Headhunting: хто такі «мисливці за головами»

Пошук кваліфікованих спеціалістів та керівників — складний процес. Для його здійснення буде потрібно чимало часу, людських та фінансових ресурсів. Впоратися з таким завданням допоможуть хедхантери — фахівці з пошуку талантів.

Пошук досвідчених фахівців і керівників часто потребує значних ресурсів та глибокого розуміння ринку. Саме для таких завдань компанії залучають хедхантерів – фахівців, які спеціалізуються на пошуку рідкісних талантів.

Пошук спеціалістів для технологічних компаній потребує знання ринку, доступу до кандидатів і якісного сорсингу. В Indigo Tech Recruiters ми працюємо з базою понад 300 000 кандидатів та допомагаємо знаходити фахівців для складних і вузькоспеціалізованих ролей. Вартість рекрутингу залежить від посади.

Що таке Headhunting

Хедхантинг — це процес цілеспрямованого пошуку фахівців з високою кваліфікацією. Назва має англійське походження і походить від слів head – голова, і hunting – полювання.

Хедхантер – це рекрутер або консультант з Executive Search, який займається цілеспрямованим пошуком рідкісних спеціалістів і керівників. Зазвичай вони шукають керівників та висококваліфікованих фахівців.

Фірми укладають угоду з хедхантерами для пошуку людей, які відповідають певним вимогам. Мисливці за головами можуть мати пул кандидатів на певні посади або можуть вести активний прямий пошук потенційних кандидатів.

У роботі хедхантера багато нюансів. Він повинен добре розуміти бізнес своїх клієнтів, їхні корпоративні цінності, добре розумітися на людях.

Основні етапи роботи хедхантера:

• Створення брифу. Зазвичай хедхантер починає процес з отримання від клієнта докладного профіль кандидата або профіль ролі. Хедхантери визначають необхідні компетенції, досвід, мотивацію та особисті якості кандидата. Чим докладніше буде портрет кандидата, тим швидше буде знайдено відповідних кандидатів.
• Пошук. Хедхантер проведе детальний пошук, щоб знайти потенційних кандидатів, які відповідають усім вимогам. Мисливці за головами працюють по-різному. Вони можуть звертати увагу на претендентів, які активно шукають роботу, або зосередитися на співробітниках з чинним контрактом в іншій компанії. Все залежить від навичок та компетенцій.
• Формування списку кандидатів. У процесі пошуку хедхантер створює перелік відповідних кандидатів. Він може встановлювати з ними контакт, щоб зрозуміти, чи зацікавлена ​​людина у співпраці. Перед тим, як організувати співбесіду із замовником, хедхантер оцінює навички та якості людини. Під час пошуку керівників оцінюють не лише професійний досвід. Важливо зрозуміти стиль управління, лідерські якості, мотивацію, цінності та наскільки кандидат відповідає культурі компанії.
• Хедхантер допомагає своєму замовнику зробити вибір, якщо є кілька відповідних кандидатів. Він надає порівняльний аналіз усіх претендентів.
• Коли відповідного кандидата знайдено, хедхантер допомагає йому підготуватися до співбесіди, консультує з питань, пов’язаних з новою посадою. Це вигідно обом сторонам — кандидат підвищує свої шанси отримати офер, а хедхантер на виконання замовлення.

Існує й інший спосіб хедхантінгу. Іноді клієнт називає конкретну людину, яку хотів би бачити у своїй команді. Це може бути менеджер конкуруючої фірми. Хедхантер ретельно вивчає інформацію про людину, шукає мотивацію, яка здатна підштовхнути її до зміни роботодавця. У цьому випадку права на помилку немає, тому хедхантер має проявити всю свою майстерність.

Багато мисливців за головами покладаються на особисті зв’язки, щоб отримати клієнтів, а також знайти відповідних кандидатів на вакансії. Вони контактують з людьми, які розмістили резюме на дошках оголошень або сайтах пошуку роботи. Потенційними кандидатами можуть бути фахівці, чия кваліфікація відповідає критеріям на посаду.

Після встановлення контакту хедхантери часто підтримують зв’язок із потенційними співробітниками, навіть якщо вони не підходять для тієї ролі, яку вони шукали на той час. Такі кандидати формують кадровий резерв.

Для чого потрібен Headhunting

Компанії, які хочуть найняти належний персонал, але яким не вистачає рекрутера для виконання такого завдання, можуть отримати вигоду від співпраці з хедхантерами. Зокрема, компанії з низкою вимог для конкретної посади зможуть швидше закрити вакансії. Мисливці за головами часто мають добрі зв’язки у певній галузі. Ця інформація є надзвичайно цінною для роботодавців.

