижньому перцентилі зарплата CEO починається з $3,100 — що значно нижче за 10% рівень CTO ($5,400).

Ролі з нижчими компенсаціями

• COO — $6,527
  Найнижча середня зарплата серед C-level у 2025 році. Це може бути пов’язано зі зміщенням фокусу компаній з масштабування на оптимізацію, що зменшує вагу класичного операційного управління.
• CHRO/HRD — $6,779
  Попри низьке базове значення ($3,980–$9,600), HR-функція трохи покращила позиції, що підтверджується ростом медіани з $4,000 до $5,000 у порівнянні з минулим роком. Це свідчить про зростання ролі людського фактору в період постійних змін.
• CFO і CMO — на одному рівні: $7,355 і $7,335 відповідно
  Обидві ролі мають схожі структури компенсацій. CFO виросли в медіані, що логічно в умовах економічної нестабільності. CMO ж залишилися стабільними, з чітко сформованим ринковим рівнем.

Гендерний розрив у компенсаціях C-level: реальність 2025 року

Дані 2024 року свідчать про значний гендерний розрив у рівні компенсацій серед топменеджерів в українському IT-секторі. Попри майже рівну кількість респондентів-чоловіків (63) та жінок (61), розрив у доходах вражає.

Загальна різниця

Середня компенсація (зарплата + бонуси):

• Чоловіки — $9,499
• Жінки — $6,465
• Різниця — $3,034 або −31.9%

Розрив на різних перцентилях:

• 10% перцентиль: чоловіки отримують на $520 більше (+12.9%)
• 25% перцентиль: $1,200 більше (+21.8%)
• Медіана: різниця сягає $2,800, що складає +35.0%
• 75% перцентиль: розрив — $5,200 (+40.0%)
• 90% перцентиль: чоловіки заробляють до $15,800, а жінки — максимум $10,000, що дає різницю в $5,800 (+36.7%)

Що за цим стоїть?

Ці дані вказують не лише на структурну нерівність у доступі до вищих компенсацій, але й на обмежений доступ жінок до топового сегменту доходів серед C-level. Найбільший розрив спостерігається у верхніх перцентилях, що може свідчити про:

• недостатню представленість жінок у найбільших компаніях або ролях із впливом на P&L,
• менше залучення до систем бонусів, акцій або довгострокових інсентивів,
• потенційний ефект «скляної стелі» навіть на C-level.

Таким чином, питання представленості жінок на технічних та фінансових ролях залишається актуальним — і є простором для дій як з боку компаній, так і з боку ринку в цілому.

Вік C-level керівників та їх компенсація: ринок обирає молодших?

У 2025 році розподіл заробітних плат C-level керівників за віковими групами демонструє цікаві зміни, які можуть свідчити про поступове оновлення управлінського складу в українському IT-секторі.

Загальні спостереження

• Найвищу середню компенсацію отримують лідери віком від 40 до 44 років — $9,420. Ця група також має найвищий дохід у 90-му перцентилі ($20,300), що вказує на наявність топ-зарплат саме серед досвідчених, але ще гнучких керівників.
• Медіанно найвищі зарплати ($7,000) зберігаються у двох групах — 30–34 та 35–39 років. Це також є наймасовіші вікові категорії серед нинішніх C-level.
• Група 25–29 років суттєво відстає за медіаною ($4,250), проте має доволі широкий розкид — 90-й перцентиль сягає $13,550. Це свідчить про те, що частина дуже молодих керівників уже потрапляє у високий дохідний сегмент.
• Група 45+ показала не лише нижчу медіану ($6,000), але й помітне зниження порівняно з минулим роком (−$550, або −8.4%). І хоча у них зберігається сильна позиція на 90-му перцентилі ($11,180), це може бути ознакою зменшення частки “традиційних” управлінців у вибірці або втрати ними позицій в умовах ринкової трансформації.

