Напишіть нам
В основі цього матеріалу – дані, отримані від 23 CОO, що працюють в IT-компаніях на території України. 70% компаній засновані в Україні, 9% – у країнах Європи й 17% – у США.
Функції COO в наших реаліях часто визначає кількість викликів і завдань, які потребують вирішення в компанії
В ідеальному світі є СЕО, яка / який формує стратегію і спрямовує зусилля на зростання й розвиток бізнесу, та СОО, що реалізує стратегію завдяки побудові процесів і контролю. Один сфокусований на зовнішньому світі компанії, інший – на внутрішньому.
Світ IT молодий і все ще розвивається, тому розподіл ролей і функцій часто залишається нечітким, а підходи до формування винагороди можуть відрізнятися між компаніями. А зараз заглиблюємося в деталі й розглядаємо окремі посади C-Level із дослідження.
В основі цього матеріалу – дані, отримані від 23 CОO, що працюють в IT-компаніях на території України. 70% компаній засновані в Україні, 9% – у країнах Європи й 17% – у США.
44% опитаних працюють у компаніях від 21 до 80 осіб, 26% – у компаніях від 81 до 200 осіб і 17% – до 20 осіб.
І все-таки трохи про роль СОО в реаліях українського IT-бізнесу.
COO переводить стратегію в операційні плани підрозділів і контролює досягнення показників.
Керує відділами, які відповідають за наявність ресурсів для безперебійної роботи: люди, гроші, техніка, матеріали тощо. Контролює законність дій компанії, юридичний захист; організовує раціональне використання ресурсів, оптимізуючи процеси й мінімізуючи витратну частину.
Я зустрічала СОО, чия відповідальність поширювалася на відділи маркетингу, продажів, управління продуктовими командами. Зазвичай це залежить від розміру і зрілості компанії (в невеликих стартапах усі роблять усе) та компетентності співробітника – хто більше тягне, на того більше й вішають. Гасіння пожеж – характерна функція СОО у всіх компаніях.
Варто зазначити: різноманітність обов’язків впливає на ширину вилки зарплат.
Далі покажемо, як рівень зарплати залежить від досвіду людини, розміру компанії, кількості підлеглих тощо.
Хочемо звернути увагу, що пункти, за якими ми отримали менш ніж чотири відповіді, виключені, оскільки не можуть бути достатньо валідними для прийняття рішень.
Так, наприклад, якщо тільки четверо СОО відповіли, що їхній досвід на позиції топменеджера обмежується трьома роками досвіду, то ми виключали цифри як недостатньо показові та брали до уваги тільки ті, де п’ять і більше відповідей.
Цифри показують, що 10 років досвіду в ролі менеджера вищої ланки дають солідну надбавку до зарплати СОО. Більшість таких співробітників отримує $5250 (медіана ринку).
А ось кількість років життя, які СОО віддали конкретній компанії, не надто впливає на рівень зарплати, хоча й даних щодо СОО, які працюють у компанії понад три роки, ми не мали. Робота нервова, напевно, не всі витримують. На відміну від СЕО: наше дослідження показало, що чим більше років СЕО віддають компанії, тим вищим є їхній дохід (від 10 років – у середньому зарплата становить $10 841).
Вік самої компанії теж не має великого впливу на рівень оплати роботи СОО.
Відсутність явної залежності винагороди від доходу компанії може бути пов’язана з наявністю фіксованої ставки і відсутністю бонусу від доходу компанії у більшості СОО (див. рис. 14). Стрибок на $1000 у рівні зарплати помітний у компаніях з доходом до $1 млн та від $1 до $3 млн. У перших середня зарплата становить $2750, у других – $3760.
А ось стать і вік мають значення для визначення зарплати на цій посаді. На жаль.
Якщо вік можна пов’язати з накопиченням більшого досвіду, то з чим можна пов’язати низьку зарплату жінок на посаді СОО порівняно з чоловіками?
Аналізуючи отримані дані, виявили цікаву залежність: чим старший чоловік, тим більше він хоче заробляти (на відміну від жінок).
Крім рівня заробітних плат нам цікаво було дізнатися про фактори мотивації, демотивації та деякі умови роботи.
Як і в ситуації з дослідженням щодо СЕО, рівень зарплати для СЕО не на першому місці серед факторів мотивації та однаково важливий, як і культура довіри в компанії (61,5%). Найважливіші мотиви для таких співробітників – свобода в ухваленні рішень (69,23%) і професійний розвиток (69,23%).
Демотивують операційних директорів насамперед нестача професійного розвитку, некомпетентний і неефективний менеджмент та відсутність свободи в прийнятті рішень.
Зарплата займає третє місце серед факторів демотивації.
А ось бонусів і конкретних KPI у 42,31% опитаних немає.
43% СОО працюють тільки в офісі, у 57% є можливість іноді працювати віддалено.
Тож не дивно, що як фізичні особи оформлені 74% СОО. Адже це поширена практика в IT.
У такої самої кількості опитаних оплата прив’язана до курсу $.
Будемо раді, якщо інформація виявиться корисною для прийняття правильних бізнес-рішень.
У наступному огляді плануємо поділитися інформацією про роль і винагороду HRD в IT.
Дякуємо Віталію Луженцову за професійну допомогу в обробці даних.