Компанії не можуть прямо переманювати кандидатів у своїх конкурентів. Вони повинні дотримуватися етики, щоб зберегти репутацію. У HR-менеджерів та внутрішніх рекрутерів пов’язані руки. Їх єдиним засобом та ресурсом для пошуку кандидатів є портали вакансій та власні зв’язки. Якщо жоден кандидат не підійде або не підпише договір, їм просто нема з чим працювати. Саме тому компанії звертаються до Executive Search та headhunting, коли звичайний рекрутинг не дає результату.

Переваги та недоліки хедхантингу

Хедхантинг – це не універсальний спосіб закрити будь-яку вакансію. Найчастіше підійде звичайний рекрутинг. Але іноді headhunting – це найефективніший варіант. Він має багато переваг для бізнесу.

• Ви можете переманити фахівців з інших компаній. Традиційний рекрутинг орієнтований лише на професіоналів, які активно шукають роботу. Мисливці за головами також пов’язуються із працевлаштованими людьми, які необов’язково думали про зміну роботи.
• Хедхантинг економить час. Коли ви публікуєте вакансію, ви отримуєте багато відгуків, проте більшість кандидатів відсівається на етапах перегляду резюме та співбесід. Аналіз резюме та проведення інтерв’ю потребує часу. Мисливці за головами дають вам менше кандидатів, але вони точніше відповідають вимогам. Достатньо провести співбесіду.
• Хедхантер представляє кандидатів, які відповідають вимогам ролі та особливостям компанії. У хедхантингу мета полягає в тому, щоб знайти кандидата, який ідеально відповідає займаній посаді та культурі вашої компанії.
• Ви можете знайти кандидатів із рідкісними навичками. Headhunting – ідеальний метод найму, коли вам потрібно найняти професіонала з дуже специфічним набором навичок. Хедхантери мають всі необхідні інструменти для ефективного проведення такого пошуку.
• Ви зберігаєте конфіденційність. Оскільки хедхантинг обходиться без реклами, ви можете вдатися до нього, коли з’явиться вакансія на ключову посаду, наприклад виконавчого директора. У цьому випадку важлива конфіденційність.

Хедхантинг не позбавлений деяких недоліків. Це досить дорогий спосіб пошуку співробітників, адже експерти з великим досвідом у хедхантингу дорого оцінюють свої послуги. Процес може зайняти тривалий час — пошук керівника вищої ланки іноді затягується на рік. Хедхантинг не підходить для масового пошуку персоналу – це тривалий та витратний спосіб.

Як утримати співробітника, щоб його не захантили

На висококонкурентному ринку праці досвідчені фахівці є однією з головних конкурентних переваг компанії. Це означає, що компаніям важливо зосередитися на утриманні кадрів, інакше вони ризикують втратити ключових співробітників, яких важко замінити.

Щоб утримати співробітника, важливо зрозуміти його мотивацію під час виборів роботодавця. Так ви знатимете напевно, що можете покращити в умовах роботи. На сьогоднішньому ринку праці співробітники, які бажають змінити роботодавця, зазвичай посилаються на один чи кілька мотивів:

• Бажання покращити баланс між роботою та особистим життям. Щоб це не стало причиною звільнення, запропонуйте дистанційний формат роботи, гнучкий графік, або додаткові дні відпочинку. Дозвольте співробітникові йти раніше, коли це не шкодить ефективності.
• Погана атмосфера в команді. Це складніша проблема, яка потребує комплексного рішення. Спочатку доведеться розібратися, через що стосунки в команді порушуються, а потім усунути ці причини. Якщо ви хочете утримати співробітника, якого хантять, акцентуйте на тому, що працюєте над покращенням атмосфери. Влаштовуйте корпоративні заходи, тимбілдінги, щоб налагодити зв’язки в команді.
• Обмежені можливості кар’єрного зростання. Якщо важливий співробітник не бачить перспектив у вашій компанії, він рано чи пізно піде. Обговоріть відкрито, які можливості розвитку компанія може запропонувати. Підтримуйте залучення співробітників, пропонуючи можливості навчання та кар’єрного зростання. Програми навчання та наставництва не лише допоможуть зберегти таланти, а й підвищать якість роботи.
• Низька зарплата. Конкурентна компенсація залишається одним із ключових факторів під час зміни роботи. Для компаній важливо залишатися конкурентоспроможними, регулярно оцінюючи та коригуючи заробітну плату. Ви можете розглянути можливість надання інших форм винагороди, таких як бонуси та премії.
• Нестача визнання. Зворотній зв’язок показує співробітникам, що їхня робота цінується лідерами. Підприємствам слід заохочувати та просувати можливості для двостороннього спілкування, щоб співробітники відчували підтримку та увагу керівництва.
• Почуття перевтоми та вигоряння. Вигорання може знизити залученість співробітника та підвищити готовність розглядати нові пропозиції. Регулярне обговорення навантаження, можливість відпочинку та підтримка менеджера допомагають зменшити цей ризик.

Це лише деякі з багатьох стратегій утримання співробітників, які може використати ваша компанія. Вони не тільки підвищать шанс зберегти цінних співробітників, а й покращать репутацію компанії.