Компенсації C-level в розрізі індустрій: де платять більше у 2025

У 2024 році розкид компенсацій між індустріями залишився суттєвим, хоча на ринку з’явились нові лідери. Найвищі медіанні компенсації отримують керівники у сферах:

• E-Commerce — $8,100
• Telecommunications — $8,000
• GameDev — $7,800
• AI — $7,750
• IoT/Hardware — $7,500

Це вказує на зростання попиту на управлінців у більш технологічно складних сегментах або тих, що активно масштабуються. Для порівняння: у 2024 році GameDev, AI, Blockchain трималися на рівні $7,000, а IoT — лише $4,750. Таким чином, Hardware-сегмент показав найвиразніше зростання — +57.9%.

SaaS показує стабільний попит: медіанна $7,000, але верхні перцентилі значно вищі (90% — $20,000), що свідчить про можливі великі бонуси або долю в прибутках у продуктових компаніях.

Education/E-Learning залишається найменш оплачуваною індустрією — медіанна зарплата становить лише $4,300, що навіть нижче за показники 2023 року ($7,250). Це або ефект меншої вибірки, або загального скорочення інвестування в EdTech.

FinTech & Banking зросли в медіані з $6,000 (2024) до $6,500 (2025), зберігаючи стабільну популярність у C-level лідерів завдяки зрілості ринку та чітким KPI. Telecommunications, своєю чергою, демонструє різке зростання медіанної компенсації — з $6,000 до $8,000, що може бути ознакою активного переходу цих компаній до цифрових моделей та збільшення ролі технічних команд.

Як вік компанії впливає на рівень зарплат топ-менеджерів

Компенсація топ-менеджерів суттєво варіюється залежно від того, на якому етапі розвитку перебуває компанія. У 2025 році чітко простежується тренд: молоді компанії платять більше, ніж можна було очікувати.

Найвищі компенсації — в молодих компаніях

Компанії віком 1–3 роки демонструють найвищу медіанну компенсацію — $8,100. Це навіть вище, ніж у компаніях із понад 20-річною історією ($6,300). Така динаміка може свідчити про:

• активну фазу зростання;
• високу конкуренцію за лідерів;
• вплив інвесторів на структуру мотивації;
• або частіше надання бонусів і долі у компанії (опціонів).

Також група компаній віком 3–5 років показала медіану $7,750, що свідчить про інтенсивне масштабування, коли C-level ролі стають ключовими і стратегічно значущими.

Помірне зростання в “зрілих” компаніях

Компанії віком 5–10 років залишаються на стабільному рівні — медіанна зарплата $7,000, як і минулого року. Це типовий період "зрілості" бізнесу, коли вже сформована система компенсацій, а експансія трохи сповільнилася.

Втрата динаміки в досвідчених компаніях

І навпаки, компанії з досвідом понад 20 років платять в середньому менше, ніж їхні молодші конкуренти. Хоча верхні перцентилі залишаються високими (90% — $18,000), медіанна компенсація — лише $6,300, що нижче більшості інших груп. Можливі причини:

• традиційна структура бізнесу;
• обмежена бонусна частина;
• або вища частка C-level власників, які отримують прибуток у вигляді дивідендів, а не зарплат.

Більше людей — вища відповідальність: як розмір команди впливає на зарплати С-level

Розмір компанії (у кількості співробітників) суттєво впливає на рівень компенсації топ-менеджменту. Згідно з результатами дослідження 2025 року, чим більше людей у компанії — тим вища медіанна та середня заробітна плата її керівників.

Очікувано: найбільші компанії платять більше

Компанії з понад 800 працівниками пропонують медіанну зарплату $8,500 і середню — $11,024, що є найвищими показниками серед усіх категорій. Це логічно, з огляду на масштаб відповідальності, управлінську складність, необхідність координувати багато процесів та взаємодію з бордом або інвесторами.

