Напишіть нам
Кризові ситуації виникають не лише під час пандемій чи воєн. Кібератаки, економічна нестабільність, скорочення, репутаційні ризики, зміни на ринку або внутрішні трансформації можуть поставити компанію перед необхідністю швидко й чесно комунікувати з командою.
За даними Edelman Trust Barometer 2025, роботодавець залишається одним із найбільш довірених джерел інформації для працівників під час кризових ситуацій. Саме тому від того, як керівник пояснює зміни, залежить рівень довіри, залученості та готовності команди підтримувати бізнес.
Експерти Indigo Tech Recruiters зібрали ключові принципи кризової комунікації, які допомагають лідерам зберігати довіру навіть у найскладніші періоди.
Експерти INDIGO Tech Recruiters: фаундер Ганна Стеценко та CEO Катерина Осадчук
Взяти відповідальність
Першим із командою має говорити саме лідер бізнесу. HR, PR та керівники напрямів підтримують комунікацію, але саме CEO формує головний меседж. Якщо керівник мовчить, інформаційний вакуум швидко заповнюють припущення, чутки та тривога.
За даними Gallup, працівники значно краще сприймають навіть складні рішення, якщо отримують чесні пояснення від безпосереднього керівництва.
Так, у зверненні до співробітників співвласників «Нової пошти» В’ячеслава Климова та Володимира Поперешнюка перераховано заходи протидії можливим негативним сценаріям у бізнесі. Першими названо скасування виплат дивідендів власникам, скорочення винагород членам наглядової ради та лише потім співробітникам, переведення в інші підрозділи, скорочення годин роботи відділень.
Діяти узгоджено
Команда очікує інформацію там, де звикла її отримувати. Для когось це загальні зустрічі, для інших — Slack, Microsoft Teams, корпоративний портал, email чи відеозвернення. Головне — щоб повідомлення були однаковими незалежно від каналу.
Якщо СЕО звертається до співробітників в оптимістичній тональності, а HR-директор явно стверджує, що справи далі нема куди підуть, — кому вірити? Люди ще більше переживають: як «лебідь, щука і рак» врятують компанію і збережуть їх стабільність?
Використовувати різні канали
Команда очікує інформацію там, де звикла її отримувати. Для когось це загальні зустрічі, для інших — Slack, Microsoft Teams, корпоративний портал, email чи відеозвернення. Головне — щоб повідомлення були однаковими незалежно від каналу.
Gallup зазначає, що під час змін працівникам потрібно отримувати регулярну та послідовну інформацію різними каналами. За відсутності комунікації виникають чутки, які підривають довіру до керівництва.
Говорити чітко
У кризовій ситуації невизначеність коштує дорого. Працівники повинні розуміти, що відбувається, чому компанія ухвалює ті чи інші рішення та чого очікувати найближчим часом. Чітка комунікація зменшує простір для чуток, неправильних трактувань і зайвої тривоги.
Саме на цьому акцентував Дмитро Деркач, співвласник мережі кінотеатрів «Планета Кіно». Він зазначав, що навіть у компаніях із відкритою культурою люди не завжди наважуються поставити незручні запитання, через що виникають припущення та паніка.
Дмитро Деркач, співвласник «Планети Кіно»
Подібного підходу дотримувався й Геннадій Васюков, співзасновник UCG та WayForPay. Звертаючись до команди, він відкрито пояснив необхідність оптимізації витрат і закликав керівників системно переглядати ефективність своїх проєктів, не відкладаючи складні рішення.
Бути щирим
Замовчування проблем майже завжди шкодить більше, ніж відверта розмова. Люди розуміють, коли бізнес переживає непростий період, тому очікують не ідеальної картинки, а чесного пояснення ситуації та плану подальших дій.
Саме так побудував своє звернення до команди засновник Netpeak Group Артем Бородатюк: «Нечасто доводиться писати листи співробітникам про пандемії та потенційні кризи. Ще рідше в таких листах доводиться переслідувати дві протилежні цілі: з одного боку, протверезити людей, з іншого — заспокоїти їх. Зараз ідеальний момент для того, щоб сфокусуватися на роботі та з дому стати ще більш зібраним та ефективним, ніж ви були навіть в офісі».
Дати орієнтири
Артем Бородатюк, засновник Netpeak Group
Люди хочуть знати не лише, що відбувається зараз, а й що буде далі. Якщо компанія вже має план дій або кілька можливих сценаріїв, їх варто озвучити команді. Це допомагає знизити рівень невизначеності та дозволяє працівникам зосередитися на роботі, а не на припущеннях.
Так, у листі засновника Netpeak Group Артема Бородатюка перераховані види такого заходу оптимізації, як мораторій — на відкриття нових вакансій, закупівлю техніки та меблів, проведення кваліфікацій, рух кар’єрними сходами, зміну систем стимулювання, тимбілдинги та зборів, відвідування зовнішніх освітніх івентів.
Пообіцяти підтримку та піклуватися
Навіть якщо компанії доводиться ухвалювати непопулярні рішення, співробітники мають розуміти, що керівництво зробить усе можливе, щоб пройти зміни максимально відповідально та людяно.
Катерина Осадчук, СЕО рекрутингової агенції INDIGO Tech Recruiters, у своїй публікації на Facebook повідомила, що чверть команди відправляється в оплачувану відпустку на два місяці, і виявила готовність допомогти своїм співробітникам у пошуку нових проєктів. «Ми не знаємо, як розвиватимуться події далі.Ніхто не знає цього точно. Але ми знаємо, що хочемо найкращих умов для наших хлопців та їхніх сімей. І якщо вже зараз у вас є для них пропозиції роботи, звертайтеся», — зазначила Катерина.
Нагадати про відповідальність
Кризові періоди потребують більшої самоорганізації від кожного члена команди. Важливо чітко пояснити, які результати очікуються від працівників, які пріоритети визначені на найближчий час і яку роль кожен відіграє у стабільності бізнесу.
«Важливо дати зрозуміти співробітникам, що вони йдуть не у відпустку, не на канікули, а на роботу, але віддалену. Напишіть завдання для кожного співробітника», – відзначив Дмитро Деркач («Планета Кіно»).
Дивитись у майбутнє
Завдання лідера — не лише реагувати на кризу, а й показати команді напрям подальшого руху. Навіть якщо майбутнє залишається невизначеним, працівники повинні розуміти, за яким сценарієм працює компанія та які фактори впливатимуть на наступні рішення.
Саме так діяли співвласники «Нової пошти» В’ячеслав Климов та Володимир Поперешнюк. У зверненні до команди вони пояснили можливі сценарії розвитку подій, окреслили принципи ухвалення рішень та пообіцяли регулярно інформувати співробітників про зміни. Такий підхід допомагає підтримувати довіру навіть у періоди високої невизначеності.
Розробити антикризовий план комунікацій
Найкращий час готуватися до кризи — до того, як вона настане. Компанії варто заздалегідь визначити, хто відповідає за внутрішню та зовнішню комунікацію, які канали використовуються, як швидко команда отримує оновлення та хто ухвалює рішення щодо публічних заяв.
Попередньо підготовлений план дозволяє уникнути хаотичних повідомлень, скоротити час на погодження рішень і забезпечити команду своєчасною та послідовною інформацією. Саме це допомагає зберігати довіру співробітників у моменти найбільшої невизначеності.
