02.07.2021
views 8291

СЕО Екатерина Осадчук и команда INDIGO Tech Recruiters провели второй ежегодный обзор заработных плат для позиции CTO. Инсайты и подробности читайте в статье ниже.

CTO Зарплатный обзор Прогнозы Менеджмент
Автор: Катерина Осадчук
СЕО INDIGO Tech Recruiters – Екатерина Осадчук СЕО INDIGO Tech Recruiters – Екатерина Осадчук

СЕО Екатерина Осадчук и команда INDIGO Tech Recruiters провели второй ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT. Напомним, что ранее мы выпустили обзор заработных плат C-Level сотрудников.

Первый курс по найму для руководителей

5 модулей, которые прокачают необходимые руководителю скилы в проведении интервью, познакомят с трендами в найме, научат питчить вакансии так, что кандидаты не смогут отказываться от офферов. 

Программа курса

А сейчас углубляемся в детали и рассматриваем отдельные должности из исследования.

В мире технологий роли VP of Engineering и СТО часто используются как взаимозаменяемые из-за схожести выполняемых функций. Однако между этими ролями есть тонкие различия.

В небольшой компании, как правило, одна роль – СТО, который часто один из основателей компании. По мере роста бизнеса, CTO оказывается под давлением количества функций по найму и удержанию людей, масштабирования продукта, деливери. И тогда нужен VP of Engineering.

Ключевые отличия VP of Engineering и СТО: 

  1. Видение. Задача  VP of Engineering  – воплощать в жизнь концепцию продукта с учетом качества delivery, а CTO отвечает за поддержание уровня технического превосходства компании в сравнении с конкурентами и с учетом мировых трендов.
  2. Ответственность. VPE отвечает за формирование и удержание команды. CTO отвечает за формирование инженерной культуры и видения компании.
  3. Специализация. VPE специализируется на управлении людьми, процессами и программами, проводя много времени в работе с командой, чтобы добиться наилучших результатов. CTO специализируется на обеспечении технического руководства и лидерства; большую часть времени исследует новые платформы, архитектуры и пересматривает существующий технологический стек, чтобы сделать его лучше.
  4. Delivery. В то время как  VP of Engineering планирует выполнение и масштабирование проектов для своевременного вывода продукта на рынок, технический директор больше беспокоится о том, как все создается, уделяя внимание качеству кода/поставляемой продукции.
  5. Сотрудничество. Роль VP of Engineering больше внутренняя: он/она работает с командой над разработкой и реализацией стратегии. А CTO является “техническим лицом” компании: вовлечен во множество мероприятий, ориентированных на клиентов, сотрудничает с другими функциональными руководителями и советом директоров.

Для успеха компании необходимо, чтобы CTO и VP of Engineering работали вместе, дополняя работу друг друга. 

Какая оплата СТО в IT компаниях на территории Украины? 

Ниже мы покажем результаты опроса 50 СТО в Украине. Среди СТО, принявших участие в опросе, не было ни одной женщины. 

70% опрошенных работают в продуктовых компаниях, 48% – бизнесы, основанные в Украине; 48% компаний – размером от 21 до 200 сотрудников. 

Рис. 1. Страна основания компании.  Рис. 1. Страна основания компании. 
Рис. 2. Количество сотрудников в компании.  Рис. 2. Количество сотрудников в компании. 
Рис.3 Процент участников из аутсорсинговых, аутстаффинговых и продуктовых компаний.  Рис.3 Процент участников из аутсорсинговых, аутстаффинговых и продуктовых компаний. 

На медиане СТО зарабатывают $7 250 (в 2020м было 6 000$). В целом, вилка от $4 000 до $12 200. Было несколько СТО с зарплатой 16 000 - 20 000$ – они попали в 10% верхнего значения выборки и поэтому статистически были обрезаны как возможные аутлаеры или статистически маловероятные. 

Рис.4 Ставка и общая вилка вознаграждения.  Рис.4 Ставка и общая вилка вознаграждения. 
Пункты, по которым мы получили менее 4-х данных были исключены, так как не могут быть достаточно валидны для принятия решений. 

Так, например, если только 4 СТО ответили, что их опыт в роли топ-менеджера ограничивается 3-мя годами опыта, мы исключали эти цифры, как недостаточно показательные и принимали к сведению только те, где 5 и более ответов.  

На рисунке эти данные отображены в виде плоской черты (в таблицах они просто не указаны). Так, например, только четверо опрошенных имеют опыт в качестве топ-менеджера от 1 до 2 лет – этих данных недостаточно для объективных выводов. 

Рис.5. Медиана вознаграждения в разрезе опыта работы в качестве топ-менеджера.  Рис.5. Медиана вознаграждения в разрезе опыта работы в качестве топ-менеджера. 

Видно, что СТО с опытом работы на C-Level позиции, зарабатывают значительно выше коллег с меньшим опытом на топ-позициях – 11 000$. 

Рис.6. Зависимость вознаграждения от количества лет работы в компании.  Рис.6. Зависимость вознаграждения от количества лет работы в компании. 

А вот зависимость от количества лет работы в одной компании у СТО незначительна. 

Большинство опрошенных СТО возрастом от 35 до 39 лет. На медиане их вознаграждение составляет 8 000$. У коллег младше и старше на 1 400-2 000$ меньше. 