Середній сегмент — стримані компенсації

Компанії з 201 до 800 співробітників мають медіану $6,100 і середню $8,508. Подібний рівень — у компаній з 81–200 людей: медіана $6,975, середня $8,453. Це може свідчити про стабільну потребу в професійному С-level управлінні, але без тієї преміальної надбавки, яка характерна для масштабних структур.

Менші компанії — менш передбачувані

Цікаво, що компанії з менш ніж 20 працівниками мають медіану $7,000, що вищу, ніж у категорії "21–80 людей" ($5,550). Причина може полягати в тому, що в дуже малих компаніях С-level — це часто співвласники або ключові фігури, які отримують більший відсоток доходу, іноді у вигляді фіксованої винагороди, а іноді як частку прибутку.

Загалом, чим більша команда — тим вищий рівень відповідальності, складності управління й, відповідно, компенсації. Але в деяких випадках малі компанії, особливо на ранніх етапах, можуть пропонувати привабливіші умови, особливо коли йдеться про залучення співвласників чи сильних фаундерів.

Чим більше підлеглих — тим вища зарплата: як пряме підпорядкування впливає на дохід

Дані чітко демонструють пряму залежність між кількістю прямих підлеглих і зарплатою C-level керівника. Більше людей у підпорядкуванні — вищі ризики, більше відповідальності та, відповідно, вища компенсація.

Лідери команд понад 11 осіб — на вершині рейтингу

Найвищі доходи спостерігаються серед тих, хто напряму керує 11–15 людьми — медіанна зарплата становить $13,250, а середня — $12,275. За ними йдуть управлінці з понад 15 підлеглими: медіана $9,350, середня — $11,911. Це логічно: масштаб команди прямо впливає на обсяг прийняття рішень і відповідальність.

Поступове зростання з кожною новою людиною в команді

• 8–10 підлеглих — медіана $7,000
• 4–7 — $5,800
• 0–3 — $5,000

Це показує, що навіть перехід від «без команди» до «хоча б кількох людей» в команді вже впливає на компенсацію.

Великий розрив у «верхньому ешелоні»

На 90-му перцентилі управлінці з 11–15 підлеглими отримують $16,640, а з понад 15 — до $23,000. Це може свідчити про особливо високооплачуваних директорів великих департаментів, де структура ще не побудована по-матрично, і ключові рішення централізовані.

Чисельність прямого підпорядкування — вагомий чинник формування компенсації. Це не лише про навантаження, а й про стратегічну роль: керівники великих команд, ймовірно, ухвалюють більше критичних рішень, координують міжфункціональні ініціативи та безпосередньо впливають на бізнес-результати. Тому підвищення кількості людей у команді — вагомий аргумент на переговорах про компенсацію.

Залежність доходу топменеджерів від фінансового масштабу компанії

Лідери — компанії з оборотом від $20 до $50 млн

Медіанна компенсація становить $11,500, а на 90-му перцентилі вона сягає $20,660. Це навіть трохи вище, ніж у компаніях із оборотом понад $50 млн, де медіана — $10,000, а 90-й перцентиль — $20,600. Така ситуація може свідчити про те, що в компаніях із оборотом $20–50 млн керівництво ще дуже залучене в операційку, тоді як у великих компаніях роль розподілена.

Високі показники також у компаній $10–20 млн обороту

Медіана — $8,700, що цілком співставне з «великим лігом». Середня зарплата тут — $11,220, на рівні великих компаній.

Відчутне падіння нижче $10 млн

У компаніях із оборотом $7–10 млн медіанна зарплата вже знижується до $6,750, а в сегменті $3–7 млн — до $5,050.

Найнижчі компенсації — в компаніях з обігом до $1 млн

• Медіана: $5,000
• Середнє: $5,333

Ці компанії найімовірніше ще не вийшли на стабільний прибутковий рівень або працюють як бутікові стартапи з обмеженим бюджетом на C-level.

Що з тими, хто не знає обороту?

У цій групі (опція "I do not have this information") медіанна зарплата — $5,500, що теж свідчить про невеликі компанії або про низьку прозорість у внутрішніх фінансах.

