Напишіть нам
Люди звільняються з роботи з різних причин. І хоча інколи рішення продиктоване особистими обставинами, найчастіше на нього впливають умови праці, можливості розвитку, стиль управління або рівень винагороди.
Робота займає значну частину життя, тому цілком природно, що люди прагнуть працювати в компанії, де є комфортна атмосфера, справедлива оплата та можливості для розвитку.
Коли співробітники звільняються, продуктивність падає, моральний дух страждає, а колегам доводиться стикатися зі збільшеним навантаженням. Все це негативно впливає на бізнес. Найкраще розв’язання проблеми – зберегти співробітників. Але перед цим потрібно дізнатися про причини звільнення з роботи.
1. Кар’єра не розвивається
Відсутність кар’єрного зростання є ключовою причиною звільнення співробітників з роботи. Талановиті професіонали хочуть працювати у компанії, яка допоможе їм розвинути знання та компетенції. Тому завжди важливо показати своїм співробітникам, що компанія підтримує їх прагнення зростати професійно і просуватися кар’єрними сходами.
За даними LinkedIn Workplace Learning Report 2025, можливість навчатися та розвиватися залишається одним із ключових факторів утримання співробітників. Працівники, які не бачать перспектив професійного зростання, значно частіше розглядають зміну роботи.
Ось кілька способів, якими ви можете прискорити розвиток кар’єри вашого фахівця:
- показати прозорий кар’єрний маршрут;
- підтримувати здоровий баланс між роботою та особистим життям;
- впроваджувати програми навчання та підвищення кваліфікації.
Ставте співробітникам цікаві завдання, щоб вони відчували свою значущість і могли застосувати на роботі всі свої професійні навички.
2. Немає зростання заробітної плати
Розмір зарплати також є однією з причин звільнення працівників з роботи. Фахівець з низькою оплатою може відчувати, що його внесок не цінується, і тому його продуктивність та залученість до роботи знижуються.
Оплата праці повинна відповідати виконуваним завданням. Якщо обсяг роботи надто великий, співробітник може вимагати підвищення зарплати, і така вимога буде справедливою. Якщо зарплата не зростає протягом тривалого часу, працівник може відчути, що його не цінують. Це часто спричиняє пошук більш вигідних умов.
Щоб кожен співробітник отримував справедливу зарплату, потрібно регулярно переглядати її та справедливо оцінювати внесок кожного фахівця. Можна впровадити KPI або Performance Review. Все більше компаній використовують регулярні Performance Review та перегляд компенсації, щоб оцінювати внесок співробітників не раз на рік, а значно частіше.
3. Бажання змінити сферу діяльності
Люди хочуть змінити сферу з різних причин. Іноді така ситуація виникає через банальне бажання заробляти більше. Зараз багато хто хоче спробувати себе у сфері IT, але це відбувається не через живий інтерес до цієї галузі, а через високі зарплати.
Втім, іноді співробітники дійсно хочуть змінити сферу діяльності, щоб реалізувати свій потенціал та виконувати цікаві завдання. Деякі люди відчувають, що досягли стелі на поточній посаді, тому шукають нові способи розвиватися та заробляти більше. В IT-сфері багато цікавих вакансій з високою зарплатою.
Щоб фахівці не йшли через бажання змінити сферу, ставте цікаві завдання та регулярно підвищуйте планку. Дайте більше свободи дій і контролюйте лише результат.
4. Конфлікти з керівництвом
Відносини з безпосереднім керівником мають вирішальне значення для кількох факторів успіху співробітників, включаючи продуктивність, моральний дух та залученість. Хороший лідер підтримує зв’язок з командою, він не лише вимагає, а й допомагає.
Конфлікти з керівництвом є однією з основних причин звільнення співробітників. Це змушує людей відчувати себе менш впевнено та підвищує рівень стресу. Конфлікт може призвести до низької продуктивності, людина почуватиметься нещасною на робочому місці. Навряд чи вона захоче довго працювати у такій обстановці.
Проблему можна вирішити лише за допомогою відкритого спілкування з керівником, яке гарантує, що всі знаходяться на одній хвилі щодо цілей, спрямування та очікувань. Усі особисті образи краще обговорити одразу.
За даними Gallup State of the Global Workplace 2025, якість взаємодії з безпосереднім керівником залишається одним із найважливіших чинників залученості та утримання працівників.
Ви можете організовувати зустрічі з топ-менеджером на регулярній основі, щоб налагодити відносини керівництва зі співробітниками. Зворотний зв’язок та відкрита розмова покращують взаєморозуміння та допомагають вирішити невеликі конфлікти. Іноді достатньо скоротити спілкування співробітників з керівництвом до мінімуму. Зробити це легко, якщо команда працює дистанційно.
5. Конфлікти з командою
Співробітники проводять щонайменше 40 годин на тиждень на робочому місці. Атмосфера у колективі дуже важлива. Тому коли в команді є конфлікти, це обов’язково позначається на роботі. Це також може негативно вплинути на моральний дух співробітників, їх продуктивність та залученість. Зрештою, це може змусити людей шукати нову роботу.Не секрет, що гарна атмосфера та приємне спілкування з колегами — вагома причина залишитися на поточній роботі для багатьох людей.