Рис. 7. Зависимость вознаграждения от возраста СТО.    Рис. 7. Зависимость вознаграждения от возраста СТО.   

Если смотреть на возраст компании, то можно увидеть единичные случаи, когда вознаграждение в 20 000$ может быть и в копмании возрастом от 1 до 3х лет и в более взрослом бизнесе, возрастом от 10 до 20 лет. 

Одинаковая медиана в компаниях от 5 до 10 лет и от 10 до 20 лет – 8 000$. 

Рис. 8. Зависимость вознаграждения от возраста компании.   Рис. 8. Зависимость вознаграждения от возраста компании.  
Рис. 9. Детальные вилки зависимости вознаграждения от возраста компании.  Рис. 9. Детальные вилки зависимости вознаграждения от возраста компании. 

По количеству сотрудников в компании самые высокие зарплаты в компаниях размером от 81 до 200 и от 2021 до 800 человек – 15 200$ и 16 400$ соответственно. Хотя на медиане и в компаниях от 21 до 80 человек и в больших  81-200 человек, вознаграждение одинаковое – 8000$. 

Рис. 10. Зависимость вознаграждения от количества сотрудников в компании.  Рис. 10. Зависимость вознаграждения от количества сотрудников в компании. 
Рис. 11. Зависимость вознаграждения от количества подчиненных.  Рис. 11. Зависимость вознаграждения от количества подчиненных. 

Большинство участников опроса – представители продуктовых компаний. А вот вознаграждение больше у аутсорсинговых. При этом, уровень ставки на медиане не отличается значительно. Но, похоже, в аутсорсинге бонусная часть выше.  

Рис. 12. Ставка СТО в зависимости от типа компании.  Рис. 12. Ставка СТО в зависимости от типа компании. 

Это можно объяснить тем, что настолько крупных продуктовых компаний (в несколько тысяч человек), как аутсорсинговых, практически нет в Украине. 

Рис. 13. Общий доход СТО в зависимости от типа компании.  Рис. 13. Общий доход СТО в зависимости от типа компании. 
Самые высокие доходы у СТО в сфере MedTech – от 15 000$ до 20 000$. 
Рис. 14. Вилка дохода СТО в зависимости от сферы работы компании.  Рис. 14. Вилка дохода СТО в зависимости от сферы работы компании. 

Только 7 СТО полностью удовлетворены своей работой и их доход составляет от 6 300 до 14 400$. 

5 человек, которые недовольны своей работой получают от 2 800$ до 6 300$. 

Рис. 15. Удовлетворенность СТО своей работой в зависимости от уровня дохода.  Рис. 15. Удовлетворенность СТО своей работой в зависимости от уровня дохода. 

Кроме уровня заработных плат нам любопытно было узнать факторы мотивации, демотивации и некоторые условия работы. 

Для сотрудников на данной должности, прежде всего, важен уровень заработной платы (70%), свобода в принятии решений и их имплементации (64%), профессиональное развитие (62%) и культура доверия в компании (58%). 

Рис.16. Факторы мотивации СТО.  Рис.16. Факторы мотивации СТО. 

 Демотивируют, прежде всего, недостаточный уровень зарплаты (44%), некомпетентный менеджмент (40%) и в одинаковой мере (38%): недостаток свободы в принятии решений и их имплементации, культура недоверия и недостаток баланса работа-жизнь. 

Рис.17. Факторы демотивации СТО.   Рис.17. Факторы демотивации СТО.  

У 42% ответивших совсем нет показателей эффективности, привязанных к бонусу. Большинство KPI связаны с реализацией планов департамента (32%) и от дохода компании (28%).

Рис.18. KPI, за которые выплачивают бонус.  Рис.18. KPI, за которые выплачивают бонус. 

44% СТО не получают бонус. Большинство (28%) получают годовой бонус. 

Рис.19. Частота выплата бонусов.  Рис.19. Частота выплата бонусов. 

48% СТО отмечают, что могут работать по гибкому графику, 46% имеют медицинскую страховку, 34% – получают дополнительное оплачиваемое образование и у 20% есть опционы. 

Рис.20. Компенсационный пакет СТО.  Рис.20. Компенсационный пакет СТО. 

Будем рады, если информация окажется полезной для принятия правильных бизнес-решений. 

P.S. Благодарим Royallex в лице  Виталия Луженцова за профессиональную помощь в обработке данных.

Автор: Екатерина Осадчук, СЕО INDIGO Tech Recruiter

Первый курс по найму для руководителей

5 модулей, которые прокачают необходимые руководителю скилы в проведении интервью, познакомят с трендами в найме, научат питчить вакансии так, что кандидаты не смогут отказываться от офферов.

Программа курса
#Поиск работы #Кандидатам #Топ-менеджер #Бизнес #CEO #Собеседования #Удаленная работа #Зарплатный обзор #СМО #Подбор персонала #Найм #CFO #Команда #HR #Коронакризис #IT #Рекрутинг #Стратегия #Профессии #Прогнозы
Теги
CTO Зарплатный обзор Прогнозы Менеджмент
Инфо
Автор: Катерина Осадчук
8291 Просмотров
Категория C-level
02.07.2021