Рівень річного обороту — один із найсильніших предикторів розміру винагороди керівників. Медіана стрімко зростає вже після позначки у $7–10 млн, а особливо конкурентний рівень компенсацій — у компаніях із оборотом понад $20 млн. Це підтверджує гіпотезу: масштаб бізнесу формує не лише обсяг роботи, а й рівень оплати за неї.

Аналіз оплати в залежності від типу компанії

Ці дані відображають, як тип компанії впливає на рівень компенсації топменеджерів (C-level) в українському IT у 2025 році. 

Продуктові компанії

• Медіанна зарплата: $7,000
• Середня зарплата: $8,708
• 90-й перцентиль: $15,600

Традиційно продуктові компанії пропонують конкурентні компенсації, і ця тенденція зберігається. Вони зазвичай орієнтовані на довгостроковий розвиток і готові вкладатися у сильних лідерів. Однак цього року медіана дещо нижча, ніж у категорії "Other", хоча загалом рівень залишився стабільно високим.

Аутсорсингові компанії

• Медіанна зарплата: $5,900
• Середня зарплата: $6,428
• 90-й перцентиль: $10,380

Аутсорс залишається найменш щедрою категорією. Це відповідає ринковій реальності: маржа в аутсорсі зазвичай нижча, а організаційна структура більш ієрархічна та обмежена з погляду бюджету на управлінців. Різниця між продуктовими й аутсорсинговими компаніями по медіані — $1,100, а по середньому значенню — аж $2,280.

Бонуси та система KPI: що стимулює C-level менеджерів у 2025 році

Дані 2025 року свідчать: 40% C-level менеджерів не мають жодної бонусної системи, тобто їхня компенсація є виключно фіксованою. Це найбільша частка серед усіх варіантів.

Серед тих, хто все ж отримує бонуси, найпоширенішою формою залишається річний бонус (32%). Він демонструє довгостроковий підхід до оцінювання результатів керівників. Квартальні бонуси отримують 18%, а місячні — 17%, що характерно для компаній із гнучкішими або агресивнішими підходами до мотивації. Піврічні бонуси — рідкість (лише 4%).

Щодо KPI, які лежать в основі нарахування бонусів, лише 61% учасників взагалі мають прописані метрики. Найчастіше це фінансові показники компанії:

• Прибуток компанії — 37%,
• Загальний дохід — 31%.

Також враховується виконання плану відділу (27%) або особистих індивідуальних KPI (14%). Лише 7% опитаних мають бонусну систему, прив’язану до ROI компанії, що досить рідко для українського ринку. І майже 40% зізнаються, що не мають жодної системи KPI, що, з одного боку, свідчить про відсутність структурованої системи управління, а з іншого — може бути ознакою довіри на рівні власника/борду без жорсткої звітності.

Ці дані підкреслюють тренд: хоча компанії все частіше говорять про performance-based управління, у реальності C-level менеджери досі часто працюють без чітко визначених метрик успіху або бонусів за них.

Аналіз факторів мотивації та демотивації топ-менеджерів

У 2025 році мотиваційні та демотиваційні фактори для топ-менеджерів в українському IT продовжують підтверджувати: гроші важливі — але точно не єдине, що тримає лідерів у грі.

Мотиваційні чинники

На першому місці — свобода в ухваленні та впровадженні рішень (58%). Це сигнал: топи хочуть не просто керувати, а впливати — без мікроменеджменту, з довірою з боку власників чи борду.
Далі йдуть рівень зарплати (48%) і культура довіри в компанії (43%) — класичне комбо безпеки й поваги.
Сильну позицію займають також місія та цілі компанії (42%) і баланс між роботою та життям (39%) — це ще один доказ того, що цінності, людяність та сталість мають значення навіть на C-рівні.
Серед інших важливих аспектів: професійний розвиток (39%), гнучкий графік (37%), можливість робити щось значуще (37%) та самореалізація (37%). Це підтверджує: сучасний лідер обирає не тільки заради статусу, а й сенсу.