Щоб усунути конфлікти та непорозуміння у команді, їх спочатку потрібно виявити. Розмови з кожним співробітником окремо допоможуть знайти причини конфліктів. Командні активності можуть допомогти покращити взаємодію, але вони не замінюють відкритої комунікації, якісного менеджменту та своєчасного розв’язання конфліктів.
6. Стрес на робочому місці
Співробітники звільняються, коли перебувають під екстремальним тиском на роботі. Стреси часто спричиняють звільнення: навантаження зростає, через зміну кадрів може погіршитися атмосфера в команді. Коли напруга зростає, знижується продуктивність та задоволеність роботою.
Допомога співробітникам впоратися з великим робочим навантаженням і стресом можна різними способами. Важливо не лише навчити співробітників керувати стресом, а й усунути його причину: нерівномірне навантаження, нечіткі пріоритети, постійні аврали чи нестачу ресурсів.
Загальна рекомендація – покращити тайм-менеджмент, запровадити короткі перерви протягом дня, облаштувати кімнату відпочинку, налагодити контакт між командою та лідером. Це допоможе співробітникам залишатися в компанії у довгостроковій перспективі.
7. Професійне вигоряння
За даними Microsoft Work Trend Index 2025, емоційне виснаження, надмірне інформаційне навантаження та постійна терміновість залишаються серед головних факторів професійного вигорання. Ознаки вигоряння включають цинізм, стрес, фізичне, емоційне виснаження та апатію.
Слухаючи співробітників у ході особистих бесід та опитувань у масштабах усієї компанії, можна з’ясувати, наскільки широко поширене вигоряння, що його викликає та як його пом’якшити. Ви можете розгорнути заходи для боротьби з вигорянням:
- перерозподіл робочого навантаження співробітників;
- відпустка;
- заборона на понаднормову роботу ввечері.
Іноді достатньо дати короткий перепочинок, але сильне вигоряння потребує більш тривалого часу для відновлення. Простіше запобігти проблемі, тому важливо стежити за графіком співробітників та не заохочувати перероблення.
8. Втрата інтересу до роботи
У якийсь момент часу у багатьох співробітників виникає ситуація, коли вони втратили інтерес до роботи чи кар’єри. Люди переоцінюють життєві пріоритети та кар’єрні очікування з часом можуть змінюватися. Відсутність інтересу до роботи є проблемою лише в тому випадку, якщо таке відношення зберігається більше кількох тижнів і відбуваються помітні зміни у поведінці:
- співробітник виконує лише мінімум роботи, і навіть премія не мотивує його;
- часто бере додатковий вихідний або лікарняний;
- не виявляє ініціативи.
Переконайтеся, що відсутність інтересу — це не просто тимчасове занепокоєння, яке пройде природним чином. Якщо проблема залишається, менеджер може поговорити з людиною, надати їй новий виклик, скоригувати обов’язки так, щоб викликати інтерес до роботи.
9. Невідповідний робочий графік
Багато співробітників хочуть мати більше свободи, коли йдеться про графік. Після поширення дистанційної та гібридної роботи гнучкість графіка стала одним із важливих критеріїв під час вибору роботодавця. Це може бути пов’язане із прагненням проводити більше часу з сім’єю, великою кількістю домашньої роботи, заняттями спортом, навчанням, захопленнями.
У деяких людей режим дня відрізняється — вони звикли працювати вночі, коли довкола тиша, і ніхто не відволікає. Якщо в роботі важливий тільки результат, немає жодної різниці, коли співробітник виконуватиме свої обов’язки.
Для людей, які працюють в офісі, можуть бути гнучкі рамки. Багато сучасних компаній надають вибір: починати робочий день у 9, 10 або 11, і відповідно закінчувати його у різний час. Якщо частину роботи можна виконати вдома, можна відпускати співробітників раніше. Ще один варіант – дозволити 1-2 дні на тиждень працювати дистанційно.
10. Зміна місця проживання
На перший погляд, зміна місця проживання співробітника — ситуація, на яку роботодавець не може вплинути. Людина вирішила змінити місто чи країну, і тому йде з роботи. Навіть у такому разі ви маєте шанс продовжити співпрацю:
- якщо компанія має філію у цьому місті (країні), можна запропонувати роботу в місцевому офісі;
- для деяких фахівців ідеальним рішенням стане дистанційний формат роботи — IT-фахівців, HR-менеджерів, бухгалтерів, дизайнерів та багатьох інших.
Після поширення віддаленої роботи переїзд уже не завжди означає завершення співпраці. Для багатьох спеціалістів достатньо перейти на дистанційний або гібридний формат роботи.
Сучасні технології дозволяють створювати цілі відділи, що працюють дистанційно.
Висока плинність кадрів дорого обходиться будь-якому бізнесу. Заміна одного спеціаліста потребує часу, ресурсів і додаткових витрат на пошук, адаптацію та навчання нового працівника. Саме тому компаніям вигідніше інвестувати в розвиток, підтримку та залученість співробітників, ніж постійно шукати їм заміну. Якщо ви звернете увагу на ці десять факторів, ви зменшите плинність кадрів і збережете найбільш затребуваних співробітників.
