Огляд рівня заробітних плат HRD на ринку українського IT в 2025 році

Катерина Осадчук , СЕО та співласниця Indigo Tech Recruiters та .GIDNI Executive Search провела п’ятий щорічний огляд заробітних плат для C-level в IT. 

Ділимося результатами та дякуємо сервісу фінансових директорів Fint8 за допомогу в обробці даних.

Скільки заробляють HRD в українському ІТ у 2025 році — і що впливає на їхню компенсацію

Роль HR-директорів в ІТ-секторі продовжує трансформуватись — від адміністративної функції до повноцінного стратегічного партнера бізнесу. Саме HRD сьогодні відповідають не лише за утримання та залучення талантів, а й за адаптацію компаній до змін, розвиток культури, управління змінами, трансформаціями та навіть M&A.

У 2025 році ми знову провели огляд компенсацій HRD в ІТ-компаніях, аби краще зрозуміти, як виглядає винагорода за цю функцію в динамічному українському ринку.

Ми проаналізували відповіді HR-керівників, щоб оцінити, як на рівень зарплати впливають такі чинники, як вік лідера, масштаб команди, вік компанії, країна її реєстрації, оборот та структура компенсації.

Що показали результати? Ділимося деталями у статті.

Загальний рівень компенсацій

У 2025 році медіанна щомісячна компенсація (нетто, з урахуванням бонусів) для ролі CHRO/HRD в ІТ становить $5,000. Середнє значення — $6,779. Нижній квартиль (25%) зупинився на позначці $4,000, а вища частина розподілу демонструє суттєве зростання: 75% HRD отримують понад $8,000, а 10% — більше ніж $9,600 на місяць.

Це вказує на високу диференціацію компенсацій для однієї й тієї ж ролі, що може бути зумовлено масштабом компанії, зоною відповідальності, а також участю HR-лідера в стратегічних ініціативах — трансформаціях, M&A, формуванні культури, впровадженні нових моделей мотивації тощо.

Гендерна структура

У вибірці переважають жінки - лише 3 респонденти - чоловіки. Через таку диспропорцію гендерний розрив у компенсації ми не аналізуємо, аби уникнути статистичних викривлень.

Ця картина відповідає глобальним тенденціям. Згідно з LinkedIn Workforce Report, близько 72–75% посад у сфері HR у всьому світі обіймають жінки. Це різко контрастує з технічними C-level ролями, де, як засвідчили результати нашого ж дослідження, жінки майже не представлені: серед опитаних CTO не було жодної жінки.

Вікові відмінності в компенсації

Аналіз даних за віковими групами виявив помітну різницю в рівні оплати праці:

• HRD віком 40+ років мають значно вищу медіанну компенсацію — $7,000 проти $4,400 у групі 25–39 років.
• Також у старшій категорії значно вищі значення у верхньому діапазоні: 90-й перцентиль — $18,080, що вдвічі вище, ніж у молодших колег ($7,550).
• Водночас молодші HRD (25–39 років) показують вищу середню компенсацію — $11,240 проти $10,000 у старших, що свідчить про кілька винятково високооплачуваних позицій у цій групі, які можуть бути пов’язані з продуктовими компаніями, заснованими в США чи Європі.

Ці результати можуть відображати різні кар’єрні фокуси:

• Старші HRD частіше працюють у великих, стабільних організаціях, де compensation пакети залежать від масштабів та стратегічних функцій.
• Молодші HR-лідери — можливо, у нових компаніях із високим потенціалом зростання, але ще не структурованою бонусною політикою, що створює контраст у перцентилях.

Водночас ця структура може свідчити про загальний тренд ринку, де досвід у HR-функціях конвертується в вищу медіану компенсацій, особливо в умовах складних трансформацій, M&A, географічної диверсифікації та організаційної складності.

Вплив віку компанії на компенсацію HRD

Дані показують, що HRD у компаніях, яким понад 10 років, отримують вищу медіанну компенсацію — $5,250, порівняно з $4,500 у компаніях, які працюють до 10 років. Це підтверджується і середнім рівнем компенсації: $7,050 проти $6,527 відповідно.

Однак верхній діапазон демонструє цікаву динаміку:

• У старших компаніях 90-й перцентиль — $13,040, що свідчить про наявність більш стабільних і високооплачуваних HRD-ролей.
• У молодших компаніях 75-й перцентиль навіть вищий — $8,000 проти $7,375, що може бути результатом активного найму в зростаючих бізнесах, де HR-лідерам платять конкурентно, але структура компенсації ще не усталена.