Що демотивує?

На першому місці — недостатній рівень зарплати (37%), що логічно, враховуючи загальну інфляцію й напруження в економіці.
А от неефективний або некомпетентний менеджмент (30%) — друга причина — може вказувати на глибше розчарування в структурах управління або відсутність стратегічного бачення зверху.
Третє місце розділили брак балансу work-life і відсутність розвитку (по 29%). Тобто лідери втомлюються і не бачать точок росту.
Також серйозною демотивацією стає відсутність свободи у прийнятті рішень (27%) та розбіжність особистих цінностей з цілями компанії (25%).
Цікаво, що відсутність/низькі бонуси посіли лише 8-е місце (19%), що ще раз підкреслює: компенсація — це базис, але не драйвер.

Рівень стресу та ментального навантаження серед C-level

Частота переживання стресу Дослідження 2025 року показує, що 81% C-level керівників іноді або часто переживають стрес через роботу: 40.9% — часто, 38.3% — іноді. Лише 20.9% респондентів рідко стикаються зі стресом на роботі. Це вказує на високий рівень емоційного навантаження, навіть на найвищих щаблях корпоративної ієрархії.

Симптоми вигоряння, тривоги чи депресії Майже ідентична картина — 79.2% керівників повідомили, що іноді або часто відчували симптоми вигоряння, тривоги чи депресії за останні 6–12 місяців. Це тривожний дзвіночок про глибину психологічного навантаження серед топ-менеджерів.

 Джерела стресу 

Найпоширеніші причини включають:

• Невизначеність у майбутньому — 43%
• Психологічний вплив війни та строки/навантаження — по 37%
• Дисбаланс між роботою та життям — 34%
• Брак ресурсів — 31%
• Відповідальність за управління — 30%
• А також загальна нестабільність на ринку — 29%

Це свідчить не лише про внутрішні проблеми в компаніях, а й про загальний соціально-економічний фон, що тисне на управлінців.

Що допомогло б зменшити стрес?

Топ-10 змін, які можуть знизити стрес і підвищити задоволеність роботою

• Кращі процеси ухвалення рішень — 50%
• Більш збалансоване навантаження та бонуси за результатами — по 43%
• Регулярний фідбек — 35%
• Більше ресурсів — 34%
• Навчання/конференції — 31%
• Фінансове планування — 31%
• Більша гнучкість та можливість працювати віддалено — по 23%

Ці дані підкреслюють запит на системні зміни в організаціях — не лише "мотиваційні плюшки", а саме структурні рішення і підтримка довіри.

Чому топи йдуть з компаній і що шукають далі

Причини залишення попередньої C-level позиції:

• Найчастіше — пошук кращих можливостей (37%)
• Несумісність з культурою компанії (27%)
• Конфлікт через зміну лідерства чи власника (23%)
• Низька компенсація — лише на 4 місці (17%)

Це підкреслює важливість не лише зарплати, а цінностей, взаєморозуміння та стабільності.

Що штовхає до пошуку нової ролі

• Вища компенсація — 72%
• Більше лідерства/відповідальності — 56%
• Нові виклики — 43%
• Незгода з напрямком компанії — 34%
• Кращий work-life balance — 32%

ВИСНОВКИ

Проведене дослідження компенсацій, мотиваційних і психологічних аспектів роботи топ-менеджерів в ІТ-галузі України у 2025 році дозволяє виділити кілька ключових тенденцій:

Рівень доходів

• Загальна медіанна компенсація C-level менеджерів (зарплата + бонуси, нетто) у 2025 році становить $7,400, а середнє значення – $8,544.
• Найвища медіанна компенсація зафіксована у CTO ($8,000), CEO ($8,450) та CPO ($6,475).
• Найнижча — у CHRO/HRD ($5,000) і COO ($5,250).
• Найбільше зростання медіанної винагороди серед усіх ролей — у CHRO/HRD (+25%) та CFO (+23.1%)порівняно з 2024 роком.
• Компенсація CEO зросла незначно: з $8,400 до $8,450 (+0.6%). Водночас варто враховувати, що багато CEO є фаундерами, які орієнтуються більше на капіталізацію чи дивіденди, а не на зарплату.

Гендерні особливості

• У дослідженні взяли участь 124 респонденти — 63 чоловіки та 61 жінка (практично паритет).
• Середня компенсація чоловіків становить $9,499, жінок — $6,465. Різниця — $3,034 або −31.9%.
• Медіанна компенсація чоловіків — $8,000, жінок — $5,200. Гендерна різниця — 35%.
• Найбільший розрив спостерігається у верхніх перцентилях: 75% — +40%, 90% — +36.7%.

Це свідчить не лише про структурну нерівність, але й про нижчу представленість жінок у технічних та високодохідних ролях (як CTO), тоді як жінки частіше займають HR або маркетингові позиції (CHRO/HRD, CMO), де компенсації нижчі.

Вікові зміни

• Найвищу медіанну компенсацію мають респонденти віком 35–39 років — $7,000, далі — 40–44 роки($6,900).
• Найменше заробляють топи віком 25–29 років — $4,250.
• У віковій групі 30–34 роки зафіксоване найпомітніше зростання компенсацій — до $7,000 (+16.7%).

Вплив компанії: вік, розмір, локація

• Компанії віком 1–3 роки показали найбільше зростання зарплат (+24.6%) — це свідчить про зростання стартапів та боротьбу за лідерів на ранніх етапах.
• Компанії віком 20+ років продемонстрували падіння медіанної компенсації на −16% (−$1,200), що вказує на структурну зрілість та обмеження зростання.
• Найвища медіанна компенсація за розміром компанії — у компаніях із 800+ співробітниками: $8,500.
• Менеджмент у США: медіана — $6,200, у Європі — $8,000, в Україні — $5,000. Це підкреслює вплив географії на рівень оплати.

Фінансові показники

• У компаніях із річним оборотом $20–50 млн та понад $50 млн, медіанна зарплата — $11,500 і $10,000 відповідно.
• У компаніях з меншим оборотом (до $3 млн) — медіана опускається до $5,050 або навіть $5,000, що вдвічі менше.
• Таким чином, фінансова міць компанії суттєво корелює з рівнем оплати C-level менеджменту.

Психологічний стан C-level

• 81% топів іноді або часто відчувають стрес на роботі, а 79% — стикалися із симптомами вигорання, тривоги або депресії за останній рік.
• Найбільші джерела стресу: фінансова невизначеність (43%), війна (37%), дедлайни та навантаження (37%), порушення балансу work-life (34%).

Мотивація і демотивація

• Мотивує: свобода в ухваленні рішень (58%), рівень компенсації (48%), довіра в компанії (43%), місія компанії (42%).
• Демотивує: недостатня зарплата (37%), неефективний менеджмент (30%), відсутність work-life балансу (29%), професійне зростання (29%).
• Основні зміни, які менеджери хочуть бачити в компаніях: кращі процеси ухвалення рішень (50%), справедливий розподіл навантаження (43%), бонуси та прибуткове партнерство (43%).

Підсумок: У 2025 році український ринок C-level компенсацій демонструє зростання в окремих сегментах і поглиблення гендерного та структурного дисбалансу в інших. Компенсація залежить не лише від ролі, віку чи досвіду, а й від типу компанії, її розміру, країни управління та навіть фази розвитку бізнесу.

Головний виклик для компаній — не лише платити більше, а створювати умови довіри, автономії, розвитку та справедливості, щоб залучати і втримувати сильних лідерів у складних часах.

Для зворотного зв'язку: info@indigo.co.ua 

Автор: Катерина Осадчук, СЕО Indigo Tech Recruiters