Це підкреслює дві паралельні тенденції:

• У зрілих компаніях HRD часто відповідають за складні системні зміни, інтеграцію культур, трансформації або корпоративне управління, що корелює з вищими компенсаціями у верхніх перцентилях.
• У новіших компаніях роль HRD може бути ближча до hands-on практик, де зарплати рівномірніші, але ще не відображають масштабність відповідальності.

Загалом вік компанії є помірним, але не ключовим фактором: контекст ролі, стратегічна глибина та наявність трансформаційних викликів визначають рівень винагороди більше, ніж просто кількість років на ринку.

Вплив країни реєстрації компанії на компенсацію HRD

Як і в інших C-level ролях, реєстрація компанії та походження фаундерів мають помітний вплив на рівень компенсації HRD.

У 2025 році:

• HRD у міжнародних компаніях (реєстрація за межами України, часто з іноземним капіталом або фаундерами) мають медіанну зарплату $5,500, що на 24% вище за $4,450 в українських компаніях.
• Середня компенсація також суттєво вища — $7,258 проти $5,870, тобто розрив становить майже $1,400щомісяця.
• У 90-му перцентилі міжнародні HRD отримують $10,560, а українські — $8,720, що також демонструє суттєву різницю у верхньому сегменті ринку.

Ці дані можуть відображати кілька факторів:

• Більший бюджет на управлінські функції у міжнародних компаніях
• Вища стратегічна роль HRD, пов’язана з інтеграцією глобальних стандартів, DEI-політик або культурної трансформації
• Наявність систем бонусів або equity-програм, що впливають на загальну компенсацію

Вплив кількості прямих підлеглих на рівень компенсації HRD

Залежність між кількістю прямих підлеглих та рівнем оплати для HR-директорів залишається чіткою та суттєвою.

• HRD із понад 8 прямими підлеглими отримують медіанну компенсацію $6,500, що на 48% вище, ніж у тих, хто керує максимум 7 людьми ($4,400).
• Середня зарплата в групі з великою кількістю підлеглих — $9,391, що майже на $4,200 більше, ніж у їхніх колег із меншим обсягом управлінської відповідальності ($5,183).
• У верхньому сегменті (90-й перцентиль) різниця ще більш вражаюча: $20,000 проти $8,000.

Це логічно пояснюється масштабом відповідальності — HRD, які мають більше підлеглих, зазвичай відповідають за ширші процеси: кілька HR-функцій (наприклад, рекрутинг, L&D, comp&ben, employee experience), міжрегіональні операції або трансформаційні проєкти. Їхній вплив на бізнес і складність управління значно зростають — що відображається у компенсації.

Таким чином, кількість підлеглих — один із ключових факторів, що формує рівень винагороди HRD у 2025 році.

Як річний оборот компанії впливає на компенсацію HRD

Річний обіг компанії — це один із найсильніших факторів, що впливає на рівень компенсації HRD. Аналіз даних 2025 року демонструє суттєву різницю між компаніями з великим і малим фінансовим масштабом:

• HRD у компаніях із річним оборотом понад $7 млн отримують медіанну компенсацію $7,250, що майже вдвічі більше, ніж у компаніях із меншим обігом ($4,000).
• Середня зарплата в компаніях із великим оборотом сягає $9,114, тоді як у менш дохідних — лише $4,471.
• На 90-му перцентилі розрив ще більш показовий: $18,560 проти $6,200, що демонструє високий потенціал для винагороди в топовому сегменті великих компаній.

Навіть у випадках, коли респонденти не вказали фінансову інформацію про свою компанію, показники виявилися вищими, ніж у низькооборотних бізнесів: медіана $4,150, середня $4,713.

Ці дані підтверджують, що масштаб бізнесу напряму корелює з роллю HRD і рівнем відповідальності, особливо якщо HR-лідер бере участь у стратегічному плануванні, трансформаціях чи розвитку корпоративної культури. Чим більший бізнес — тим ширший спектр викликів, тим більше ресурсів, і тим вища компенсація.

Додатково 

У 2025 році 57,1% HRD мають змішану систему компенсації — фіксовану частину + бонуси. Водночас 42,9% отримують лише фіксовану зарплату, без додаткових змінних компонентів. Це свідчить про те, що бонусна складова є поширеною, але не універсальною практикою для HR-лідерів в ІТ.

У 2025 році лише 37,9% HRD задоволені рівнем компетентності та ефективності менеджменту у своїх компаніях. Більшість респондентів — 48,3% — зазначили, що швидше задоволені, тобто бачать як позитивні, так і проблемні моменти. Водночас 13,8% відкрито висловили незадоволення. 

Висновки:

1. Загальний рівень компенсацій
Медіанна щомісячна компенсація HRD у 2025 році — $5,000, середня — $6,779.
25-й перцентиль становить $4,000, 75-й — $8,000, а 10% найвищих компенсацій перевищують $9,600 на місяць.
Це свідчить про значну диференціацію в оплаті в межах однієї ролі — в залежності від масштабу, зони відповідальності та стратегічної ролі HRD.

2. Гендерна структура
Із 29 респондентів лише 3 були чоловіки, що унеможливлює коректний гендерний аналіз.
Це відображає глобальні тенденції: згідно з LinkedIn Workforce Report, понад 72–75% ролей у HR займають жінки, а в Україні ця цифра може сягати 80% (дані Держстату).
Це кардинально контрастує з технічними C-level позиціями, де жінки майже не представлені.

3. Вікові особливості
HRD старші 39 років мають медіану $7,000 і 90-й перцентиль $18,080, суттєво випереджаючи молодших колег (медіана $4,400, 90-й перцентиль $7,550).
Водночас середня зарплата в групі 25–39 років вища — $11,240, що може бути зумовлено окремими винятково високооплачуваними ролями.
Ймовірно, старші HRD зосереджені на стабільності й балансі, працюючи в корпоративних середовищах, а молодші — у продуктових або динамічних бізнесах із гнучкішими системами винагороди.

4. Вік компанії
HRD у компаніях старше 10 років отримують медіану $5,250, а в новіших — $4,500.
Середня компенсація також вища: $7,050 проти $6,527.
На рівні 90-го перцентиля перевага досвідчених компаній особливо відчутна: $13,040 проти $8,120.
Це може свідчити про вищу стратегічну вагу HR у зрілих організаціях, особливо в контексті трансформацій чи M&A.

5. Країна реєстрації компанії
HRD у міжнародних компаніях мають медіану $5,500, в українських — $4,450.
Середня: $7,258 проти $5,870, різниця — $1,388.
У верхньому сегменті: $10,560 проти $8,720.
Це відображає доступ до більших бюджетів, глобальних політик (наприклад, DEI) та частішу участь у програмах equity або довгострокових бонусах.

6. Кількість прямих підлеглих
HRD із 8+ підлеглими мають медіану $6,500, порівняно з $4,400 у тих, хто керує до 7 людей.
Середня — $9,391 проти $5,183.
У 90-му перцентилі — $20,000 проти $8,000.
Розмір команди корелює зі складністю ролі та рівнем стратегічного впливу HRD.

7. Річний оборот компанії
Компанії з обігом понад $7 млн платять медіанно $7,250, тоді як компанії з меншим обігом — $4,000.
Середня компенсація — $9,114 проти $4,471.
У 90-му перцентилі: $18,560 проти $6,200.
Фінансовий масштаб компанії напряму впливає на роль HRD, особливо в стратегічних або мультинаціональних структурах.

8. Структура компенсації
57,1% HRD мають змішану модель компенсації (фіксована частина + бонус),
42,9% — лише фіксовану зарплату.
Це свідчить про поширеність, але не універсальність бонусної практики.

9. Задоволеність управлінням
Лише 37,9% HRD задоволені рівнем компетентності менеджменту.
48,3% — «швидше задоволені», тобто бачать як плюси, так і зони розвитку.
13,8% — відкрито висловили незадоволення.
Це може вказувати на запит на покращення лідерства в частині стратегічності, взаємодії чи управління змінами.

Підсумок:

HR-функція в IT-компаніях продовжує набирати стратегічної ваги, особливо в періоди зростання, трансформацій чи виходу на нові ринки.
Рівень компенсації HRD суттєво варіюється залежно від масштабу бізнесу, управлінського охоплення, країни реєстрації та наявності bonus/incentive політик.
У той же час, низька частка задоволених HRD ефективністю менеджменту вказує на критичність їхньої ролі як амбасадорів змін — і водночас потребу в більш якісному партнерстві з топ-менеджментом.

Для зворотного зв'язку: info@indigo.co.ua 

Автор: Катерина Осадчук, СЕО Indigo Tech Recruiters